黃珣

[提 要]黨的十八大報(bào)告提出要“創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績(jī)效管理”。通過總結(jié)和分析江西省圖書館績(jī)效管理工作，提出存在的問題并就如何完善績(jī)效管理提出意見和建議，從實(shí)踐層面探討績(jī)效管理在干部管理工作中的運(yùn)用。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)；公共圖書館；績(jī)效管理

[作者簡(jiǎn)介]黃 珣（1985—），女，江西省圖書館館員，研究方向?yàn)閳D書情報(bào)及新聞傳播。（江西南昌 330046）

一、江西省圖書館人員與績(jī)效管理現(xiàn)狀

（一）人員概況

截止2016年12月底，江西省圖書館共有在職人員140人（其中：男76人；女64人），平均年齡43歲。其中，35歲以下47人，占比33.57%；36歲至40歲17人，占比12.14%；41歲至50歲39人，占比27.86%；51歲以上37人，占比26.43%。人員學(xué)歷情況：研究生學(xué)歷13人，大學(xué)學(xué)歷85人，大專學(xué)歷31人，中專及以下學(xué)歷11人，大學(xué)學(xué)歷及以上人員占職工人數(shù)92.14%。受聘職稱情況：研究館員6人，副研究館員29人，館員74人，助理館員及以下專業(yè)技術(shù)人員23人，工勤人員8人。專業(yè)技術(shù)人員共計(jì)132人，占職工總數(shù)的94.29%，其中副高級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的25%。

（二）績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

江西省圖書館目前執(zhí)行的干部職工績(jī)效考核管理，具體分為指導(dǎo)思想、績(jī)效工資分配原則、績(jī)效工資的構(gòu)成和發(fā)放、績(jī)效工資考核內(nèi)容等八個(gè)部分。

在績(jī)效工資管理方面。由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分構(gòu)成?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，占績(jī)效工資總量的60%，結(jié)合單位實(shí)際情況，制定各類崗位基礎(chǔ)性績(jī)效工資系數(shù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的40%，以在編在崗職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配總量的人平均數(shù)作為基數(shù)，按照年度考核項(xiàng)、完成任務(wù)項(xiàng)、工作出勤項(xiàng)、關(guān)鍵崗位項(xiàng)等計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

在績(jī)效考核管理方面?？?jī)效考核主要從德（政治品德、個(gè)人品德）、能（業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力）、勤（事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和勤奮精神）和績(jī)（工作實(shí)績(jī)）四個(gè)方面。通過《江西省圖書館考勤管理辦法》、完成科研課題、學(xué)術(shù)成果獲獎(jiǎng)及其他項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)與扣罰。同時(shí)，以年度為考評(píng)周期，采取平時(shí)考評(píng)與年度考評(píng)，個(gè)人自評(píng)和組織考評(píng)相結(jié)合等方式，按照一定分值比例對(duì)干部職工的個(gè)人績(jī)效成績(jī)進(jìn)行評(píng)定?？?jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部任用等方面，并在一定程度對(duì)干部職工的選拔任用和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行了傾斜。

二、績(jī)效考核管理中存在的問題

（一）思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一度不高

不少干部對(duì)待個(gè)人績(jī)效考核管理的思想認(rèn)識(shí)不充分，干部在與組織關(guān)系中的“心理契約”失衡，雙方對(duì)彼此責(zé)任和義務(wù)的理解有誤差。有些干部對(duì)考核結(jié)果表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度，還有一些干部存在“干好干壞一個(gè)樣”、“大鍋飯”等消極思想，也存在個(gè)人與全局意識(shí)不匹配，個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效配合不緊密的現(xiàn)象。

（二）績(jī)效考核管理體系設(shè)計(jì)不盡合理

考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置的可操作性還不盡科學(xué)合理?？己讼禂?shù)設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮部門、人員類型、崗位要求等各項(xiàng)要求，難以做到最大化的公平。對(duì)不同崗位相同指標(biāo)的合并、同一崗位根據(jù)實(shí)際工作設(shè)置不同指標(biāo)等考核分值細(xì)化設(shè)計(jì)還不夠完善，不能科學(xué)全面地衡量干部的工作能力和工作業(yè)績(jī)的高低。

（三）組織績(jī)效管理有待跟進(jìn)

組織績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)有些方面不夠合理，如：部分考核指標(biāo)設(shè)計(jì)難以真正體現(xiàn)出工作成果、個(gè)別分?jǐn)?shù)權(quán)重設(shè)置不夠合理等，會(huì)導(dǎo)致組織績(jī)效有失偏頗，最終影響個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。人力資源在各考核部門配置的不合理，也會(huì)導(dǎo)致個(gè)人績(jī)效考核等次評(píng)定上的不合理。

（四）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用效果不佳

績(jī)效考核結(jié)果對(duì)個(gè)人的激勵(lì)措施力度還有待加強(qiáng)。獎(jiǎng)勵(lì)途徑較為單一，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)受限。工資結(jié)構(gòu)中雖然設(shè)有績(jī)效工資，但工資獎(jiǎng)懲制度與考核關(guān)聯(lián)并不是特別緊密，對(duì)干部工作的積極主動(dòng)性有一定損傷。激勵(lì)機(jī)制很難執(zhí)行，考核時(shí)優(yōu)秀名額有限，晉升時(shí)職數(shù)有限，績(jī)效考核結(jié)果只能作為參考之一，并不能體現(xiàn)更多優(yōu)勢(shì)。

三、優(yōu)化個(gè)人績(jī)效管理的建議

（一）運(yùn)用C型激勵(lì)理論，穩(wěn)固心理契約，激勵(lì)個(gè)人主動(dòng)提高績(jī)效

C型激勵(lì)理論，強(qiáng)調(diào)要著力培養(yǎng)員工高尚的道德品質(zhì)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。首先要倡導(dǎo)構(gòu)建績(jī)效理念，為個(gè)人績(jī)效考核管理機(jī)制的順利實(shí)施打好基礎(chǔ)。其次要提高心理契約兌現(xiàn)程度。廣義的心理契約強(qiáng)調(diào)契約雙方——組織和個(gè)人對(duì)交換關(guān)系中彼此責(zé)任和義務(wù)的理解。在這里指干部視角下對(duì)組織責(zé)任履行的期望。組織領(lǐng)導(dǎo)與干部間構(gòu)建良好的溝通契約關(guān)系會(huì)對(duì)提升組織績(jī)效產(chǎn)生非常顯著的積極影響，使干部能夠把組織使命要求轉(zhuǎn)化為個(gè)人自發(fā)、自動(dòng)、自覺的行動(dòng)，使得績(jī)效文化、組織績(jī)效和人個(gè)績(jī)效都能實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)。

（二）采用同步激勵(lì)理論，改善工作生活質(zhì)量（QWL），創(chuàng)造知識(shí)共享?xiàng)l件，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)制人力資源管理

同步激勵(lì)理論，提出只有將物質(zhì)與精神激勵(lì)有機(jī)綜合、同步實(shí)施，才能取得效果。工作生活質(zhì)量（QWL）主要強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所條件的質(zhì)量提升、工作生活品質(zhì)內(nèi)環(huán)境滿足最大的激勵(lì)個(gè)人需求的程度和改善個(gè)人福利和組織效能的方法。首先，管理制度的公平性。個(gè)人績(jī)效管理評(píng)價(jià)內(nèi)容體系必須科學(xué)、合理、簡(jiǎn)便，促進(jìn)干部的參與、民主，并實(shí)現(xiàn)權(quán)利的均等化，才能得到干部認(rèn)可并積極參與。其次，建立和保障安全與健康的工作條件和環(huán)境。優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)崗能匹配。充分重視激勵(lì)制人力資源管理，運(yùn)用績(jī)效管理制度，制定更加切實(shí)有效的獎(jiǎng)酬辦法，利用有價(jià)值的誘因機(jī)制，將績(jī)效與成果掛鉤，更有效地激勵(lì)干部。再次，創(chuàng)造知識(shí)共享?xiàng)l件從干部?jī)?nèi)因促進(jìn)個(gè)人績(jī)效提高。知識(shí)共享對(duì)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效有著重要的正向影響。干部通過學(xué)習(xí)知識(shí)再共享知識(shí)，與團(tuán)隊(duì)成員加強(qiáng)交流，不僅可以幫助提高他人的專業(yè)素養(yǎng)，提高工作效率，還可以構(gòu)建良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，最終提升組織績(jī)效，這一良性的循環(huán)過程最終會(huì)有利于個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

（三）實(shí)行全面激勵(lì)理論，運(yùn)用全面質(zhì)量管理（TQM），完善個(gè)人績(jī)效考評(píng)，充分激發(fā)干部潛能

全面激勵(lì)理論，即動(dòng)員全體員工參與激勵(lì)，形成他勵(lì)、自勵(lì)、互勵(lì)的統(tǒng)一格局。全面質(zhì)量管理（TQM）是一種要求組織不斷改善的指導(dǎo)原則。“主要是指組織整體的發(fā)展過程，這個(gè)過程必須被上層管理者所接受與支持，并匯集全體人員的努力，通過組織的每一個(gè)界面加以貫徹”。個(gè)人績(jī)效管理離不開組織領(lǐng)導(dǎo)的支持，只有將績(jī)效管理上升至戰(zhàn)略規(guī)劃，才能持續(xù)促進(jìn)組織集體改善質(zhì)量。一方面，組織規(guī)范績(jī)效政策、規(guī)則及流程，協(xié)助干部更有效地工作。另一方面，干部通過教育與訓(xùn)練，促進(jìn)對(duì)質(zhì)量的價(jià)值共識(shí)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，建立干部之間良好的工作關(guān)系及溝通。此外，要完善個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)，科學(xué)設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，整合評(píng)估部門，建立評(píng)議機(jī)制，對(duì)考評(píng)主體進(jìn)行明確及細(xì)化。明確考核人員，合理劃分層次，建立分層分類考核機(jī)制。在實(shí)現(xiàn)全員參與的基礎(chǔ)上，對(duì)不同層次和類別的干部分別設(shè)定更加合理、更具個(gè)性的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上再確定不同考核方式、考核內(nèi)容和考核周期。

（四）改進(jìn)個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法，落實(shí)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

不斷改進(jìn)個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)方法，運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，做到定量與定性相結(jié)合。對(duì)個(gè)人的績(jī)效考評(píng)要采取日?？荚u(píng)、社會(huì)公眾測(cè)評(píng)、部口互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、察訪核驗(yàn)和年終考評(píng)等多種手段。要實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的信息化管理，運(yùn)用現(xiàn)代化手段對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和結(jié)果評(píng)定分析。通過加強(qiáng)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，變單一的激勵(lì)為多形式的激勵(lì)，改進(jìn)報(bào)酬和待遇體系、獎(jiǎng)懲分明，一方面通過人對(duì)被社會(huì)尊重度的向往和對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)，另一方面切實(shí)將考核結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升的重要依據(jù)，選拔任用時(shí)優(yōu)先提拔任用考核優(yōu)秀者，激發(fā)干部的工作熱情。

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[責(zé)任編輯：黃貝如]