淺析如何加強(qiáng)高?？冃Ч芾?/h1>
2017-05-17 09:10晉榮敏
財(cái)經(jīng)界 2017年5期
晉榮敏
摘要：在高校教育改革不斷推進(jìn)的今天，高校發(fā)展與高校資源的矛盾日益凸顯，如何在有限的資源下保持高校的健康發(fā)展成為各大高校越來越關(guān)注的問題，高?？冃Ч芾沓蔀楫?dāng)下一個(gè)行之有效的方法。本文闡述了目前我國高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀，分析了我們在高?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}，并根據(jù)問題提出相關(guān)建議，以期為加強(qiáng)高?？冃Ч芾硖峁﹨⒖?。
關(guān)鍵詞：高校 績效管理 績效考核
一、引言
要加強(qiáng)高?？冃Ч芾?，首先需要對高?？冃Ч芾碛幸粋€(gè)全面的認(rèn)識(shí)。那么何為高?？冃Ч芾砟?？目前，國內(nèi)外對高校績效管理的認(rèn)識(shí)主要有以下三種說法：第一種為“效率論”，強(qiáng)調(diào)高?？冃Ч芾淼闹饕蝿?wù)就是提高管理效率，最終目標(biāo)是效率最大化；第二種為“過程論”，強(qiáng)調(diào)過程管理的重要性，認(rèn)為管理過程中最重要的是個(gè)人與組織、團(tuán)體之間的協(xié)調(diào)發(fā)展；第三種為“功能論”，主要關(guān)注為誰服務(wù)的問題，認(rèn)為高校績效管理應(yīng)該與高校發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，為促進(jìn)高校發(fā)展，提高辦學(xué)效益而服務(wù)。綜上所述，高?？冃Ч芾硎且粋€(gè)多維的系統(tǒng)，它在追求管理效率的同時(shí)關(guān)注教職工的全面發(fā)展，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，注重高校整體績效的提升，滿足群體利益的多樣化需求，綜合以經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平為目標(biāo)的全新的高校管理模式。
隨著高校教育改革的不斷推進(jìn)，高校不斷擴(kuò)招、擴(kuò)建，我國成為全世界高等教育規(guī)模最大的國家，同時(shí)高校資源的有限性也日益凸顯，高校的發(fā)展受到了阻礙，為解決這一矛盾，高校開始注重內(nèi)涵發(fā)展，加強(qiáng)精細(xì)化管理，進(jìn)行高?？冃Ч芾?。高校績效管理是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的過程，加之我國高?？冃Ч芾砥鸩捷^晚，雖然近年來在這方面取得了很大進(jìn)步，但相比國外高校還存在一定的差距，在高?？冃Ч芾矸矫孢€存在諸多問題。
二、高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
（一）對高?？冃Ч芾淼恼J(rèn)識(shí)不足，管理理念落后
對高?？冃Ч芾淼膹V度和深度認(rèn)識(shí)不足，片面的認(rèn)為績效管理就是績效考核，忽視績效管理過程中信息的溝通和反饋，把績效考核當(dāng)成公事來完成，完全是為了考核而考核，沒有從根本上認(rèn)識(shí)到高?？冃Ч芾淼囊饬x，績效管理流于形式。
（二）缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的績效管理框架
我國高?？冃Ч芾硪?guī)范化程度不高，沒有相應(yīng)的法律和制度的保障，在績效管理方面沒有形成一個(gè)全面、系統(tǒng)的管理框架，缺乏科學(xué)的績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，績效管理目標(biāo)不明確，機(jī)制不合理。
（三）考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理
在考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的設(shè)定上比較片面，沒有根據(jù)不同部門和人群的實(shí)際需求設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。在考核指標(biāo)的設(shè)定上過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的權(quán)重，盲目追求定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而忽視定性指標(biāo)的作用。另外，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)隨意性較大，缺乏針對性，要么過于簡單，影響評(píng)價(jià)的有效性，要么過于復(fù)雜，增加評(píng)價(jià)難度。
（四）績效考評(píng)周期過于固定，缺乏靈活性
許多高?？冃Э己酥芷谠O(shè)置單一，大多為一年一次，缺乏靈活性。由于工作性質(zhì)和周期的不同，考核周期不能一概而論。對于規(guī)律性和周期性都比較明確的工作可采用一年一次的考核周期，但對于規(guī)律性較小或周期較短的一些重要項(xiàng)目，如果仍采用一年一次的考核周期，在考核過程中將大大依靠人的主觀性，勢必會(huì)影響考核的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
（五）績效考核缺乏溝通，考核結(jié)果沒有得到合理應(yīng)用
績效考核的主要對象就是全校教職工，但很多高校忽略了與被考核者的溝通，使得許多被考核者都不清楚考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，只能盲目的接受考核，面對考核結(jié)果，更是無從下手，也就談不上如何改進(jìn)和提高了。目前許多高校不注重考核結(jié)果的利用，只是得到一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)果，沒有與職工的職稱評(píng)定、職位晉升等掛鉤，沒有真正起到激勵(lì)和監(jiān)控員工的作用；沒有及時(shí)進(jìn)行信息反饋，分析考核結(jié)果，不能幫助員工在績效管理中得到應(yīng)有的改進(jìn)和提高，長此以往，各部門員工都認(rèn)為績效考核只是一個(gè)形式，績效考核沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。
三、對加強(qiáng)高校績效管理的建議
（一）培養(yǎng)績效管理文化，樹立績效管理觀
加強(qiáng)高?？冃Ч芾碇R(shí)的傳播，讓管理者和被管理者從根本上認(rèn)識(shí)到績效管理的目的是什么，樹立正確的績效管理觀。加強(qiáng)對管理者的培訓(xùn)，提高他們的組織協(xié)調(diào)和溝通能力，端正管理思想，要清楚績效管理不是控制被管理者的武器，而是提高被管理者工作積極性，促進(jìn)被管理者不斷改進(jìn)工作，糾正偏差，提高工作效率的工具。
（二）結(jié)合實(shí)際，建立績效考核體系
從根本上改變績效管理即績效考核的觀念，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有做好績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理才會(huì)有效。在考核目標(biāo)的制定上要結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，從學(xué)校實(shí)際出發(fā)；在考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容的選定上不能千篇一律，過于籠統(tǒng)，要根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及不同的考核目標(biāo)設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，注意定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容的多元化和全面化；在考核實(shí)施過程中要嚴(yán)把“過程關(guān)”，摒棄“重考核，輕過程”的思想，加強(qiáng)對考核實(shí)施過程的監(jiān)督，嚴(yán)格考核制度，真正做到公平公正、客觀真實(shí)；重視考核結(jié)果的反饋和利用，及時(shí)反饋考核結(jié)果，制作分析報(bào)告，幫助管理者和被考核者及時(shí)作出調(diào)整，不斷改進(jìn)，提高績效管理效率。
（三）加強(qiáng)與被考核者的溝通
溝通是最好的“潤滑劑”，績效管理者應(yīng)將溝通貫穿于績效管理的全過程。從考核目標(biāo)的制定，到考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容的選定，再到考核的實(shí)施，考核結(jié)果的反饋以及考核結(jié)果的使用，整個(gè)過程都應(yīng)該與被考核者保持緊密的溝通。有效的溝通，特別是雙向溝通，能有效地傳達(dá)管理者的信息，了解被考核者的意見和建議，消除被考核者由于信息不對稱造成的誤解和產(chǎn)生的抵觸情緒，了解被考核者的工作情況和困難，并及時(shí)提供幫助和支持，實(shí)現(xiàn)信息共享，使績效管理更科學(xué)、更全面、更真實(shí)。
（四）不斷完善考核體系
績效考核體系不是一層不變的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的不斷改進(jìn)的體系?？冃Э己艘詫W(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為指導(dǎo)，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，堅(jiān)持以人為本，從促進(jìn)被管理者發(fā)展的角度出發(fā)，不斷調(diào)整和完善考核體系，提高績效考核的全面性、合理性、客觀性和科學(xué)性。
參考文獻(xiàn)
[1]譚亞偉.我國高?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}及對策[N].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010，（04）：270-272
[2]黃勤.高?？冃Ч芾砥c議[N].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（01）：120-121
[3]孔真真.平衡計(jì)分卡在高?？冃Ч芾碇械膽?yīng)用研究[D].鄭州大學(xué)，2010
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晉榮敏
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關(guān)鍵詞：高校 績效管理 績效考核
一、引言
要加強(qiáng)高?？冃Ч芾?，首先需要對高?？冃Ч芾碛幸粋€(gè)全面的認(rèn)識(shí)。那么何為高?？冃Ч芾砟?？目前，國內(nèi)外對高校績效管理的認(rèn)識(shí)主要有以下三種說法：第一種為“效率論”，強(qiáng)調(diào)高?？冃Ч芾淼闹饕蝿?wù)就是提高管理效率，最終目標(biāo)是效率最大化；第二種為“過程論”，強(qiáng)調(diào)過程管理的重要性，認(rèn)為管理過程中最重要的是個(gè)人與組織、團(tuán)體之間的協(xié)調(diào)發(fā)展；第三種為“功能論”，主要關(guān)注為誰服務(wù)的問題，認(rèn)為高校績效管理應(yīng)該與高校發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，為促進(jìn)高校發(fā)展，提高辦學(xué)效益而服務(wù)。綜上所述，高?？冃Ч芾硎且粋€(gè)多維的系統(tǒng)，它在追求管理效率的同時(shí)關(guān)注教職工的全面發(fā)展，結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，注重高校整體績效的提升，滿足群體利益的多樣化需求，綜合以經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平為目標(biāo)的全新的高校管理模式。
隨著高校教育改革的不斷推進(jìn)，高校不斷擴(kuò)招、擴(kuò)建，我國成為全世界高等教育規(guī)模最大的國家，同時(shí)高校資源的有限性也日益凸顯，高校的發(fā)展受到了阻礙，為解決這一矛盾，高校開始注重內(nèi)涵發(fā)展，加強(qiáng)精細(xì)化管理，進(jìn)行高?？冃Ч芾?。高校績效管理是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的過程，加之我國高?？冃Ч芾砥鸩捷^晚，雖然近年來在這方面取得了很大進(jìn)步，但相比國外高校還存在一定的差距，在高?？冃Ч芾矸矫孢€存在諸多問題。
二、高?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
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（四）績效考評(píng)周期過于固定，缺乏靈活性
許多高?？冃Э己酥芷谠O(shè)置單一，大多為一年一次，缺乏靈活性。由于工作性質(zhì)和周期的不同，考核周期不能一概而論。對于規(guī)律性和周期性都比較明確的工作可采用一年一次的考核周期，但對于規(guī)律性較小或周期較短的一些重要項(xiàng)目，如果仍采用一年一次的考核周期，在考核過程中將大大依靠人的主觀性，勢必會(huì)影響考核的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
（五）績效考核缺乏溝通，考核結(jié)果沒有得到合理應(yīng)用
績效考核的主要對象就是全校教職工，但很多高校忽略了與被考核者的溝通，使得許多被考核者都不清楚考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，只能盲目的接受考核，面對考核結(jié)果，更是無從下手，也就談不上如何改進(jìn)和提高了。目前許多高校不注重考核結(jié)果的利用，只是得到一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)結(jié)果，沒有與職工的職稱評(píng)定、職位晉升等掛鉤，沒有真正起到激勵(lì)和監(jiān)控員工的作用；沒有及時(shí)進(jìn)行信息反饋，分析考核結(jié)果，不能幫助員工在績效管理中得到應(yīng)有的改進(jìn)和提高，長此以往，各部門員工都認(rèn)為績效考核只是一個(gè)形式，績效考核沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。
三、對加強(qiáng)高校績效管理的建議
（一）培養(yǎng)績效管理文化，樹立績效管理觀
加強(qiáng)高?？冃Ч芾碇R(shí)的傳播，讓管理者和被管理者從根本上認(rèn)識(shí)到績效管理的目的是什么，樹立正確的績效管理觀。加強(qiáng)對管理者的培訓(xùn)，提高他們的組織協(xié)調(diào)和溝通能力，端正管理思想，要清楚績效管理不是控制被管理者的武器，而是提高被管理者工作積極性，促進(jìn)被管理者不斷改進(jìn)工作，糾正偏差，提高工作效率的工具。
（二）結(jié)合實(shí)際，建立績效考核體系
從根本上改變績效管理即績效考核的觀念，績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有做好績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，績效管理才會(huì)有效。在考核目標(biāo)的制定上要結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，從學(xué)校實(shí)際出發(fā)；在考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容的選定上不能千篇一律，過于籠統(tǒng)，要根據(jù)不同考核對象的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及不同的考核目標(biāo)設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，注意定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容的多元化和全面化；在考核實(shí)施過程中要嚴(yán)把“過程關(guān)”，摒棄“重考核，輕過程”的思想，加強(qiáng)對考核實(shí)施過程的監(jiān)督，嚴(yán)格考核制度，真正做到公平公正、客觀真實(shí)；重視考核結(jié)果的反饋和利用，及時(shí)反饋考核結(jié)果，制作分析報(bào)告，幫助管理者和被考核者及時(shí)作出調(diào)整，不斷改進(jìn)，提高績效管理效率。
（三）加強(qiáng)與被考核者的溝通
溝通是最好的“潤滑劑”，績效管理者應(yīng)將溝通貫穿于績效管理的全過程。從考核目標(biāo)的制定，到考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容的選定，再到考核的實(shí)施，考核結(jié)果的反饋以及考核結(jié)果的使用，整個(gè)過程都應(yīng)該與被考核者保持緊密的溝通。有效的溝通，特別是雙向溝通，能有效地傳達(dá)管理者的信息，了解被考核者的意見和建議，消除被考核者由于信息不對稱造成的誤解和產(chǎn)生的抵觸情緒，了解被考核者的工作情況和困難，并及時(shí)提供幫助和支持，實(shí)現(xiàn)信息共享，使績效管理更科學(xué)、更全面、更真實(shí)。
（四）不斷完善考核體系
績效考核體系不是一層不變的，而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的不斷改進(jìn)的體系?？冃Э己艘詫W(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)為指導(dǎo)，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，堅(jiān)持以人為本，從促進(jìn)被管理者發(fā)展的角度出發(fā)，不斷調(diào)整和完善考核體系，提高績效考核的全面性、合理性、客觀性和科學(xué)性。
參考文獻(xiàn)
[1]譚亞偉.我國高?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}及對策[N].長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010，（04）：270-272
[2]黃勤.高?？冃Ч芾砥c議[N].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（01）：120-121
[3]孔真真.平衡計(jì)分卡在高?？冃Ч芾碇械膽?yīng)用研究[D].鄭州大學(xué)，2010
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