韓靜+周倩

【摘 要】 以2008—2015年滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為研究樣本，基于代理理論和人力資本理論，在實證檢驗高管薪酬對成本粘性影響的基礎(chǔ)上，進一步探究董事會治理對成本粘性的約束影響以及在不同薪酬結(jié)構(gòu)下這種約束影響的差異。研究發(fā)現(xiàn)短期貨幣性薪酬的比例與成本粘性負相關(guān)；在短期貨幣性薪酬比例較低時，適度擴大董事會規(guī)模和兩職分離對成本粘性具有明顯的抑制作用。文章不僅豐富了成本粘性機會主義成因觀的研究，而且揭示了董事會治理的抑制作用在成本粘性水平接近最優(yōu)范圍時會逐漸變?nèi)酰瑸槔硇钥创杀菊承袁F(xiàn)象提供了一定的經(jīng)驗證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 成本粘性； 管理層自利； 高管薪酬結(jié)構(gòu)； 董事會治理

【中圖分類號】 F275.3 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）09-0037-06

一、引言

傳統(tǒng)成本習性理論認為，成本變動不受管理者的決策影響，只是與當期業(yè)務(wù)量呈線性對稱關(guān)系。但是，近十年來的經(jīng)驗研究得出與傳統(tǒng)成本習性理論相悖的結(jié)論，管理者的決策行為使成本與業(yè)務(wù)量的變動呈明顯的非對稱關(guān)系， 美國學(xué)者Anderson et al.[1]將這種非對稱現(xiàn)象稱為成本粘性。

“成本粘性”現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)既挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)成本性態(tài)模型的權(quán)威，也引發(fā)了學(xué)者們進一步探索成本性態(tài)的真實規(guī)律[2-3]。目前，學(xué)術(shù)界對成本粘性的成因尚未達成統(tǒng)一的結(jié)論。根據(jù)成本粘性的委托代理觀點，一些學(xué)者認為自利的管理者在資源調(diào)整過程中以個人利益最大化為出發(fā)點，導(dǎo)致企業(yè)的資源配置效率并非處于最優(yōu)狀態(tài)，造成了成本粘性[4-6]。然而，管理者的自利動機復(fù)雜多樣，不同動機的管理者會做出不同的成本調(diào)整決策，對成本粘性的影響也不盡相同?，F(xiàn)有研究大多關(guān)注高管“帝國構(gòu)建”動機對成本粘性的作用，對其他自利動機產(chǎn)生的作用鮮有探究。Lamber et al.[7]認為在委托代理情景下，高管行為是其薪酬的函數(shù)，即薪酬契約的不同會引起管理層行為決策的相應(yīng)變化。陳冬華等[8]認為我國還沒有形成真正意義上的經(jīng)理人市場，企業(yè)高管薪酬受到一定的管制，貨幣性薪酬激勵不足是引發(fā)企業(yè)高管自利行為的重要原因之一。那么，在我國上市公司中高管薪酬誘發(fā)的管理者自利動機是否會影響到管理者的成本調(diào)整決策？這種自利行為會對成本性態(tài)產(chǎn)生怎樣的影響？董事會治理作為代理問題的解決途徑之一，在我國特殊的制度背景下能否有效地改善上市公司成本粘性現(xiàn)象？基于上述問題，本文從代理理論和人力資本理論角度出發(fā)，通過理論分析和實證檢驗高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響，并在此基礎(chǔ)上探討董事會治理機制對成本粘性的抑制效用以及在不同薪酬結(jié)構(gòu)下抑制效用的差異性。

本文可能的研究貢獻在于：（1）從高管薪酬誘發(fā)的自利動機角度研究成本粘性問題，豐富和補充成本粘性機會主義成因觀的研究；（2）提出董事會治理對成本粘性抑制作用會在成本粘性過高時更為顯著，而當粘性水平接近最優(yōu)范圍時這種抑制作用會逐漸變?nèi)?，有利于理性客觀地看待成本粘性現(xiàn)象；（3）為企業(yè)有效制定薪酬機制，正確反映高管人力資本價值，完善公司治理提供一定的經(jīng)驗證據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

目前，成本粘性的成因尚未有統(tǒng)一的結(jié)論。部分學(xué)者研究認為，成本粘性是企業(yè)管理層綜合考慮調(diào)整成本和未來業(yè)務(wù)預(yù)期后，避免由于盲目調(diào)整資源而帶來過高調(diào)整成本的慎重決策結(jié)果[1，9-11]；還有一些學(xué)者認為，即使管理者從調(diào)整成本和樂觀預(yù)期角度讓企業(yè)處于最優(yōu)狀態(tài)，但事實上由于管理者的有限理性和自利動機使企業(yè)的成本決策幾乎不可能處于最優(yōu)狀態(tài)，在“帝國構(gòu)建”等自利動機驅(qū)動下，自利的管理者并不是以股東價值最大化為決策的出發(fā)點，相反更傾向于個人效用最大化，企業(yè)的成本粘性現(xiàn)象進一步加劇[5，12-13]。綜合現(xiàn)有研究，本文認為成本粘性現(xiàn)象是由調(diào)整成本、樂觀預(yù)期以及管理者自利行為等共同引發(fā)的，而每個企業(yè)在經(jīng)營過程中都或多或少地存在這三方面的因素，在這三方面因素的共同作用下，企業(yè)不可避免地存在成本粘性現(xiàn)象。

（一）高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響

根據(jù)委托代理理論和人力資本理論，理性自利的高管為了實現(xiàn)自身人力資本價值最大化，在成本決策時會優(yōu)先考慮該決策對自身利益的影響，而并非只關(guān)注業(yè)務(wù)量的變動情況，從而造成企業(yè)成本性態(tài)偏離合理范圍。在企業(yè)實際經(jīng)營過程中，高管人力資本價值最直接而明顯的體現(xiàn)為高管薪酬。Hadlock[14]、Kang et al.[15]研究表明薪酬契約作為連接高管既得利益和公司長期利益的橋梁，在一定程度上決定了高管決策的視野，對管理層的戰(zhàn)略選擇和資源配置行為有著顯著影響；Mehran[16]、Kanniainen[17]證實了在委托代理情境下高管薪酬體系中的薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬水平更具有激勵效果。目前，我國并沒有形成真正意義上的經(jīng)理人市場，企業(yè)高管薪酬受到一定的管制，貨幣性薪酬激勵不足是引發(fā)企業(yè)高管自利行為的重要原因之一[8]。綜合上述分析，本文認為我國上市公司高管薪酬契約的不同會引起管理層行為決策的相應(yīng)變化，而不同的薪酬結(jié)構(gòu)會導(dǎo)致高管在業(yè)務(wù)量出現(xiàn)不同方向的變動時做出不同的成本調(diào)整決策。當短期貨幣性報酬比例較高時，高管實現(xiàn)人力資本價值主要依賴于當年獲得的現(xiàn)金等貨幣性薪酬，此時高管更加關(guān)注短期經(jīng)營績效，注重當期成本控制，一定程度上會弱化企業(yè)成本粘性；當短期貨幣性薪酬比例較低時，高管人力資本價值的實現(xiàn)往往依賴以長期績效為基礎(chǔ)的某一時間段內(nèi)獲得的股權(quán)性薪酬，高管為了確保自己長期股權(quán)薪酬的穩(wěn)定會從長遠角度考慮企業(yè)的資源配置：當業(yè)務(wù)量上升時通常會相應(yīng)地增加資源，而當業(yè)務(wù)量發(fā)生下降時，出于調(diào)整成本和對未來業(yè)務(wù)量趨勢預(yù)測的考慮，不會迅速調(diào)整資源，而是在維持現(xiàn)有經(jīng)營資源的成本與未來業(yè)務(wù)量變動帶來的損益之間權(quán)衡，再進一步確定是否調(diào)整資源，但這種謹慎的考慮使得企業(yè)應(yīng)對外部業(yè)務(wù)變動的調(diào)整速度過慢，進而強化了企業(yè)的成本粘性現(xiàn)象。據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1：我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)中短期貨幣性薪酬比例與成本粘性負相關(guān)。

（二）董事會治理對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響

高管薪酬誘發(fā)的自利動機轉(zhuǎn)化為實際的自利行為還取決于高管面臨的監(jiān)督機制，如果監(jiān)督機制足夠有效，高管的自利行為難以實現(xiàn)。公司治理作為解決代理問題的有效機制能夠在一定程度上約束管理者的自利行為，而董事會是決定公司治理有效性的關(guān)鍵因素，因此，良好的董事會治理可以抑制由管理者自利行為引發(fā)的成本粘性。然而，現(xiàn)有研究大多陷入成本粘性是完全負面低效現(xiàn)象的誤區(qū)，一直強調(diào)公司內(nèi)外部治理機制對成本粘性的抑制作用[4-6，18]。事實上，Anderson et al. [19]、Weiss[12]曾在研究中闡述過一定合理范圍內(nèi)的粘性水平有益于公司長期價值的創(chuàng)造，國內(nèi)學(xué)者朱乃平[20]也提出適度的成本粘性才能促進企業(yè)的價值創(chuàng)造。本文認為，董事會治理存在的意義在于監(jiān)督和矯正管理層的自利行為，當管理者的機會主義傾向?qū)镜某杀拘詰B(tài)產(chǎn)生不利影響時，造成成本粘性過高或過低從而影響長期績效，那么董事會將發(fā)揮其治理作用，矯正管理者的成本決策行為，將公司成本拉回合理范圍①。

1.董事會規(guī)模對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響

Zahra et al.[21]、謝永珍[22]研究認為董事會是維護股東權(quán)益、監(jiān)督管理層的重要機構(gòu)，其規(guī)模的擴大能推動董事會監(jiān)督能力的提高，緩解企業(yè)的委托代理問題，抑制管理層在經(jīng)營過程中的機會主義行為；Jensen[23]則認為董事會規(guī)模的擴大可能會影響其治理功能的發(fā)揮，導(dǎo)致決策效率低下，對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響；而Lipton et al.[24]認為應(yīng)限制董事會的規(guī)模，當董事會規(guī)模為7—9人時，能較好地發(fā)揮董事的作用?；谝陨戏治觯疚恼J為高管出于自利不愿意從公司長遠績效考慮根據(jù)業(yè)務(wù)量變化調(diào)整資源時，適度擴大董事會規(guī)模，一定程度上能夠約束和限制管理層決策行為，從而降低企業(yè)成本粘性程度。而在企業(yè)短期貨幣性薪酬比例較低時，成本粘性處于較高水平，即成本粘性偏離合理范圍的程度更大，此時粘性嚴重影響企業(yè)的長期績效，董事會對其抑制作用將表現(xiàn)得更為明顯。因此，本文提出假設(shè)2a。

H2a：適度擴大董事會規(guī)模對企業(yè)成本粘性行為有抑制作用，且在短期貨幣性薪酬比例較低時抑制作用更顯著。

2.獨立董事比例對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響

Fama[25]認為獨立董事可以監(jiān)督管理者，阻止公司董事會和高管合謀，對高管機會主義行為進行較為有效的遏制，有效降低管理者對股東權(quán)益的侵害。Short et al.[26]認為董事會的獨立性決定了其監(jiān)督職能是否能夠有效地履行，而外部董事的數(shù)量比例正是董事會獨立性的重要體現(xiàn)。本文認為適當提高董事會中獨立董事的比例，有利于董事會形成公平正義的格局，從而對高管機會主義行為能較為有效地遏制。當短期貨幣薪酬比例較低時，管理層為了確保自己長期薪酬的穩(wěn)定，在業(yè)務(wù)量下降時不隨之削減資源從而導(dǎo)致了成本粘性處于高水平，外部獨立董事對這種行為不會坐視不管，而是對其成本調(diào)整行為進行積極監(jiān)督，從而對過高的成本粘性起到抑制作用，提高公司資源配置效率；當短期貨幣薪酬較高時，成本粘性偏離合理范圍的程度不明顯，獨立董事則不會認為管理層的成本決策嚴重損害公司利益，這種抑制作用將表現(xiàn)得并不明顯。因此，本文提出假設(shè)2b。

H2b：適度提高董事會中獨立董事比例對企業(yè)成本粘性行為有抑制作用，且在短期貨幣性薪酬比例較低時抑制作用更顯著。

3.兩職分離對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響

董事會治理結(jié)構(gòu)中，董事長與總經(jīng)理兩職分離與否能夠體現(xiàn)公司董事會的獨立性以及管理層的自主性。在日趨激烈的市場競爭中，兩職兼任有利于管理層掌握更多決策自主權(quán)，從而迅速靈活地應(yīng)對各種突發(fā)事件，增強抵御風險的實力。然而，F(xiàn)ama et al.[27]從代理理論出發(fā)更加主張兩職分離的治理結(jié)構(gòu)，以此防范管理層的道德風險和逆向選擇。Boyd[28]認為董事長兼任總經(jīng)理，最終會導(dǎo)致高層管理者更多地追求自身利益而非股東利益。因此，本文認為當短期貨幣性薪酬比例較低時高管在自利動機驅(qū)動下不適時地調(diào)整資源，從而導(dǎo)致成本粘性程度過高，兩職分離下的董事會將更有效地發(fā)揮其監(jiān)督作用，矯正管理層的尋租行為，抑制企業(yè)成本粘性行為。而當成本粘性越大時，這種抑制作用越發(fā)明顯，從而促使成本粘性回歸合理范圍。因此，本文提出假設(shè)2c。

H2c：董事長和總經(jīng)理兩職分離對企業(yè)成本粘性行為有抑制作用，且在短期貨幣性薪酬比例較低時抑制作用更顯著。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007年1月1日之前在滬、深證券交易所A股上市的802家制造業(yè)企業(yè)作為初始樣本，并依據(jù)如下原則對數(shù)據(jù)進行了進一步的篩選：（1）剔除2008—2015期間被ST和PT的公司；（2）剔除樣本期間營業(yè)收入、成本費用缺失以及營業(yè)收入小于成本費用之和的樣本公司；（3）剔除高管薪酬、董事會治理以及控制變量缺失或存在異常值的公司。最終選定了497家制造業(yè)上市公司2008—2015年的數(shù)據(jù)，共3 976個觀測值作為研究樣本。本文的數(shù)據(jù)均來自國泰安“CSMAR中國上市公司財務(wù)報表數(shù)據(jù)庫”。

（二）模型與變量定義

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性影響的檢驗?zāi)Ｐ?/p>

采用Anderson et al.[1]的研究方法構(gòu)建了基礎(chǔ)模型1。由于相比于產(chǎn)品銷售成本，管理者更容易通過操縱銷售和管理費用來實現(xiàn)個人利益，因此選擇銷售費用和管理費用作為成本的替代變量。

Ln■=β0+β1×Ln■+β2×di，t×

Ln■+εi，t （1）

模型1中，如果存在成本粘性現(xiàn)象，則β1>β1+β2，即β2<0，且β2的絕對值越大表示粘性程度越強。

為了驗證高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響，在模型1的基礎(chǔ)上引入高管薪酬結(jié)構(gòu)ECS構(gòu)建模型2。

Ln■=β0+β1×Ln■+β2×di，t×Ln■+

β3×di，t×Ln■×ECSi，t+■βn×di，t×Ln■×

Coni，t，n+εi，t （2）

在模型2中，ECSi，t指高管薪酬結(jié)構(gòu)；Coni，t是控制變量，借鑒現(xiàn)有研究選擇宏觀經(jīng)濟增長（GDP）、資本密集度（CAP）和勞動密集度（EMP）三個變量。高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的作用體現(xiàn)在β3上，若β3顯著為正，則就意味著高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性之間具有負相關(guān)關(guān)系。

2.董事會治理對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性影響的檢驗?zāi)Ｐ?/p>

為了驗證H2a—H2c，本文選取了三個董事會治理變量Gov，在模型1的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型3。

Ln■=β0+β1×Ln■+β2×di，t×Ln■+

β3×di，t×Ln■×Govi，t+■βn×di，t×Ln■×Coni，t，n+εi，t （3）

模型3中，Govi，t代表董事會治理變量：董事會規(guī)模（BS）、獨立董事比例（ID）、董事長總經(jīng)理兩職分離（CE）。本文以樣本中ECS的中位數(shù)為標準將總樣本分為股權(quán)型薪酬和貨幣型薪酬樣本，再對樣本組分組進行回歸檢驗，對比兩種薪酬結(jié)構(gòu)樣本組中系數(shù)β3的顯著性差異，以驗證董事會治理對成本粘性抑制作用的差異性。若該董事會治理變量的交互項系數(shù)β3顯著為正，則說明其對成本粘性具有抑制作用。本文涉及到的相關(guān)變量的定義及計算見表1。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2是主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從表2可以看出，高管貨幣薪酬均值為387.3萬元，股權(quán)薪酬均值為10 947萬元，可見由高管持股市值計算得出的股權(quán)性薪酬遠超過貨幣性薪酬；兩類薪酬的極差和標準差都非常大，尤其是股權(quán)性薪酬的情況更為嚴重，表明不同公司間高管薪酬存在顯著差異。從高管薪酬結(jié)構(gòu)來看，短期貨幣性薪酬占薪酬總額的均值和中位數(shù)分別為74.67%和95.77%，說明我國上市公司薪酬結(jié)構(gòu)仍以貨幣性薪酬為主。

另外，表2數(shù)據(jù)顯示董事會規(guī)模分布在5—15人之間，平均值在9人左右，標準差為1.695，說明數(shù)值分布均衡。獨立董事平均比例為36.23%，中位數(shù)為33.42%，均值和中位數(shù)都在法定規(guī)定的臨界值左右，可見大多數(shù)公司引入獨立董事都是為了迎合監(jiān)管的需求；而極小值為9.11%，表明存在一些公司違反獨立董事比例的法定規(guī)定。從兩職分離來看，均值為0.8371，中位數(shù)為1，說明大多數(shù)公司都采取董事長和總經(jīng)理兩職分離的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)。

（二）回歸分析

1.高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性影響的檢驗

首先，運用模型2進行全樣本回歸檢驗，表3報告了回歸結(jié)果。由表3中數(shù)據(jù)可知β3為0.329，且在1%的顯著性水平上顯著，表明短期薪酬比重越大，越能誘發(fā)管理者實現(xiàn)短期績效目標，在業(yè)務(wù)量出現(xiàn)變動時不愿意輕易增加資源反而嚴格進行成本控制，以確保短期薪酬的穩(wěn)定性，從而降低了企業(yè)成本粘性水平，H1得到證實。

其次，為了進一步驗證高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響以支持H1，本文以短期薪酬比重指標（ECSi，t）為依據(jù)，以統(tǒng)計樣本的中位數(shù)為臨界值將總樣本劃分為兩個子樣本，高于中位數(shù)的樣本組為貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)，低于中位數(shù)的樣本組為股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)，通過對兩個樣本組分別進行模型1成本粘性程度的檢驗，比較其差異程度來驗證薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響。檢驗結(jié)果如表3數(shù)據(jù)，其中貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)樣本組的β2值為-0.166，僅在5%的顯著性水平上顯著，而股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)樣本組的β2值為-0.451，且在1%的顯著性水平上顯著，可見股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)樣本組的粘性水平遠遠超過貨幣性薪酬結(jié)構(gòu)，前者的粘性水平為后者的近3倍，所以薪酬結(jié)構(gòu)對高管成本調(diào)整決策的驅(qū)動作用很大，進而對成本粘性產(chǎn)生較大影響，這從另一個角度驗證了短期貨幣薪酬比例與成本粘性水平負相關(guān)，有力地支持了H1。這樣的分組也為檢驗董事會治理對成本粘性的抑制作用及其差異性奠定了基礎(chǔ)。

2.董事會治理對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性影響的檢驗

董事會治理對高管薪酬結(jié)構(gòu)與成本粘性的影響，運用模型3進行了分組回歸檢驗，表4報告了回歸結(jié)果。第1列—第2列考察董事會規(guī)模對成本粘性的影響，第3列—第4列考察獨立董事比例對成本粘性的影響，第5列—第6列考察兩職分離對成本粘性的影響。

從董事會規(guī)模治理因素來看，股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)組β3為0.034，且在1%的置信水平上顯著，而貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)組β3為0.029，在10%的置信水平上顯著。這說明不管在哪種薪酬結(jié)構(gòu)下，較大的董事會規(guī)模都對成本粘性起到了抑制作用，而在股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)情況下這種作用更為顯著，H2a得到驗證。

從獨立董事比例治理因素來看，股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)組和貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)組的β3分別為0.188和0.014，在一定程度可以認為獨立董事的設(shè)立可以減弱成本粘性，但均未通過顯著性檢驗，說明這種抑制作用并不明顯，這與H2b不一致。未能通過顯著檢驗的原因可能在于我國現(xiàn)階段獨立董事制度建設(shè)尚不健全，獨立董事未能發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)管作用。樣本公司的獨立董事比例大多在法定數(shù)額上下浮動，說明不少公司引入獨立董事只為滿足法定要求，本應(yīng)作為公司內(nèi)部獨立制衡力量的獨董卻淪為董事會治理的裝飾品，未能真正發(fā)揮其應(yīng)有的制約作用，從而對公司成本粘性的抑制作用便很有限。

從兩職分離治理因素來看，β3在股權(quán)型薪酬結(jié)構(gòu)組的值為0.281，于5%的置信水平上顯著，而貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)組的值為0.134，但并未通過顯著性檢驗，這說明董事長和總經(jīng)理兩職分離確實能對成本粘性起到一定抑制作用。說明由兩職分離帶來的獨立性能夠?qū)Τ杀菊承云鹨种谱饔?，而在貨幣型薪酬結(jié)構(gòu)下成本粘性現(xiàn)象并不嚴重，這種抑制作用表現(xiàn)得并不顯著，H2c得到基本驗證。

（三）穩(wěn)健性檢驗

本文通過模型2直接檢驗和分組利用模型1間接檢驗的方法驗證了高管薪酬結(jié)構(gòu)對成本粘性的影響，此處不再重復(fù)敘述。由于在企業(yè)運營過程中董事會治理的各因素互為補充共同發(fā)揮監(jiān)督效用，為此，本文將各治理因素變量同時代入模型3檢驗董事會治理對成本粘性的影響，檢驗結(jié)果與前文回歸結(jié)果基本一致，結(jié)論得到證實。限于篇幅，檢驗結(jié)果從略。

五、研究結(jié)論與展望

本文以我國滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為研究樣本，從委托代理理論和人力資本理論的視角考察了高管薪酬誘發(fā)下的自利動機對成本粘性的影響，在此基礎(chǔ)上，選取了董事會規(guī)模、獨立董事及兩職分離三個治理變量，進一步探究董事會治理機制對成本粘性的約束效用以及這種效用在不同高管薪酬結(jié)構(gòu)下的差異性。

本文研究發(fā)現(xiàn)，管理者自利動機不僅會加劇成本粘性，同樣會弱化成本粘性，這說明管理者自利動機對成本粘性的影響是復(fù)雜且值得進一步探討的。但是，除了“帝國構(gòu)建”動機和高管薪酬結(jié)構(gòu)誘發(fā)的自利動機之外，是否還存在其他高管自利動機，這種影響具體又是怎樣的，這些問題有待后續(xù)進一步探討。此外，成本粘性既然不是越低越好，也并非越高越好，那究竟保持在怎樣的范圍內(nèi)對企業(yè)來說才是必要而有利于長期績效的，這些問題都有待解決。

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