魯男

【摘 要】 本文通過對霍桑實驗的多維分析，結(jié)合對公共部門人力資源管理的特殊性考察，提出了公共人力資源管理部門不斷轉(zhuǎn)變職能、更好地服務社會的一系列舉措：在單位構(gòu)建“大家庭”的氛圍；保證正式組織權(quán)威性的前提下鼓勵建立多樣的非正式組織；定期與領(lǐng)導交流，建立優(yōu)良的上下級關(guān)系；更要尊重老職工，并發(fā)揮他們在單位人際關(guān)系網(wǎng)的作用。

【關(guān)鍵詞】 霍桑試驗；公共部門人力資源管理；服務社會

公共部門作為公共產(chǎn)品的提供者，公共管理的主體，致力于增進公共利益，主要是指政府部門（本文中就不加以概念上的區(qū)分）。其不以營利為目的這一特質(zhì)決定了它在管理上，尤其是激勵機制的特殊性?；羯嶒炞鳛樾睦韺W和管理學的重要實驗，在日益復雜的經(jīng)濟環(huán)境和不斷變革的政治環(huán)境下，實驗所得出的結(jié)論不僅可以應用于企業(yè)管理，它在加以調(diào)整的基礎(chǔ)上同樣可以用以提高公共部門人力資源管理的運作效率，調(diào)動政府職員的工作積極性，喚起其工作激情，從而促進公共部門“生產(chǎn)效率”的提高。

一、霍桑實驗概述

19世紀30年代的美國，古典管理學研究出的科學管理方法雖然促進了當時的生產(chǎn)力發(fā)展，提高了工人生產(chǎn)效率，但是該理論僅僅只將工人當作“經(jīng)濟人”，忽視了當時的工人已經(jīng)擁有了較高的文化水平和技術(shù)水平，因此當時社會出現(xiàn)的工人壓力增大，勞資關(guān)系緊張并導致工人罷工等現(xiàn)象亟需新的管理理論解決，由此開始了1924至1932年的霍桑實驗。

1、霍桑實驗

（1）照明實驗。當時認為影響工人生產(chǎn)效率的是疲勞和單調(diào)感等，于是當時的實驗假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。但實驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)照明度對工人工作效率無直接影響。

（2）繼電器裝配室實驗（福利實驗）。實驗假設(shè)休息時間、工作時間及工作形態(tài)與工人工作效率有關(guān)，但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升。后經(jīng)進一步的分析發(fā)現(xiàn)，導致生產(chǎn)效率上升的主要原因如是參加實驗的光榮感和成員間良好的相互關(guān)系。

（3）訪談實驗。實驗最初的目的是要工人就管理當局的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度和工作條件等問題做出回答，工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

（4）配電器卷線作業(yè)實驗（群體實驗）。實驗為證明存在某種群體組織對工人情緒產(chǎn)生影響，進而影響工人工作效率。結(jié)果表明非正式群體組織有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系會影響工人工作效率。

2、霍桑實驗的主要實驗結(jié)論

（1）職工是“社會人”。強調(diào)物質(zhì)激勵，尤其是金錢激勵并非刺激職工積極性的唯一動力，在新的社會條件下，新的刺激重點必須放在社會、心理方面，以使人們之間更好的合作，形成令職工愉悅的工作氛圍，以提高生產(chǎn)率。

（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”。由于現(xiàn)在人們都是接受過較好的教育，擁有一定的文化水平和技術(shù)水平，在共同工作過程中，人們更加重視共同的社會感情，由此產(chǎn)生了非正式群體。在這種無形組織里，有它的特殊感情、規(guī)范和傾向，并且左右著群體里每一位成員的行為。顯然非正式組織與正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大影響。

（3）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。霍桑實驗表明，生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工人工作態(tài)度，即工作士氣的提高。而士氣的高低則主要取決于職工的滿足度，這種滿足度受限體現(xiàn)為人際關(guān)系，如職工在企業(yè)中的地位是否被上司、同事和社會所承認等；其次才是金錢的刺激。職工的滿足度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也就越高。

3、霍桑效應

“霍桑效應”是指那些意識到自己正在被別人觀察的個人具有改變自己行為的傾向。所以引起績效或努力上升的方法主要有兩種，一是讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來；二是讓職工感到受到了額外的關(guān)注。

二、公共部門人力資源管理的特殊性

1、管理對象的綜合素質(zhì)較高

公共部門職員素質(zhì)要求主要是指政治性、品德和學歷等方面。公共部門的重要職責是為社會提供公共物品、服務和維護社會的基本公平。就職于公共部門的人員往往都是通過嚴格的公務員考試和政治審查才能獲得在公共部門就業(yè)的機會，相對來說具有較高政治覺悟性和綜合能力，這就對實施公共部門人力資源管理的管理者素質(zhì)提出了較高的要求。

另外，在公共部門人力資源管理部是一個獨立性較強的部門，一直以來有著很高的地位，但是缺乏監(jiān)管的特性就要求承擔公共部門執(zhí)行人力資源管理的人員不僅具有公正、無私的性格特質(zhì)，還要具有主動引進先進管理理念的自覺性。

2、管理對象呈階梯型

在采用公務員制度的公共部門中，管理對象是層級分明，年齡跨度較大的國家公務員，管理對象的復雜性和多樣性是管理中的一大難題。

3、管理目標指向公共利益

從表面上看來，公共部門人力資源管理的目的是為了提升人力資源在組織中的重要性，并積極推動人力資源作用的發(fā)揮和潛能的開發(fā)，使組織與個人實現(xiàn)雙贏。而從實質(zhì)來看，公共部門人力資源管理工作的最終目的是為人民提供更多的公共產(chǎn)品、更好的公共服務，促進社會的公共利益。這要求管理者在管理時需要把握好價值導向。

4、管理的外部環(huán)境因素較為復雜且偏向政治性

公共部門的生存環(huán)境是整個社會。因此，公共部門人力資源管理主要受一些宏觀因素的影響，包括政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、文化環(huán)境等。公共人力資源管理是行政管理的一部分，是政治系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，因此，公共部門人力資源管理與國家的政治制度和行政體制的關(guān)系極為密切。這其中主要包括國家體制、政治制度、政黨、國家法律、方針政策，以及政治風氣、政治運行機制和方法等。而經(jīng)濟環(huán)境構(gòu)成公共部門人力資源管理的物質(zhì)基礎(chǔ)，主要是指國家的經(jīng)濟制度、所有制形式、經(jīng)濟發(fā)展水平、國民生產(chǎn)總值、人均純收入、國民生活水平以及發(fā)展后勁等。文化環(huán)境即國家的社會歷史背景、意識形態(tài)、價值觀念和社會準則等，以及由此生成的社會人際關(guān)系、交往方式、生活理念等的總和。

三、公用部門人力資源的應用

在不斷提倡以人為本的現(xiàn)代化社會中，隨著經(jīng)濟技術(shù)水平提高，人民生活不斷改善，人們越來越注重自身精神需求。大多數(shù)政府部門在大刀闊斧地進行人事改革，以期用公共部門人力資源管理模式取代已經(jīng)不能適應新時代要求的傳統(tǒng)人事管理模式。這要求公共部門管理者，尤其是基層管理者，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，學會將職工看作擁有安全需求、交往需求和自我實現(xiàn)需求的社會人，學會傾聽職工的不滿，通過分析不滿原因，解決職工的顧慮，滿足他們的安全需求；鼓勵非正式組織的建立，滿足他們的交往需求；及時調(diào)整適合職工的工作崗位，并肯定他們的工作成績，以滿足他們的自我實現(xiàn)需求。這些都將大大調(diào)動職工的工作積極性，提高工作效率。

1、公共部門人力資源管理存在的主要問題

（1）公共部門人力資源管理中對政治性的強調(diào)弱化了職員本身的特性。政府職能部門，作為代表公眾行使權(quán)力的部門，始終把政治思想教育放在首位。然而，政治思想教育固然重要，但是不能以忽視職員多樣性及其各自特點為代價。

現(xiàn)在政府部門人力資源管理過程中，根據(jù)政府公共性的特質(zhì)，政治思想覺悟必須放在首位。但是在黨支部的集中統(tǒng)一的宣傳教育活動中、政治理論學習過程中，經(jīng)常出現(xiàn)照搬照抄理論知識的學習方式，大多時候只是讀讀文件內(nèi)容，缺少從自身工作出發(fā)的理論聯(lián)系實際的思考。而這樣單一乏味且無實際效果的“照搬照抄”教育方式，不但沒有深化職員的政治性覺悟，反而扼殺了職員本身多樣性的發(fā)展空間。

管理者在重視政治教育時，簡單地將職員劃分為一類都需要政治武裝的人員。一味強調(diào)政治統(tǒng)一性，長期帶來的后果就是管理者習慣性的將職員統(tǒng)歸為一類，不加以區(qū)分，不發(fā)掘其特長，不開發(fā)其潛能。這樣，最初經(jīng)過嚴格的公務員選拔所篩選出來的人才便會淹沒在統(tǒng)一性中。

（2）公共部門人員職務與等級的森嚴和復雜性疏遠了職員之間的距離。我國1993年頒布的《國家公務員暫行條例》，1994年頒布的《國家公務員職位分類工作實施辦法》以及2005年頒布的《中華人民共和國公務員法》中明確了國家公務員職位分類制度。該制度能夠與我國國情緊密結(jié)合，既考慮到我國現(xiàn)有的行政機構(gòu)和職位的設(shè)置，有能兼顧到今后的改革方向。

但是，長久以來形成職務級別檔次潛移默化地在政府部門中形成了隱形的等級感。公共部門人力資源也在長期的氛圍中，形成了“職務級別高的優(yōu)先”思想，對管理的公平公正以及權(quán)威性產(chǎn)生了一定的影響。同時，人力資源管理中過分強調(diào)正式組織的作用，而忽略了高壓的工作環(huán)境下非正式組織巨大的作用，給新形勢下的公共部門人力資源管理帶來很大的阻力。

（3）其他問題。公共部門人力資源管理一直處于較為保守的狀態(tài)，暫時還比較欠缺這部分的知識，但其實質(zhì)是對管理中存在問題的共識性認識不夠。這就出現(xiàn)了公共部門在工作分配時，不考慮能力、客觀因素、環(huán)境以及心理因素，而是呆板的灌輸思想，強行其完成任務，結(jié)果造成了隱性而有久遠的反感，導致工作效率降低。尤其是過度的目標考評，特別是用一些不切實際或者重復無用的考評指標，用它們來考核不同職工的工作業(yè)績，其功效會適得其反。

2、通過霍桑實驗解決以上問題的建議

雖然公共部門可以對霍桑實驗在企業(yè)人力資源管理理念上的應用進行借鑒性引入，但是由于公共人力資源管理與企業(yè)人力資源有著相當大的不同，直接照搬進公共領(lǐng)域的應用是不切實際的。因此，我們要針對公共領(lǐng)域的特殊性進行適應性的移植與調(diào)整。與此同時，公共部門人力資源管理現(xiàn)在只是在起步階段，其發(fā)展必定是一個漸進的、曲折的過程。在此過程中作為公共部門人力資源管理的改革者，要積極解放思想，本著充分利用人才、增進社會公共利益的原則引導改革。

1、在單位構(gòu)建“大家庭”的氛圍

建立溫馨、和諧、愉悅的工作環(huán)境是部門快速發(fā)展必然要求，更是部門穩(wěn)定發(fā)展的源動力。所以，人力資源管理不能拘泥于人員的管理上，首先應該構(gòu)建一個“大家庭”氛圍。

人力資源管理者應先在腦中建立“相信每位職工都是人才”的基礎(chǔ)印象，然后向職工表達“相信通過職工自己努力和部門引導可以更好更快地完成工作”這一觀點，然后在全單位推行一種和諧良好的工作氛圍和人際關(guān)系。

為使得推行更加順利，人力資源管理者可以同時采取以下幾項措施：其一是為有效緩和新招錄人員和新進軍轉(zhuǎn)干部的個人工作迷茫情緒，對于這些職工的崗位安排，應先征求其崗位意向，然后通過廣泛的談話活動、初定崗位工作情況反饋和個人特長相對合理地安排崗位，從而盡最大可能地提高他們的工作準入滿意度，形成愉悅的工作環(huán)境。其二是為快速提升職工的工作能力，建立幫帶機制，通過建立小組，通過多幫一、一帶一，盡可能快地提升職工的業(yè)務能力。讓每位職工覺得在本部門工作，尤其是通過和大家交流是能學習到大量的業(yè)務知識的，從而形成“上進”的激昂工作氛圍。其三是為激發(fā)職工主觀能動性，試行半彈性的工作制，讓非窗口單位職工，在保證工作質(zhì)量的前提下，允許按照自己的特點安排某些工作時間，讓窗口職工在群眾辦事效率的前提下，允許根據(jù)業(yè)務多少安排窗口實際工作人員。但由于部分職工的自覺性還比較差，可能會存在惰性，所以應注意工作質(zhì)量的考評，適時調(diào)整。

配套措施看上去與構(gòu)建和諧大家庭無關(guān)，但是它們在某種程度上都會促進這一氛圍的構(gòu)成。

2、保證正式組織權(quán)威性的前提下鼓勵建立多樣的非正式組織

非正式組織從本質(zhì)上講是為了滿足人們的交往需求，它以感情為紐帶，在友誼和共同愛好的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有較強的親和力。所以，承認和引導好組織中非正式組織群體的存在，并鼓勵在小范圍內(nèi)建立非正式組織，從而在小組內(nèi)部實現(xiàn)良好的默契，使大家在一個相互感知而又可觸及的環(huán)境下工作，是人力資源管理者必須認識到的。

大部分職工來自于不同的部門和崗位，而人力資源部門可以舉行多次的聯(lián)歡活動，一起效外旅游、一起聚餐，同時可以鼓勵建立單位內(nèi)部的興趣協(xié)會，為非正式組織的建立提供機會，從而通過相關(guān)已生成的感情邏輯，使得職工們相處變得和諧，使得工作中所產(chǎn)生的磨擦處理變得豁達，可以較好地解決部門內(nèi)部融洽和部門間協(xié)調(diào)配合的關(guān)系，提高工作效率，同時也會起到管理過程中的拾遺補闕、取長補短的作用，助推工作任務的圓滿完成，融洽大家的感情。但是，為了這項工作的持續(xù)開展，必須輔以多種溝通和任務導向，部門大部分職工的積極性就會得到有效的激發(fā)

在通過對正式組織群體有效的引導和管理，消去非正式群體所帶來的消極面，最大限度地發(fā)揮其積極面，所起到的作用同樣是正式組織中所很難達到的。

3、定期與領(lǐng)導交流，建立優(yōu)良的上下級關(guān)系

正確地了解和掌握職工的需求和追求，以人為本地實施管理，讓組織內(nèi)職工與干部有一個互動機制，建立良好的上下級關(guān)系，從而讓職工從內(nèi)心接受組織的管理方式，接受組織分配的工作任務，圓滿地完成任務，甚至是通過自己的智慧創(chuàng)造性地超額完成任務。

人力資源管理部門應在給各部門領(lǐng)導培訓是宣傳“對下屬工作的及時肯定和下屬提出的可行性建議被采納，都會刺激職工的工作熱情，促進工作的高效完成”。這一觀念。要讓領(lǐng)導干部敢于大膽的肯定下屬工作和采納下屬工作建議，滿足下屬的自我實現(xiàn)需求，激發(fā)出更具創(chuàng)新性的工作點子。下屬犯錯時，應理性對待，而非不問原因直接批評，及時批評，也應該考慮場合，注意措辭，從而滿足職工的自尊需求。

4、要尊重老職工，并發(fā)揮他們在單位人際關(guān)系網(wǎng)的作用

人力資源開發(fā)是組織和職工共同發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此，人力資源開發(fā)的核心是針對不同特性的職工，尤其是老一輩工作者，制訂和實施人才戰(zhàn)略，決不能忽視老一輩職工的作用。雖然有的老職工沒有在職務上得以提升，但是作為人力資源管理的管理者，更要尊重老職工，并發(fā)揮他們在單位人際關(guān)系網(wǎng)的作用，維系非正式組織關(guān)系。多從正面鼓勵老職工參與單位工作，尤其鼓勵參與一帶一活動，盡快提升新人的業(yè)務能力，實現(xiàn)新老職工的順利銜接。

當然，人力資源管理不僅僅是單位人事處的事情，更是每個單位部門領(lǐng)導的責任，所以，抓好全單位人力資源管理，就應該先注重各部門領(lǐng)導干部的選拔，這樣才能讓各部門領(lǐng)導干部協(xié)助人事處完成這項工作。

四、結(jié)束語

人們生活條件的提高使得人們工作的目的不單是為了生存，正像馬斯洛的需要層次論那樣，人滿足了生理需求后，會追求更高層次的需求，所以公共部門人力資源部門在對職工的定位應該更需趨向于對個人能力的發(fā)揮和創(chuàng)造性激發(fā)。

梅奧證明人是“社會人”，是復雜的社會關(guān)系的成員，因此，由于公共部門的特殊性，人力資源管理部門在推行以上舉措時，不能把職工簡單地假設(shè)為“簡單人”，認為其會一味遵從組織安排。不斷把握職工最新的思想動態(tài)，體察工作氛圍，以調(diào)整最新的宣傳重點方向。當然，現(xiàn)代公共部門人力資源管理也不能單單依靠薪酬衡量，不能單依靠績效考核來刺激一個人的所有工作積極性，充分地尊重員工，尊重員工的創(chuàng)造性，才能激發(fā)他們的工作積極性。所以良好的工作氛圍、和諧的工作環(huán)境、充分的溝通和關(guān)心是必不可少的，只有這樣，才能取得較好的工作效率和效果。

公共部門自身的發(fā)展與內(nèi)部職工的發(fā)展是相輔相成的，職工的自我實現(xiàn)和組織的需要是不矛盾的，在研究公共部門人力資源管理和發(fā)展過程中，首先要研究好人的管理和發(fā)展需求，由此展開各項工作，可以有準確有效的針對性和落腳點。

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【作者簡介】

魯 男，西北大學公共管理學院研究生.