周會(huì)斌

【摘 要】 以2012—2014年間對(duì)高管實(shí)施薪酬管制的國內(nèi)滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，通過構(gòu)建回歸模型，嘗試回答以下問題：上市公司對(duì)高管實(shí)施薪酬管制，是否會(huì)影響高管改善公司績效的動(dòng)機(jī)？是否會(huì)影響高管的機(jī)會(huì)主義行為？公司對(duì)高管的監(jiān)督成本會(huì)發(fā)生怎樣的變化？研究發(fā)現(xiàn)：上市公司實(shí)施薪酬管制并不能夠?qū)崿F(xiàn)通過縮小高管與員工的薪酬差距以改善公司整體績效的預(yù)期目標(biāo)，反而會(huì)削弱高管積極改善公司績效的動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步提高其實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為的概率，最終導(dǎo)致上市公司高管監(jiān)督成本的提高。上市公司應(yīng)取消薪酬管制，完善薪酬激勵(lì)、監(jiān)督和追責(zé)機(jī)制，引導(dǎo)高管積極做出改善公司績效的努力，并降低機(jī)會(huì)主義行為的概率。

【關(guān)鍵詞】 薪酬管制； 上市公司高管； 機(jī)會(huì)主義行為； 監(jiān)督成本

【中圖分類號(hào)】 F272.7 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）09-0032-05

一、問題的提出

上市公司董事會(huì)將經(jīng)營權(quán)全部委托給高管后，在信息不對(duì)稱的情況下，高管本身存在道德風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)主義行為，使得董事會(huì)難以有效地監(jiān)督其努力水平。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)提出的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下，可以通過提高個(gè)人收益的方式激勵(lì)高管的工作熱情。通過提高薪酬以激勵(lì)高管改善公司績效的方式，成為上市公司普遍采取的策略。但是，高管薪酬的提高，也引發(fā)了一系列其他方面的問題，如高管與員工之間薪酬差距的加大使得員工心中存在不滿導(dǎo)致工作績效下降，進(jìn)而影響到整個(gè)公司的績效。與此同時(shí)，上市公司的一系列“天價(jià)高管”現(xiàn)象日益引起社會(huì)對(duì)高管薪酬問題的重視。更讓人匪夷所思的是，一些財(cái)務(wù)出現(xiàn)巨額虧損的上市公司內(nèi)部，高管仍然能夠通過各種途徑獲得高額薪酬。

高管薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)的優(yōu)劣直接關(guān)系著上市公司內(nèi)部的委托代理問題能否得到緩解，成為公司治理領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn)問題。因此，如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)高管薪酬機(jī)制，有效地激勵(lì)高管改善公司績效的同時(shí)減少機(jī)會(huì)主義行為，也成為長期以來困擾上市公司的一個(gè)難題。通過觀察大量上市公司的案例，不難發(fā)現(xiàn)提高高管薪酬并不一定能夠有效地解決上市公司的委托代理問題，因此，一些學(xué)者提出通過薪酬管制的方式控制高管的道德風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)主義行為。但是，上市公司對(duì)高管實(shí)施薪酬管制，是否會(huì)影響高管改善公司績效的動(dòng)機(jī)？是否會(huì)影響高管的機(jī)會(huì)主義行為？公司對(duì)高管的監(jiān)督成本會(huì)發(fā)生怎樣的變化？本文以2012—2014年間滬深A(yù)股對(duì)高管實(shí)施薪酬管制的上市公司為研究樣本，通過構(gòu)建回歸模型，嘗試回答以上三個(gè)問題，并提出一些政策建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

長期以來，完善的高管薪酬機(jī)制被看作是能夠兼容經(jīng)理人和股東二者目標(biāo)的主要機(jī)制之一[1-2]。薪酬機(jī)制因而被賦予更多重要的價(jià)值，成為解決上市公司委托代理問題的主要工具。國內(nèi)學(xué)術(shù)界針對(duì)上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的研究，經(jīng)歷了從最初認(rèn)為二者之間負(fù)相關(guān)，然后轉(zhuǎn)為無相關(guān)，直至到目前普遍接受的觀點(diǎn)，即高管薪酬與企業(yè)績效顯著正相關(guān)[3-4]。高薪可以引發(fā)在任高管與來自內(nèi)外部潛在競(jìng)爭者之間的競(jìng)爭進(jìn)而促進(jìn)業(yè)績的提升[5]，同時(shí)事前的高水平薪酬可以促進(jìn)公司高管從事創(chuàng)新投資[6]。然而，到目前為止，對(duì)于上市公司如何科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬機(jī)制的研究仍然停留于質(zhì)的層面，而疏于深入具體的探討。因此，上市公司在實(shí)踐中提出了改善高管薪酬的方案，即通過提高個(gè)人利益的方式激勵(lì)高管積極投身于改善公司績效的努力當(dāng)中。然而，通過對(duì)上市公司案例的研究發(fā)現(xiàn)，長期以來，中國公司高管薪酬近乎單調(diào)向上的特征幾乎將股權(quán)薪酬原本的激勵(lì)功能消除殆盡[7]。原本寄希望于通過薪酬激勵(lì)的方式，以促進(jìn)高管提高工作積極性，并沒有完全達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。如此，也引發(fā)了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效二者關(guān)系的重新思考。盧銳[8]提到Shen等的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬越高意味著高管權(quán)力越大，自然的，其受到董事會(huì)挑戰(zhàn)的可能性越小，因而當(dāng)公司業(yè)績不佳時(shí)，其被解雇或降薪的可能性也越小。高管高薪并未有效降低公司的代理成本，反而提高了代理成本[9]。通過提高薪酬的方式，以激勵(lì)高管工作積極性的做法，不僅未能夠?qū)崿F(xiàn)保護(hù)股東權(quán)益、提高公司價(jià)值的預(yù)期，反而成為促進(jìn)高管追求個(gè)人利益最大化、侵害股東權(quán)益的“幫兇”。

對(duì)于高管薪酬提高所產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的研究日益增多，從薪酬差距對(duì)企業(yè)績效的影響以及薪酬差距所造成的企業(yè)內(nèi)部公平感降低等方面進(jìn)行了探討。雖然高管薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L，但是企業(yè)薪酬差距過大則會(huì)阻滯企業(yè)業(yè)績提升，降低薪酬激勵(lì)效率；薪酬差距較小則有助于提升企業(yè)業(yè)績，而且不受宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)和企業(yè)公平偏好強(qiáng)度的影響[10]。薪酬差距使員工產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致他們的生產(chǎn)效率和團(tuán)隊(duì)合作程度降低，偷竊、怠工等消極行為和離職率上升[11]。作為企業(yè)與產(chǎn)品和顧客接觸的媒介，員工的工作表現(xiàn)直接決定了企業(yè)的市場(chǎng)形象，員工的消極行為必然會(huì)影響市場(chǎng)和顧客對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而影響企業(yè)績效。高管薪酬的提高，雖然可以對(duì)高管產(chǎn)生一定程度的激勵(lì)，但是也會(huì)導(dǎo)致高管與員工之間薪酬差距的增大，進(jìn)而在公司內(nèi)部造成公平感降低等連鎖負(fù)面效應(yīng)，阻礙公司績效的提升。因此，上市公司在提高高管薪酬的問題上應(yīng)該采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。針對(duì)薪酬差距會(huì)阻滯企業(yè)績效增長的研究結(jié)論，一些學(xué)者提出對(duì)上市公司高管實(shí)施薪酬管制的建議。由于我國各項(xiàng)制度仍需進(jìn)一步完善，市場(chǎng)效率落后于西方發(fā)達(dá)國家，因此，在低效率市場(chǎng)中薪酬管制有其合理性[12]。但是，薪酬管制對(duì)企業(yè)的實(shí)際影響又會(huì)是怎么樣呢？

劉子君等[13]和石榴紅等[14]的研究均發(fā)現(xiàn)，高管和職工薪酬差距與公司經(jīng)營績效具有顯著的正向關(guān)系；這種正向關(guān)系具有一定的區(qū)間效應(yīng)，二者之間存在明顯的倒“U”型關(guān)系。企業(yè)層級(jí)間的薪酬差距不但可以激發(fā)員工更好地努力，還可以吸引市場(chǎng)上優(yōu)秀的人才，降低優(yōu)秀員工繼續(xù)尋找較好工作的消耗[1]。新中國成立以來，國有企業(yè)在員工薪酬的問題上長期實(shí)行的“大鍋飯”政策儼然已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“枷鎖”。薪酬等級(jí)差異的模糊，必然會(huì)削弱員工努力工作積極晉升的熱情，降低企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新效率，造成優(yōu)秀員工離職率的提高，最終影響企業(yè)績效。上市公司采取薪酬管制使得高管薪酬控制在相對(duì)較低的水平上顯然不利于公司績效的改善，同時(shí)薪酬管制不僅損害了高管的積極性，而且可能導(dǎo)致在職消費(fèi)、腐敗的發(fā)生和泛濫，高管薪酬業(yè)績敏感性的降低必然會(huì)促使高管在創(chuàng)新投資事后的機(jī)會(huì)主義行為[6]。面對(duì)薪酬管制，薪酬的激勵(lì)力度明顯下降，高管改善公司績效的動(dòng)機(jī)也會(huì)受到削弱。正常的獲益途徑受到管制之后，在個(gè)人利益的驅(qū)使下高管會(huì)通過機(jī)會(huì)主義行為追求自身利益最大化，損害股東權(quán)益。股東與高管之間針對(duì)利益的爭奪愈演愈烈，最終提高了上市公司對(duì)高管的監(jiān)督成本。因此，本文提出假設(shè)1—假設(shè)3。

假設(shè)1：薪酬管制削弱了高管改善上市公司績效的動(dòng)機(jī)；

假設(shè)2：薪酬管制提高了高管實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為的概率；

假設(shè)3：薪酬管制提高了上市公司對(duì)高管的監(jiān)督成本。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本及數(shù)據(jù)來源

本文對(duì)2012—2014年間國內(nèi)對(duì)高管實(shí)施薪酬管制的滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理。樣本篩選流程如下：首先，在百度網(wǎng)上輸入“高管腐敗”“高管舞弊”“高管在職消費(fèi)”“上市公司高管腐敗”“上市公司高管舞弊”等相關(guān)詞匯進(jìn)行檢索，查閱檢索所得上市公司的財(cái)報(bào)，確認(rèn)有關(guān)高管機(jī)會(huì)主義行為的新聞報(bào)道屬實(shí)；其次，按照下列標(biāo)準(zhǔn)對(duì)上市公司檢索目錄進(jìn)行剔除：剔除在2012—2014年間不存在高管機(jī)會(huì)主義行為的上市公司，剔除未實(shí)施薪酬管制的上市公司，剔除金融類上市公司，剔除ST類存在財(cái)務(wù)信息失真的上市公司，剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不全的上市公司。

剔除之后，剩余29家上市公司符合本文研究的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)所選的29家上市公司所處的行業(yè)、成長性、資產(chǎn)規(guī)模、上市年限、杠桿水平以及資產(chǎn)回報(bào)率5項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)每家上市公司選擇1—2家對(duì)照公司。最后，通過查閱所選樣本公司財(cái)報(bào)，根據(jù)各變量的計(jì)算公式整理數(shù)據(jù)，并將結(jié)果錄入數(shù)據(jù)庫中。最終，共獲得63條數(shù)據(jù)。

（二）模型設(shè)計(jì)及變量說明

針對(duì)本文提出的三個(gè)研究假設(shè)，設(shè)計(jì)以下三個(gè)模型分別進(jìn)行驗(yàn)證：

Effort=α0+α1SR+α2Size+α3Lev+α4Growth+

α5Age+α6ROA+α7Industry+ε （1）

Opportunism=α0+α1SR+α2Size+α3Lev+

α4Growth+α5Age+α6ROA+α7Industry+ε （2）

SC=α0+α1SR+α2Size+α3Lev+α4Growth+

α5Age+α6ROA+α7Industry+ε （3）

模型1中，被解釋變量為高管改善公司績效的努力，用2012—2014年間每股收益的平均數(shù)來表示；模型2中，被解釋變量為高管的機(jī)會(huì)主義行為，2012—2014年間，若上市公司高管存在機(jī)會(huì)主義行為，則取值為1，否則為0；模型3中，被解釋變量為上市公司對(duì)高管的監(jiān)督成本，用2012—2014年間上市公司每年召開股東大會(huì)的平均次數(shù)表示。由于到目前為止，尚沒有針對(duì)高管改善公司績效的努力和上市公司對(duì)高管的監(jiān)督成本二者的計(jì)量研究，因此本文所采用的計(jì)量方式存在局限性，未能全面表示兩個(gè)被解釋變量。解釋變量為上市公司對(duì)高管的薪酬管制，在2012—2014年間，若上市公司實(shí)施薪酬管制，則取值為1，否則為0。為了降低其他因素對(duì)模型的影響，本文對(duì)樣本公司的資產(chǎn)規(guī)模、杠桿水平、成長性、上市年限、資產(chǎn)回報(bào)率以及產(chǎn)業(yè)類別進(jìn)行了控制。模型所有變量的定義及計(jì)算方式如表1所示。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)矩陣系數(shù)

如表2所示，高管改善上市公司績效的努力最小值為0.01，最大值為0.31，相差0.3，整體水平偏低，可以看出國內(nèi)高管改善上市公司績效的努力相差并不十分明顯，說明高管的努力程度普遍較低。上市公司高管的機(jī)會(huì)主義行為平均數(shù)為0.49，標(biāo)準(zhǔn)差為0.504，說明高管的機(jī)會(huì)主義行為偏高，波動(dòng)較大。上市公司的監(jiān)督成本平均數(shù)為2.52，標(biāo)準(zhǔn)差為0.965，說明上市公司的監(jiān)督成本較高，而且波動(dòng)較大。上市公司對(duì)高管實(shí)施的薪酬管制平均數(shù)為0.46，標(biāo)準(zhǔn)差為0.502，說明國內(nèi)并沒有太多上市公司對(duì)高管實(shí)施薪酬管制，普遍仍然主張采用薪酬激勵(lì)。

如表3所示，上市公司高管改善績效的努力、高管的機(jī)會(huì)主義行為、監(jiān)督成本三者與薪酬管制的相關(guān)系數(shù)分別為負(fù)、正、正，顯著性分別為0.01、0.05、0.01，初步驗(yàn)證了本文之前提出的研究假設(shè)。但是，僅憑相關(guān)系數(shù)難以充分說明研究可以不拒絕三個(gè)假設(shè)，還需要通過線性回歸模型進(jìn)一步驗(yàn)證。

（二）回歸結(jié)果

如表4，線性回歸模型1—模型3中，解釋變量SR的系數(shù)分別為負(fù)、正、正，且分別在0.01、0.05、0.01的水平上顯著，說明假設(shè)1—假設(shè)3成立。上市公司對(duì)高管實(shí)施薪酬管制，限制了高管通過改善績效獲得剩余索取權(quán)的利潤，進(jìn)而削弱了高管改善公司績效的動(dòng)機(jī)。這種情況下，作為追逐個(gè)人利益的經(jīng)濟(jì)人，高管只能通過非正規(guī)渠道獲得收益，實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為的概率大大提高。高管實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為，必然會(huì)損害到股東的權(quán)益，影響公司價(jià)值。作為出資人，股東為了獲得正常的股利回報(bào)，同時(shí)維護(hù)公司內(nèi)部正常的經(jīng)營秩序，必然會(huì)投入更多的資本用于監(jiān)督高管的行為。因此，上市公司對(duì)高管實(shí)施薪酬管制，提高了監(jiān)督成本。

五、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文以2012—2014年間國內(nèi)滬深A(yù)股對(duì)高管實(shí)施薪酬管制的29家上市公司為研究樣本，并選擇34家沒有對(duì)高管實(shí)施薪酬管制的上市公司作為對(duì)照樣本，通過構(gòu)建回歸模型，分析了實(shí)施薪酬管制后企業(yè)對(duì)高管監(jiān)督成本的變化。研究發(fā)現(xiàn)：上市公司實(shí)施薪酬管制并不能夠?qū)崿F(xiàn)通過縮小高管與員工薪酬的差距以改善公司整體績效的預(yù)期目標(biāo)，反而會(huì)削弱高管積極改善公司績效的動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步提高其實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為的概率，最終導(dǎo)致了上市公司對(duì)高管監(jiān)督成本的提高。

（二）政策建議

1.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，取消薪酬管制。上市公司對(duì)高管實(shí)施的薪酬管制雖然實(shí)現(xiàn)了高管與員工之間的薪酬差距，降低了公司內(nèi)部薪酬的不公平性，但是卻并沒有實(shí)現(xiàn)提高公司整體績效的預(yù)期。主要原因在于薪酬受到管制以后，高管改善公司績效的積極性降低，在個(gè)人利益的驅(qū)使下，高管會(huì)通過增加在職消費(fèi)、腐敗等機(jī)會(huì)主義行為間接地提高個(gè)人的隱形收入，如此在很大程度上對(duì)公司的運(yùn)營造成不良影響。然而，作為直接引導(dǎo)公司發(fā)展的核心人物，高管行為的扭曲對(duì)公司績效的破壞力是非常高的。因此，有效契約觀依然具有很強(qiáng)的適用性[15]，從動(dòng)態(tài)的角度強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能是高管薪酬機(jī)制優(yōu)化的基本途徑[7]。上市公司應(yīng)取消薪酬管制，代之以通過完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)高管積極做出改善公司績效的努力，并降低機(jī)會(huì)主義行為的概率。

2.完善監(jiān)督體制，加強(qiáng)監(jiān)督力度。除了完善薪酬激勵(lì)機(jī)制以外，上市公司監(jiān)督高管的方式還有很多，例如內(nèi)部控制、財(cái)務(wù)審計(jì)、經(jīng)營報(bào)告等。通過多個(gè)渠道、多種監(jiān)督方式的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部的監(jiān)督體制，加強(qiáng)監(jiān)督力度，提高監(jiān)督的有效性。

3.建立追責(zé)機(jī)制，提高機(jī)會(huì)主義成本。國內(nèi)上市公司高管的機(jī)會(huì)主義行為難以得到有效的抑制，主要原因在于公司內(nèi)部高管的權(quán)責(zé)不清晰。公司對(duì)于高管權(quán)力的界定提出了明確具體的規(guī)定，然而卻沒有建立相應(yīng)的追責(zé)機(jī)制，使得高管的機(jī)會(huì)主義行為即使被發(fā)現(xiàn)，懲處的力度和機(jī)會(huì)主義成本也不足以對(duì)高管造成較大的影響。因此，上市公司為了提高監(jiān)督的有效性，就必須建立追責(zé)機(jī)制，提高機(jī)會(huì)主義成本。

（三）研究局限與展望

1.研究樣本的局限。本文僅采用了2012—2014年間國內(nèi)滬深A(yù)股實(shí)施薪酬管制的部分上市公司作為研究樣本，在時(shí)間跨度上存在局限。因此，本文的結(jié)論在較長時(shí)間段的解釋力度有限。同時(shí)，本文選擇的研究樣本雖然涵蓋了多個(gè)行業(yè)，但是樣本數(shù)量較小。未來的研究可以放在更長的時(shí)間段內(nèi)并收集更多的樣本企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)論的普適性。

2.研究變量的局限。由于之前沒有針對(duì)高管改善公司績效的努力和監(jiān)督成本的計(jì)量研究，本文選擇的變量仍存在局限，無法全面地表述上述二者之間的關(guān)系。

3.研究問題的局限。完善的監(jiān)督體制能夠提高監(jiān)督工作的有效性，并降低監(jiān)督成本。但是，薪酬激勵(lì)機(jī)制僅是監(jiān)督體制的一個(gè)方面，監(jiān)督體制的完善需要多個(gè)方面的協(xié)同改進(jìn)。由于研究工作的難度較大，以及筆者研究水平的局限，本文未能從多個(gè)角度系統(tǒng)地分析如何完善監(jiān)督體制。未來的研究可以從激勵(lì)方式、激勵(lì)等級(jí)、追責(zé)設(shè)計(jì)以及監(jiān)督主體和監(jiān)督方式的選擇等方向進(jìn)一步研究監(jiān)督成本的降低以及監(jiān)督體制的完善。

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