趙一紅 龐 志

社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制建設研究
——基于北京市持證社工抽樣調查的數(shù)據分析

趙一紅 龐 志

社會工作專業(yè)人才是我國人才隊伍的重要組成部分，如何激發(fā)這類人才的工作熱情、提升其綜合素質意義重大。因而，應該在充分了解社會工作專業(yè)人才基本情況的基礎上，構建有針對性的激勵機制。通過對北京市持證社工抽樣調查數(shù)據進行分析發(fā)現(xiàn)，社會工作專業(yè)人才隊伍建設面臨著數(shù)量不足、結構不合理、薪資水平低、評估獎勵體制不完善、社會認可度不高、職業(yè)發(fā)展前景渺茫等多方面問題,這使得社會工作專業(yè)人才在勞動報酬、工作認同、工作條件、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展、自我實現(xiàn)等方面存在較大需求。針對這種情況，需要社會各界從微觀、中觀和宏觀三個維度提供有效的激勵措施，以滿足其職業(yè)發(fā)展需求。

社會工作專業(yè)人才；北京市持證社工；職業(yè)需求；激勵機制

一、引言

社會工作專業(yè)人才作為我國社會主義人才建設的重要組成部分，在加強社會治理、緩和矛盾糾紛、維護社會安定與和諧等方面均發(fā)揮著十分重要的作用。社會工作專業(yè)人才隊伍是這樣一支隊伍：每一個成員都具有扎實的專業(yè)知識、技能和方法，秉持社會工作價值觀，恪守社會工作專業(yè)倫理；他們堅持社會工作助人自助的理念，在為案主服務的過程中不斷提升專業(yè)自我。中組部等中央18部門聯(lián)合下發(fā)的《關于加強社會工作專業(yè)人才隊伍建設的意見》提出，“社會工作專業(yè)人才是具有一定社會工作專業(yè)知識和技能，在社會福利、社會救助、扶貧濟困、慈善事業(yè)、社區(qū)建設、婚姻家庭、精神衛(wèi)生、殘障康復、教育輔導、就業(yè)援助、職工幫扶、犯罪預防、禁毒戒毒、矯治幫扶、人口計生、應急處置、群眾文化等領域直接提供社會服務的專門人員。”①2011～2020年社會工作專業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃，中國網， http://www.china.com.cn/policy/txt/2012-05/08/content_25332001. htm，2012-5-8。2016年10月,民政部、中央綜治辦、教育部、公安部、司法部、財政部、人力資源社會保障部、國家衛(wèi)生計生委、全國總工會、共青團中央、全國婦聯(lián)、中國殘聯(lián)12個部門聯(lián)合印發(fā)了《關于加強社會工作專業(yè)崗位開發(fā)與人才激勵保障的意見》（民發(fā)〔2016〕186號）。這是繼18部門聯(lián)合印發(fā)《關于加強社會工作專業(yè)人才隊伍建設的意見》之后又一關鍵性政策文件?！蛾P于加強社會工作專業(yè)崗位開發(fā)與人才激勵保障的意見》提出“加強社會工作專業(yè)崗位開發(fā)與人才激勵保障的重要意義和總體要求。加強社會工作專業(yè)人才隊伍，促進專業(yè)社會工作發(fā)展，是創(chuàng)新社會治理、激發(fā)社會活力的內在要求,是完善現(xiàn)代社會服務體系、滿足人民群眾個性化多樣化服務需求的制度安排，是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要內容。黨的十六屆六中全會提出建設宏大的社會工作人才隊伍以來，我國專業(yè)社會工作得到快速發(fā)展，在服務人民群眾、化解社會矛盾、融洽社會關系、促進社會和諧、鞏固黨的執(zhí)政基礎等方面發(fā)揮了重要作用。但總體看，我國專業(yè)社會工作仍處在起步階段，基礎還比較薄弱，專業(yè)化水平還不高,尤其是專業(yè)崗位不規(guī)范、數(shù)量較少，社會工作專業(yè)人才薪酬待遇水平較低，成為制約社會工作專業(yè)人才隊伍壯大和專業(yè)社會工作發(fā)展的重要瓶頸。”①12個部門：《關于加強社會工作專業(yè)崗位開發(fā)與人才激勵保障的意見》，民政部網，http：//xxgk.mca.gov.cn:8081/newgips/ printContent?id=84388，2016-10-14。

北京作為全國的首善之區(qū)，要深入貫徹落實黨的十八大精神、貫徹落實《關于加強社會工作專業(yè)崗位開發(fā)與人才激勵保障的意見》，激發(fā)社會工作人才的工作熱情，努力造就一支結構合理、態(tài)度端正、素質精良的社會工作專業(yè)人才隊伍，是加強首都建設，實現(xiàn)社會治理現(xiàn)代化的一項重大戰(zhàn)略任務。

二、北京市社會工作專業(yè)人才的基本狀況②

本研究采用分層抽樣的方法，面向北京市16個區(qū)縣的15429名持證社會工作者(截至2014年8月的統(tǒng)計數(shù)據)，按照1:10的比例進行對象選擇，共發(fā)放問卷1500份，收回有效問卷1332份，問卷有效率88.9%。

（一）人員構成及其素質

該調查顯示北京市專業(yè)社會工作人才隊伍呈現(xiàn)女多男少、中青年人數(shù)占優(yōu)、黨員居多的狀況。性別上，女性社會工作者991人，占調查總數(shù)的74.4%，而男性社會工作者僅有341人，占調查總數(shù)的25.6%，男女比例小于1:3。社工隊伍偏女性化嚴重。在年齡分布上，主要在21～50歲之間，占總體比例的90%以上，基本符合社會工作職業(yè)的要求。從政治面貌上，中共黨員居多，共計659人，占調查總數(shù)的49.5%，黨員多數(shù)分布在社區(qū)居委會，另外大學生社工中黨員的比例也很大。

該調查顯示，北京市專業(yè)社會工作人才隊伍的文化素質和專業(yè)素質相對較高，但專業(yè)學歷背景缺乏，專業(yè)知識不夠。從學歷方面看，大專和本科學歷共有1200人，占調查總數(shù)的90.1%；研究生及以上學歷65人，占調查總數(shù)的4.9%，總體學歷水平較高。從持證情況看，調查對象中，助理社會工作師共有933人，占調查總數(shù)的70.1%，社會工作師有398人，占調查總數(shù)的29.9%。助理社會工作師目前是社會工作的主力軍。從專業(yè)教育背景來看，調查對象中第一學歷為社會工作及相關專業(yè)的人數(shù)占到總數(shù)的30.7%?？傮w來看，專業(yè)背景不深，專業(yè)知識不夠，對社會工作專業(yè)人才能力的提升和社會服務質量的提高將產生一定的影響。

表1 北京市持證社工抽樣調查人員的構成情況及素質

續(xù)表

（二）薪酬、待遇和崗位分布情況

該調查顯示北京市專業(yè)社會工作者的薪酬普遍較低，月平均工資水平遠遠低于其他行業(yè)。從具體數(shù)據來看，在被調查的1332名北京市社會工作者中，69.7%的工作者的薪資在2001～3000元之間；7.5%的薪資在1000～2000元之間，僅有2.2%的薪資在5000元及以上。

從此次調查的結果看，北京市社會工作者的保險待遇基本落實。社會工作者參加養(yǎng)老保險的比例為97.2%，醫(yī)療保險的為98%，失業(yè)保險的為94.6%，生育保險的為88.1%，工傷保險的為88.3%，住房公積金的為84.4%；另外3%的人還享有其他保險。但是從總體上看，生育保險和工傷保險的比例稍低于參加醫(yī)療、失業(yè)和生育保險的比例。

此外，調查還顯示社區(qū)依然是專業(yè)社會工作者就業(yè)的主要崗位。在1332名被調查者中，社區(qū)中的專業(yè)社會工作者占總數(shù)的63.5%，政府機關和事業(yè)單位的專業(yè)社會工作者占15.5%；專業(yè)機構中的社會工作者僅占8.5%；基金會和社會團體中專業(yè)社會工作者占3.8%。

表2 北京市持證社工抽樣調查人員的薪酬、待遇和崗位分布情況

續(xù)表

（三）職業(yè)發(fā)展情況

通過調查我們發(fā)現(xiàn)，專業(yè)社會工作者均具有一定的工作經歷。從工作年限來看，3～5年的最多，占到27.7%，其次7年以上的占25.5%，1～3年的23.1%，不足一年的僅7.2%。

此外，調查也顯示多數(shù)社會工作者認可職業(yè)的發(fā)展前景和自身的價值，同時也有相當數(shù)量的人持不同觀點。從選擇去留的情況看，被調查對象中有53.7%的社工選擇愿意留下。選擇留下的前三位原因分別是社工認同、就業(yè)所迫和興趣。46.3%的社工選擇離開這個職業(yè)。選擇離開的前三位原因是工資待遇低、發(fā)展空間有限和社會認可、支持不夠。從對職業(yè)的評價來看，有6.2%的社會工作者認為目前的工作使自身價值得到了充分實現(xiàn)，52.7%社會工作者認為部分實現(xiàn)了自身價值，28.3%的社會工作者認為基本實現(xiàn)，有12.8%認為根本沒有實現(xiàn)。

表3 北京市持證社工抽樣調查人員的職業(yè)發(fā)展情況

續(xù)表

（四）社會認可度情況

從社會認可的情況來看，群眾對社會工作的重要性認識還有待于進一步提高。調查顯示，27%的人認為社會工作的重要性不被社會認可，10.1%的被調查人認為社會工作作為專業(yè)還未被社會認可，這兩項的總和占到總數(shù)的37.1%。從服務對象的角度來看，服務對象對社會工作的理解支持程度也有待于進一步提升。服務對象對社會工作比較理解支持的占到42.3%，排在第一位；其次是一般，占36.2%；而非常理解支持、不太理解支持和不理解支持的分別占到9.5%、10.2%和1.8%。

表4 北京市持證社工抽樣調查人員的社會認可度

三、北京市社會工作專業(yè)人才隊伍建設面臨的主要問題

北京市社會工作專業(yè)人才隊伍建設近年來雖然取得了一定的成效，但從總體上看，無論是人才的“量”還是人才的“質”都與社會建設的任務要求和群眾多元化的服務需求有較大差距，加強社會工作人才隊伍建設還面臨著諸多的問題與挑戰(zhàn)。

（一）數(shù)量嚴重不足，從業(yè)結構不甚合理

從2016年3月15日舉辦的首屆“北京社工宣傳周”主題系列宣傳活動中獲悉，當前北京市共有持證社工20723人①蘭 潔：《北京市持證社工超過2萬人 204家專業(yè)機構全國最高》，北京晚報官方網站，http://www.takefoto.cn/viewnews-712317.html，2016-3-16。，雖然近幾年增速迅猛，但客觀來說數(shù)量仍然不足，還不到北京市總人口的千分之一。按照國際通行的社會工作人才隊伍應該占到總人口的千分之二左右的配備比例，參照美國2‰、加拿大2.2‰、日本5‰的社工比例②錢旭紅：《不能再讓“社會的醫(yī)生”缺位》，《文匯報》，2013-6-24（5）。，北京至少應該有100萬左右的社會工作者，目前在數(shù)量上遠未達到。

更值得注意的是，從社會工作服務的結構以及專業(yè)社工就業(yè)機構來講，社會組織是最為重要的組織形式之一③郁建興、金蕾：《社區(qū)社會組織在社會管理中的協(xié)同作用——以杭州市為例》，《經濟社會體制比較》， 2012（4）。，這也是社會工作這一現(xiàn)代職業(yè)服務社會、貢獻于國家現(xiàn)代化治理的突出的特征。北京市持證社會工作者的抽樣調查數(shù)據表明，現(xiàn)有的北京持證社工中社區(qū)居委會人數(shù)最多，占總數(shù)的63.6%，政府機關和事業(yè)單位的社工占到將近20%；而專業(yè)社會工作機構的社會工作者僅占8.5%；在基金會和社會團體中工作的也僅有3.8%。這種結構不僅與發(fā)達國家的社工就業(yè)結構有很大差異，而且嚴重影響了社會工作職業(yè)化的發(fā)展。具體來講，從業(yè)結構的不合理性突出表現(xiàn)為：

1.社會工作崗位較為集中

從就業(yè)崗位來看，傳統(tǒng)的社工崗位依然是社工就職的主要方向之一。北京市現(xiàn)有持證社會工作者中，主體在社區(qū)，一小部分在社工機構，還有一部分從事與社會工作無關的崗位。社區(qū)的社會工作者大都是原有社區(qū)工作者，無論是工作指導思想上，還是基本行政關系上，或是工作思路上，都習慣原有工作模式，行政化的趨勢較難克服，也就勢必影響社會工作專業(yè)化的推進。

2.社會工作領域較為集中

目前北京市持證社工所開展的社會工作性質的服務主要集中在老年和青少年領域，調查的數(shù)據顯示，樣本中從事老年服務的占66.2%，從事青少年服務的占55.1%，從事過社區(qū)社會工作的比例達到80%以上，而從事過個案和小組的都不到50%。

3.持證社工與民辦社會工作服務組織的良性互動難以形成

民辦社會工作機構是推動社會發(fā)展的重要主體之一，社工與民辦社會工作服務機構的良性互動是社會工作服務社會民眾的基本模式，是實現(xiàn)社會治理現(xiàn)代化的必備條件，也是社會工作和諧發(fā)展的重要標志。此次調查顯示，目前北京的社工事務所（主要指在各區(qū)縣和北京市民政系統(tǒng)登記注冊的）一共106家，這些組織基本上有50%左右的健康發(fā)展，很有成效；20%左右的勉強維系，處境艱難；還有超過20%的組織就是一個空殼。

（二）薪資水平低，評估獎勵體制不完善

1. 薪資水平較低

社會工作行業(yè)整體薪資水平較低，人才是社會組織發(fā)展的核心要素，一個行業(yè)要吸引和留住人才，必須有合理且有競爭力的薪資水平。因此，薪資水平決定影響著一個行業(yè)的發(fā)展和人才競爭力。此次北京市持證社會工作者的抽樣調查結果顯示，大部分專業(yè)社會工作者的月平均薪資水平在2001～3000元左右，與北京市的平均工資水平存在較大差距。這種薪酬在北京這樣的國際化大都市來說是處于中低收入水平，直接影響著隊伍的穩(wěn)定和對人才的吸引力，不要說高尖的骨干人才，就是一般的從業(yè)者也很難留住。調查結果還說明工資水平低是社工人才流失的主要原因，是社工感到壓力大的最主要因素，近九成的人希望月薪資水平提高到4000元以上。可以說，薪酬問題是目前社會工作專業(yè)人才隊伍建設發(fā)展亟待解決的問題。

2. 社會工作專業(yè)人才隊伍的考評獎勵體系不健全

據筆者了解，目前全國還沒有一套統(tǒng)一的社會工作考評機制，北京市市屬的社會工作績效考核機制也尚未建立，大多數(shù)社會工作者的績效考核方式隨意性、差異性很大，沒有完善的制度性保障。北京市持證社會工作者的抽樣調查數(shù)據顯示，在激勵方式方面，50.3%的單位采取的是一般性質的表彰與獎勵，激勵方式比較單一，對社工的激勵作用不太明顯；在考評方面，79.3%和57.1%的單位會選擇年終提交工作總結和服務對象滿意度測評這兩種考核方式，第三方評估只占到11.7%。這樣的考評和獎勵模式很難有效激勵社會工作者的積極性，有時甚至會因其隨意性和簡單化給社工的心理帶來消極影響。

3. 素質能力不高，專業(yè)發(fā)展狀況不良

目前北京市的持證社工主要有兩部分組成，一部分是原有的社區(qū)工作者、福利機構的從業(yè)人員，他們有經驗、有熱情、熟悉社區(qū)情況和工作對象，但是考證難，在理論和專業(yè)知識方面尚有差距；另有一些年輕人是從院校畢業(yè)，較容易通過考試，但是缺乏工作經驗，對基層情況不了解、不會做工作，而且較容易受到薪酬等方面的影響而不專心工作。通過對北京市持證社會工作者的抽樣調查數(shù)據進行分析，能夠發(fā)現(xiàn)：

（1）持證社會工作者的總體素質不高，能力不足。一是在學歷方面，盡管大專和本科學歷的社會工作者占到總數(shù)的90.1%，總體學歷水平較高，但擁有研究生及以上學歷的不到總體比例的5%，高層次的社會工作專業(yè)人才嚴重缺乏。而且第一學歷為社會工作及相關專業(yè)的人數(shù)只占30.7%，純粹社會工作專業(yè)的人比例更低。這與發(fā)達國家相比存在較大差距，美國社會工作者中成為協(xié)會注冊會員的，88%有社工碩士學位，7%有社工學士學位，5%有社工博士學位。①Lokimi：《美國社工的經驗》，《中國社會工作》，2014（21）。二是在職業(yè)證書層次方面，目前北京市持證社會工作者中助理社會工作師占總數(shù)的70.1%，社會工作師僅占到總數(shù)的29.9%。初級的社會工作者仍然是目前北京社會工作的主力。值得注意的是，北京市社會建設工作辦公室的抽樣調查顯示，在例如“青年匯”等組織中，有近一半（42.5%）的社會工作從業(yè)人員是高中或中專及以下學歷，且沒有任職資格，更沒有注冊，大多數(shù)也沒有受過系統(tǒng)的社會工作專業(yè)教育培訓。②韋秀峰、韓瑞青：《淺議社會工作人才隊伍建設的幾個關系問題》(下篇)，《北京人才市場報》，2007-11-07。

（2）社會工作專業(yè)從業(yè)狀態(tài)不良。一是社工職業(yè)滿足感和專業(yè)認同感不足。一個職業(yè)的發(fā)展取決于多種因素，其中從業(yè)人員的職業(yè)滿足感和專業(yè)認同感是基礎。調查數(shù)據顯示，認為從事社會工作是快樂的持證社工占六成左右，這個看似尚可的比率應該與目前北京持證社工的結構有關，在北京持證社工中，社區(qū)社工占到樣本的60%以上，政府、機關占到20%以上，他們長期從事與社會工作相關的事務，職業(yè)情感和認識相對穩(wěn)定。而對于這支隊伍中的年輕成員來說，實際的滿足感就很低。另一方面，職業(yè)壓力是衡量一個職業(yè)發(fā)展狀況的重要指標，40%以上的樣本認為工作壓力較大和非常大。壓力源除了薪酬外，主要有不被社會認可、服務對象不理解等。這就表明，目前北京持證社工的基本從業(yè)狀態(tài)并不樂觀。

（3）培訓體系不健全，機制不完善，社工專業(yè)高質量發(fā)展難以保障。一是目前社工有較強烈的學習提升訴求。被調查的社工普遍認為，專業(yè)水平和能力不足是他們在工作和職業(yè)發(fā)展中遇到的主要問題，而且多數(shù)人認為，學習過的社會工作理論在實際工作中有重要指導作用。二是社工對培訓的需求很高。七成以上的被訪者認為，社會工作專業(yè)培訓對于從事社工行業(yè)的人是必須的，有近三成的人表示，會經常參加社會工作教育培訓。三是培訓體系不夠健全。社工人才培養(yǎng)具有實用性、應用性強的需求特征。調查中發(fā)現(xiàn)，目前在職社工培訓面臨著培訓目標單一、兼具專業(yè)背景和實踐經驗教師不足、教學內容系統(tǒng)性差等方面問題。大多數(shù)培訓以社工職業(yè)資格考試考前輔導為主，很難有效發(fā)揮為一線社工專業(yè)化發(fā)展充電的作用，而且這種培訓對一線社工開放的程度也很有限。

（三）社會認可度不足，職業(yè)發(fā)展前景渺茫

1. 社會認可度較低

社會工作作為一個新興的專業(yè)和職業(yè)，還未被社會各界廣泛認可和理解，其社會認知度還比較低，社會支持力量也較弱。被調查者普遍表示從事社會工作很難、工作壓力大、晉升機會和渠道比較少，難以實現(xiàn)自身價值，社會工作的職業(yè)發(fā)展前景渺茫。樣本中，職業(yè)的自我肯定普遍較低，對于自己的職業(yè)發(fā)展缺乏信心。調查數(shù)據顯示，僅有6.2%的人認為從事社會工作能夠充分實現(xiàn)自身價值，52.6%的調查對象認為部分實現(xiàn)了自身價值，但還有12.8%認為根本沒有實現(xiàn)；而且社工工作年限集中在3～7年的人，大多數(shù)依然是普通社工，能夠做到督導的寥寥無幾，社工的晉升機會很少。同時將近一半的社工認為自己承受著壓力，38.5%的被調查者認為工作壓力較大，認為工作壓力非常大的占8.6%，而認為工作壓力較小的人僅占到14.1%。

2. 人才流失率高

目前北京雖有22所高等院校設有社會工作專業(yè)，有12所高校招收社會工作專業(yè)碩士（其中“985”“211”院校5所），每年培養(yǎng)社會工作專業(yè)畢業(yè)生470名左右，但有近90%的社會工作專業(yè)畢業(yè)生選擇改從其他行業(yè)，部分雖已進入社區(qū)或社會福利機構工作的畢業(yè)生，也因待遇偏低、職業(yè)前景渺茫而流失。 調查的持證社工樣本中，選擇留下的占53.7%，選擇離開這個職業(yè)的占46.2%。考慮到目前持證社工結構上的特點，年輕的、經過系統(tǒng)專業(yè)訓練的社工從業(yè)者實際專業(yè)認同情況會更差。值得注意的是，在選擇留下的理由中，“就業(yè)所迫”排在第二位；選擇離開的理由中“發(fā)展空間有限”“社會認可、支持不夠”占了重要位置。這表明，社工專業(yè)并未形成良性發(fā)展的狀態(tài)，造成這些問題的一個主要原因是對社會工作的輿論宣傳不到位，普及不深入，各界人士對社會工作在認識和理解上還存在某些誤區(qū)。

四、北京市社會工作專業(yè)人才的職業(yè)需求

從人才激勵的角度講，激勵效果的發(fā)揮取決于對員工的激勵措施是否合理和適度。因此，明確社會工作專業(yè)人才的職業(yè)需求是設計、采用有效激勵機制的前提。通過對北京市社會工作人才現(xiàn)狀和存在問題的分析，我們可以進一步歸納社會工作人才的一般性職業(yè)需求，具體包括以下三個方面：

（一）勞動報酬和工作認同的需求

簡單來說，勞動報酬是指工作人員通過自己的勞動付出所獲得的各種工資、獎金、津貼、補助和福利等收入的總和。勞動報酬是工作人員自覺參與生產活動，努力創(chuàng)造社會財富，積極實現(xiàn)自身價值的關鍵性因素。勞動報酬直接影響著工作人員的物質生活水平反映著工作人員的能力，一定程度上還決定著工作人員的社會地位。勞動報酬過高或過低都是不利的：過高的勞動報酬可以最大程度的滿足員工的生活和發(fā)展需要，增加員工工作的積極性，但無疑會給組織造成比較沉重的支出壓力；過低的勞動報酬消減了組織的經濟負擔，但難以保證員工的生活所需，容易引發(fā)員工離職。因而，合理的勞動報酬是員工和組織得以共同、持續(xù)發(fā)展的關鍵。社會工作人才通過專業(yè)性的服務協(xié)助案主解除物質和精神上的困惑，以此實現(xiàn)個人的價值。這也就要求社會評價系統(tǒng)根據社工人才掌握的特殊的專業(yè)知識、做出的突出社會貢獻，給予他們充分的肯定。這種支持和肯定不僅來源于案主、相關配合人員、部門領導，還包括社會各界人士，這是社工人才實現(xiàn)其自身價值、實現(xiàn)自我激勵的內在基本需求。

（二）工作條件和工作氛圍的需求

物質基礎是從事所有工作的前提和條件，社會工作也不例外。但與其他工作不同的是，因為社會工作的服務對象是個人，因而其對辦公條件更加依賴，工作條件的質量直接影響著社會工作者的服務質量。營造和諧的工作氛圍有利于增強社會工作人員歸屬感。為社工營造良好的工作氛圍可以從組織內部樹立互助合作的團隊文化、增強組織內部人員情感交流等方面著手，這既可以滿足社會工作人才的情感需求，又可以提升其工作積極性。

（三）職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求

社會工作人才對于職業(yè)發(fā)展、自身能力提升和自我價值實現(xiàn)有著較高的要求，他們通常有著遠大的理想追求和奮斗目標，有著較強服務與奉獻社會的訴求，因而組織應采取多種措施為其提供平臺與機會。一是不斷健全社會人員晉升機制，保證人才選拔的公開、公正、公平，使優(yōu)秀的專業(yè)人才能夠脫穎而出；二是構建社會工作人才職業(yè)生涯規(guī)劃服務機制，為其更好的規(guī)劃職業(yè)生涯提供服務；三是為社會工作人才提供豐富多樣的學習與鍛煉機會，以不斷豐富其知識結構、提升職業(yè)技能，促進其全面發(fā)展。

五、完善激勵機制促進北京社會工作專業(yè)人才隊伍的優(yōu)化升級

（一）社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制建設的基本原則

1.物質激勵與精神激勵相結合的原則

社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制的設計，應當首先明確物質激勵的基礎性保障作用，努力改善物質激勵短缺的現(xiàn)狀，盡其所能提高社工的物質待遇。物質激勵要遵從功績制原則，建立完善的福利獎金分配方案①嚴佳林：《雙因素理論下的社會工作人才激勵機制研究》，華東理工大學博士（碩士）學位論文，2011年。，根據社工的實際績效，公平合理地予以獎勵。在保障物質激勵的基礎上，還需要增強精神激勵的效果，精神激勵應堅持和貫徹普遍性方針，可采用模范激勵、感情激勵、學識激勵、聲譽激勵、評價激勵等多種形式。

2.外在激勵與內在激勵并重的原則

一般而言，激勵措施分為內在激勵和外在激勵。內在激勵的施加者是社工人才自身，激勵效果受其性格、愛好、經歷等個人特質的共同影響，屬于一種自我激勵的方式。麥克萊蘭的“成就動機理論”告訴我們，只要社會工作者渴望實現(xiàn)自身價值的動機被激發(fā)出來，就可以很好的實現(xiàn)自我約束、管理和激勵。外在激勵的施加者主要是社工人才所在的組織，它以社工人才的內在需求為導向，通過制定科學而健全的激勵體制，采用有效而得當?shù)募畲胧?，保障高質量的激勵效果實現(xiàn)。庫利的“鏡中我理論”告訴我們，一旦社工人才的努力、付出和成績得以肯定，社工人才對于自身工作的熱情也就得以增強，激勵效果也就很容易顯現(xiàn)。

社工組織更多的是重視外在激勵的作用，其實內在激勵的價值非同一般、不可小視，應努力將外在激勵轉化為內在激勵，以達到更好的激勵效果。

3.正激勵與負激勵互補的原則

正激勵的使用強調認同和表揚，實施效果有助于激發(fā)社會工作人才的積極性和工作熱情；負激勵的使用側重于教育和批評，其實施的結果有助于規(guī)范工作行為和加強組織管理。完善的激勵機制應以正激勵措施為主，輔以適當?shù)呢摷畲胧?。兩種激勵手段互為補充，才能達到良好的激勵效果。

（二）社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制建設的基本路徑

1.從物質上改善職業(yè)收益

社會工作者不僅是社會矛盾的有效化解者，社會政策的忠實執(zhí)行者，社會管理創(chuàng)新的有力推動者以及社會公平的積極維護者，更是社工專業(yè)服務開展的基礎力量和社工組織的核心競爭力，承擔著重要使命。①嚴佳林：《雙因素理論下的社會工作人才激勵機制研究》，華東理工大學博士（碩士）學位論文，2011年。只有當工作的付出和收益大致相當甚至收益大于付出時，才可能留住人才。社會工作是一項高付出、低回報的行業(yè)，社工人才的收益與付出之間存在著明顯的不對等性，這嚴重打擊了社會工作從業(yè)者的積極性和主動性。要想有效的留住人才，必須解決好社會工作人才當前面臨的最基本的問題，即物質供給無法滿足需求的問題。這就需要社會工作組織努力挖掘本行業(yè)的競爭優(yōu)勢，健全和完善組織內部的薪酬獎勵機制，提高社工人才工作的積極性和主動性，最終達到增加職業(yè)收入的目的。

2.從思想上增強職業(yè)認同

作為一種以服務社會為典型特征的行業(yè)，社會工作人員特別渴望得到社會各界對其工作性質、工作付出的認可和支持。在歐美發(fā)達國家，社會工作起步較早，發(fā)展比較成熟，社會工作者的地位和聲望也很高，被贊為“社會工程師”。②陳欣：《社區(qū)專職工作者激勵問題研究》，北京交通大學博士（碩士）學位論文，2013年。具體到我國，社會工作的發(fā)展還很不成熟，大眾對社會工作者的認可程度也不高，這不僅會影響到社工人員的工作積極性和熱情，還可能影響到他們對于該職業(yè)的肯定和認同。因而，非常有必要采取恰當、有效的方式從思想上激發(fā)社工人才對本職業(yè)的認同。責任感和使命感是激發(fā)社工工作人才從事和熱愛本職工作的重要支柱，作為社會工作機構應特別關注對于社工人才思想和情感的培養(yǎng)，努力建立起“情感留人”的激勵機制，建立起參與誘導和激勵的組織文化，將專業(yè)的價值觀融入社工的個人價值觀，激發(fā)他們的內心動力，將組織目標作為自己的奮斗目標并為之努力。

（三）社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制建設的建議

加快社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制的建設和完善，需要各方主體共同努力。對此，本文從微觀、中觀和宏觀三個層面提出了社會工作人才隊伍激勵機制建設的建議。

1.從微觀層面完善北京市社會工作人才隊伍的激勵機制

從微觀層面完善社會工作人才隊伍的激勵機制即從社會工作專業(yè)人才隊伍自身出發(fā)，實現(xiàn)自我激勵，自我提升。對于每位社工人才而言，自身建設是社會工作人才激勵機制的重要內容，它不僅對社工人才自身發(fā)展具有重要意義，也影響著整個社會工作人才隊伍建設的整體素質，如何提升自身的思想建設和職業(yè)能力至關重要。

（1）提升社會工作人才的價值觀念

作為一名社會工作專業(yè)人才，當工作內容和性質在國內還不被大多數(shù)群眾接受、理解和認同的時候，就需要社工人才進行強大的思想建設，用以抵消社會的不理解和職業(yè)發(fā)展上的困惑。盡管物質上的激勵能夠推動社會工作人才的平穩(wěn)發(fā)展，但是維系社會工作人才長期工作的是思想的認同和熱愛。①沈榮華：《培養(yǎng)造就一支宏大的社會工作人才隊伍》，《中國行政管理》，2011（3）。因此，應當使北京市的社會工作人才從內心具備“助人自助”“服務首都、從我做起”的服務精神，讓社會工作人才體會到自己身上所具備的責任感和使命感，只有這樣才能感受到社會工作的成就感和工作本身帶來的快樂，從而使社會工作人才產生滿足感。

（2）提升社會工作人才的專業(yè)才能

社會工作人才自身能力的高低是能否干好本職工作的基本條件。社會工作是一門注重實踐經驗的學科，因而，對于在校學生或剛走出校門的社會工作專業(yè)人才在學好理論知識的同時要注重實踐和鍛煉，只有如此才能更好地掌握這項工作技能。已經工作具有工作經驗的北京市社會工作專業(yè)人才仍然需要不斷地加強自身專業(yè)知識和能力的提升，在平時的學習和培訓中對自己的知識儲備和技術水平進行完善和加強。只有在專業(yè)技能不斷成長中才能更好地面對、解決首都乃至全國層出不窮的社會工作中的新問題，使社會工作更加得心應手。

2.從中觀層面完善北京市社會工作人才隊伍的激勵機制

從中觀層面完善社會工作人才隊伍的激勵機制即通過各類社會組織、社會工作專業(yè)服務機構等激發(fā)社會工作人才的歸屬感、認同感和榮譽感，并提高其專業(yè)水平和技能。

（1）社會工作者協(xié)會

社會工作者協(xié)會作為社會工作者的載體，對于社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制的建設發(fā)揮著舉足輕重的作用。首先，該協(xié)會應當緊密關注社會工作專業(yè)人才隊伍的工作動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)社工人員工作中的困難、疑惑和顧慮等并積極向政府或相關部門反映，維護社會工作從業(yè)人員的合法權益；其次，增進與社會工作專業(yè)人才的聯(lián)系溝通，為社會工作服務機構和社工人才的進步與發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境、爭取更多的支持；再次，努力加強本協(xié)會的能力建設，提升內部資源整合能力、治理能力、管理能力和服務能力，激發(fā)社會工作人才工作的積極性、促進提升社會工作人才的福利待遇。

（2）一般性的社會組織

以北京為例，僅2015年市、區(qū)民政局年檢檢驗結果顯示基本合格和合格的各類社會組織(社會團體、民辦非企業(yè)單位和基金會)就有4318家。②2015年度年檢結果公告，北京市社會組織公共服務平臺，http://www.bjsstb.gov.cn/wssb/wssb/dc/doListResult.do?action=resultList& type=1&websitId=100&netTypeId=2&type=1面對規(guī)模如此龐大的社會組織，如何調動它們的積極性和主動性是落實好社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制建設的關鍵。

各個社會組織在社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制的建設中應做好以下三個方面：首先，重視物質激勵的作用，努力提高社會工作人才的薪酬福利待遇。這就需要明確薪酬福利待遇的發(fā)放依據，即學歷、工齡、職務、績效等不同，社工人才所獲得的薪酬福利也是不同的。而且，還應該細化這些依據的標準，例如各部分所占的比重是多少，每一指標中的級別如何劃分等都要有具體而明確的規(guī)定。其中，能夠激發(fā)社工人才工作積極性的績效工資應該加大比重。其次，積極引導社工人才參與社工組織的日常事務，使社工人才享有一定的參與權和決策權。社會工作人才一方面與被服務對象直接接觸能夠更為直觀地了解被服務對象的需求內容和程度，另一方面身處社工組織中了解社工組織能夠提供和使其享用的資源情況。因而，社工人才享有組織的參與和決策權不僅增強了工作的成就感，還會使工作的開展更直接、更順暢，進而增強了對本職業(yè)的熱愛。第三，為社工人才提供健全和完善的培訓機制，滿足他們更高層次的精神追求。組織機構應該針對不同崗位、不同學歷、不同職稱的人才特點，制定不同的培訓方案，有區(qū)別、有針對性地開展培訓①周映宏：《社會工作人才激勵機制研究》，西南財經大學博士（碩士）學位論文，2013年。，確保培訓的效果，從而保障社工人才的知識和能力得以提升。

（3）教育培訓機構

能夠及時、充足地提供優(yōu)質的學習資源是激勵社會工作專業(yè)人才的重要途徑。首先，相關教育培訓機構應該根據當前社會工作人才隊伍現(xiàn)狀和社會工作人才發(fā)展規(guī)劃的目標要求，加快研究制定北京市社會工作人才教育培訓意見，確立各時間段、各領域內、各層次上、社工人才教育培訓的主要任務和保障形式，構建體系完善、內容豐富、結構合理的專業(yè)培訓和繼續(xù)教育課程體系，為社會工作專業(yè)人才提供多元化、多樣化、規(guī)范化的教育培訓。其次，應該發(fā)揮北京市社會工作教育資源豐富的優(yōu)勢，與中等、高等職業(yè)院校和普通高等院校合作，開辦高職、在職本科、研究生學歷教育項目，加大應用型社會工作專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，以促進社會工作專業(yè)人才成長為原則，以滿足工作和服務需求為核心，構建分層、分類的培訓體系。第三，在培訓的基礎上以街道、社區(qū)為重點，實施社會工作從業(yè)人員的優(yōu)化、提升和轉型，制定學費減免、教材補貼、脫產補習等激勵措施，鼓勵更多的社會工作從業(yè)人員參加各類社會工作專業(yè)的學習和培訓考試，加快社會工作從業(yè)人員向專業(yè)社會工作者轉化。

3.從宏觀層面完善社會工作人才隊伍的激勵機制

北京市委、市政府應當繼續(xù)高度重視社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制的建設，充分發(fā)揮其宏觀調控的能力。為推動社會工作專業(yè)人才隊伍激勵機制建設需做好以下幾個方面的工作。

（1）從政策制度上強化激勵機制

政府應該把社會工作人才作為社會建設的第一資源，從政策制度方面激勵社會工作人才的工作熱情，設置期限不等的規(guī)劃目標，明確社會工作人才培養(yǎng)的規(guī)模、內容、任務、結構和目標，并為達到這些目標制定一系列具有激勵性質的制度，具體包括職級職稱管理制度、崗位設置制度、薪酬標準和福利保障制度等。努力提高社會工作者的職業(yè)待遇與社會地位，增加專業(yè)吸引力。努力實現(xiàn)專業(yè)化社會工作人才隊伍數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的目標，滿足民眾不斷增長的社會服務需求。其中，薪酬福利制度和績效考核制度對激勵社會工作專業(yè)人才更好地投入社會工作具有舉足輕重的作用。薪酬福利制度要以改善員工的生活質量，達到與其職業(yè)地位相符的水平為目標。②陳欣：《加強社區(qū)專職工作者激勵機制建設的對策——以北京市西城區(qū)社區(qū)專職工作者為例》，《北京市工會干部學院學報》，2014(4)。社工服務的考核標準難一致，考核方式可以豐富而靈活，但考核結果應及時向社工反饋。

（2）從宣傳力度上強化激勵機制

社會工作起源于歐美發(fā)達國家，我國引入和發(fā)展的時間還比較短，許多民眾對其持有觀望和懷疑的態(tài)度也不難理解。對此，要認清強化社會工作宣傳的重要性，積極增強社會工作宣傳的主動性和創(chuàng)新性，營造全體成員普遍關心、理解、支持社會工作的良好的社會氛圍。要積極探索建立健全社會工作的宣傳機制，利用國際社工日、社會工作職業(yè)水平考試、社會工作繼續(xù)教育社會工作者職業(yè)水平證書登記等各種時機，加大宣傳力度，擴大社會工作的影響力。要充分發(fā)揮首都媒體資源的優(yōu)勢，通過多種宣傳平臺和宣傳手段，加強社會工作宣傳，擴大社會工作專業(yè)的影響力，提升公眾的知曉度，為社工行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，從而更好地吸引和激勵社會工作專業(yè)人才。

（3）從薪資和福利待遇上強化激勵機制

社會工作組織機構的發(fā)展離不開資金的補給，社會工作人才的生存和提升也離不開資金的保障，因而應該鞏固和擴大當前的資金來源，努力形成社會、企業(yè)、公益基金會等多元化的籌資渠道，確?？梢韵蛏鐣ぷ鲗I(yè)人才提供充足的資金支持，從而更好地吸引和穩(wěn)定社會工作人才。同時，還應該參照同級別其他人才隊伍的發(fā)展，制定社會工作專業(yè)人才的薪酬體系，研究制定并出臺社會工作專業(yè)人才薪酬、福利待遇標準的文件，并根據當前首都的經濟和財政發(fā)展情況，適當提升社會工作專業(yè)人員的補貼標準，提高社會工作者職業(yè)待遇水平。

The Research about Incentive Mechanism Construction of Professional Social Workers Team—Based on the data analysis of the sampling survey of Beijing licensed social workers

Zhao Yi-hong, Pang Zhi

Professional social workers play an important part of the talent teams in China, how to arouse their work enthusiasm and improve their own quality is very important. Therefore, we should build the targeted incentive mechanism after fully understanding the basic situation of professional social works. By analyzing the sampling survey data of Beijing licensed social workers, we found the professional social workers team construction has faced number lacking, unreasonable structure, low wage, imperfect assess and reward system, low social recognition and weak career development prospect. These problems mean that professional social workers’ strong demand in labor reward, working identity, working condition, working environment, career development and self-realization. It is necessary to provide effective incentive measures from the micro, middle and macro multiple dimensions by different sectors of the society to satisfy their professional demand.

professional social workers; Beijing licensed social workers; professional demand; incentive mechanism

（責任編輯：方 舒）

趙一紅，中國社會科學院研究生院教授，博士生導師，主要研究方向為社會工作、社會福利； 龐志，中國社會科學院研究生院博士后，主要研究方向為社會保障、社會福利。（北京，102488）

在無另行說明的情況下，下文所說的調查均指北京市持證社工抽樣調查，調查結果均是對北京市持證社工抽樣調查結果進行的二次統(tǒng)計分析。