邱梅琴

摘 要：如何提高員工的忠誠(chéng)度，是每個(gè)企業(yè)都要研究的課題。本文針對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)新聘應(yīng)屆畢業(yè)生頻頻流失的問題，從應(yīng)屆畢業(yè)生離職的原因出發(fā)，探討提高應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生忠誠(chéng)度的一些策略和方法。

關(guān)鍵詞：中小型國(guó)有企業(yè) 應(yīng)屆畢業(yè)生 忠誠(chéng)度

一、應(yīng)屆畢業(yè)生離職的原因

2014年應(yīng)屆生全面進(jìn)入90后時(shí)代，且獨(dú)生子女居多。他們個(gè)性張揚(yáng)，追求自我，一言不合就辭職，人們通常稱他們?yōu)椤伴W辭族”。招聘網(wǎng)站近期發(fā)布的職場(chǎng)“閃辭”調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，超過三成的應(yīng)屆生在入職兩個(gè)月后辭職，一線城市應(yīng)屆生“閃辭”占比超五成。國(guó)有企業(yè)具有工作穩(wěn)定、福利待遇好、享受雙休及法定正常節(jié)假日等備受90后追捧的條件，但為何還是不能留住優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生呢？究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：

1.自身定位及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃問題。應(yīng)屆畢業(yè)生若在大學(xué)期間沒有科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，畢業(yè)擇業(yè)時(shí)自身定位就會(huì)變得模糊，除了一些專業(yè)性較強(qiáng)的，如醫(yī)生、會(huì)計(jì)等專業(yè)，很多學(xué)生都不太清楚自己該找什么樣的工作，有些人甚至就是抱著先就業(yè)再擇業(yè)的心理，抱著試試看的態(tài)度進(jìn)入一家公司，工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)不是自己想干的，立即跳槽。還有些感覺自己找到了不錯(cuò)的單位，但工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)公司基本上不安排真正的任務(wù)給自己，總是在處理一些諸如復(fù)印、寫材料、跑手續(xù)等跑腿打雜的工作，好像也不是自己想干的事，加上現(xiàn)在獨(dú)生子女兼90后的一些急于求成的心理，于是跳槽。

2.薪酬待遇方面的問題。薪酬福利水平同人才的流失有相對(duì)密切的關(guān)系。工資是絕大多數(shù)人賴以生存的主要來源，世界上多數(shù)國(guó)家都是如此。美國(guó)學(xué)者阿克尼亞和阿利在對(duì)制造業(yè)雇員辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響因素中，最重要的影響因素就是工資水平。此外，90后一畢業(yè)就基本到了適婚年齡，目前一線城市的高房?jī)r(jià)、高生活成本，毫無疑問的加重了薪資待遇作為擇業(yè)的籌碼。由于中小型國(guó)有企業(yè)與三資企業(yè)的薪資待遇水平存在一定的差距，并且存在“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的大鍋飯模式，盡管其福利待遇等方面存在一定的優(yōu)勢(shì)，很多應(yīng)屆畢業(yè)生迫于生計(jì)問題，終將不斷追逐更高薪資待遇的企業(yè)。

3.發(fā)展空間的問題。國(guó)有企業(yè)缺乏科學(xué)合理的晉升機(jī)制，由于歷史原因，企業(yè)中存在著“能上不能下”、“論資排輩”現(xiàn)象等問題，讓很多高學(xué)歷、高技術(shù)、高能力的人才由于無職位空缺、或者資歷不夠等因素遲遲得不到提拔，這些優(yōu)秀人才部分跳槽到別的企業(yè)，部分獨(dú)立門戶自行創(chuàng)業(yè)，剩下的由于需要照顧家庭、還沒找到適合的下家等因素仍然留在企業(yè)，并且成為這些應(yīng)屆畢業(yè)生的初入職場(chǎng)的導(dǎo)師，結(jié)果可想可想而知，導(dǎo)師的前景讓他們感到前途一片渺茫，心灰意冷。此外，一些老員工，由于嫉妒或者擔(dān)心這些高素質(zhì)的新員工備受領(lǐng)導(dǎo)器重，不斷的給他們灌輸公司的負(fù)面言論，并勸離這些新員工。

4.個(gè)人能力提升的問題。很多中小型國(guó)有企業(yè)沒有一套完整的新入職人員崗前培訓(xùn)體系和方案，應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)來后，基本就安排在相應(yīng)的部門，由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)安排一個(gè)師傅帶一段時(shí)間就上崗了。由于缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，造成了畢業(yè)生在工作中常處于被動(dòng)狀態(tài)，與其在學(xué)校時(shí)的優(yōu)越心里形成反差，導(dǎo)致心態(tài)失衡，工作中出現(xiàn)悲觀情緒，這樣也造成了跳槽現(xiàn)象的頻發(fā)。此外，由于中小型國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的不夠重視，平時(shí)做的也是一些平凡的瑣事，造成很多應(yīng)屆生感覺到迷茫，覺得學(xué)不到東西，覺得自己的個(gè)人能力跟自己同時(shí)畢業(yè)的同學(xué)相差太遠(yuǎn)，于是跳槽去尋找更加充實(shí)，更能學(xué)到本領(lǐng)的公司。

二、提高新聘應(yīng)屆生的措施和方法

可以說中小型國(guó)有企業(yè)新聘應(yīng)屆生流失，不是簡(jiǎn)單的出于一方，相信每個(gè)應(yīng)屆生都希望自己有一份安穩(wěn)的工作，并且通過長(zhǎng)期積累能夠在這個(gè)企業(yè)做出業(yè)績(jī)，他們并是真心想當(dāng)“閃辭族”；反過來，中小型國(guó)有企業(yè)也希望自己選中的員工能夠從一而終，這樣可以減少企業(yè)頻繁培養(yǎng)新員工的精力和成本。 新聘應(yīng)屆生流失率其實(shí)是可控的，可以嘗試著從以下幾個(gè)方面入手。

1.建立與企業(yè)目標(biāo)一致的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在畢業(yè)生入職時(shí)，人力資源部門要與其進(jìn)行溝通，這種溝通不僅是在其學(xué)校所學(xué)的一些專業(yè)、特長(zhǎng)等方面，還要很好的涉及其興趣愛好、職業(yè)生涯規(guī)劃等。如果新聘應(yīng)屆畢業(yè)生很清楚的知道自己在這家企業(yè)未來的發(fā)展道路，與其在前往這個(gè)道路上自己需要學(xué)習(xí)什么，做什么，實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人的發(fā)展愿景與公司目標(biāo)一致，公司與員工是合作共贏、共同發(fā)展的狀態(tài)，那么，他們便覺得前途一片光明，并且充滿了斗志和干勁，激發(fā)潛能，勇于迎接挑戰(zhàn)，并高度忠誠(chéng)于公司，愿意與公司一起成長(zhǎng)，收獲。

2.建立合理的薪酬體系。合理的薪酬制度，是保證員工高效率、高忠誠(chéng)度的堅(jiān)實(shí)后盾。中小型國(guó)有企業(yè)本身存在著薪資待遇相對(duì)三資企業(yè)較低的問題，要想留住新聘的優(yōu)秀畢業(yè)生，一是確保本企業(yè)的薪資水平合乎市場(chǎng)行情，以免人才被別的企業(yè)輕易挖走；二是要確保崗位工資的公平性，使崗位工資與崗位的重要性、工作難度、工作強(qiáng)度、工作量相對(duì)應(yīng)；三是要勇于打破原來的大鍋飯模式，建立一套合理的績(jī)效考核機(jī)制，體現(xiàn)績(jī)效工資激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，做得好的多得，做得不好的少得，提高新聘的應(yīng)屆生想干事，多干事的積極性。

3.建立合理的晉升機(jī)制。不想當(dāng)將軍的士兵，不是好士兵，每個(gè)員工都期望得到升職加薪的機(jī)會(huì)，但領(lǐng)導(dǎo)的崗位畢竟是有限的，不可能人人都是將軍。因此，中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)勇于打破原有的“能上不能下”、“論資排輩”現(xiàn)象等問題，建立一套合理的晉升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能者上庸者下，讓想干事、能干事、干得成事的員工得到升職加薪的機(jī)會(huì)，這樣就會(huì)讓畢業(yè)生覺得努力工作不會(huì)白費(fèi)，在公司里有前景，有奔頭。此外，鑒于不是人人都適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，一些技術(shù)骨干在業(yè)務(wù)上是公司的頂梁柱，但卻沒有管理部門或者公司的才能，針對(duì)這一問題，中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)設(shè)置雙重晉升通道，即行政管理職位晉升通道（簡(jiǎn)稱“管理線”）與技術(shù)職務(wù)晉升通道（簡(jiǎn)稱“技術(shù)線”）并存，讓技術(shù)型人才也有其自己的晉升通道。

4.進(jìn)行情感管理。所謂情感管理，就是以人為本的管理理念，滿足員工的心理需求。公司領(lǐng)導(dǎo)要像家長(zhǎng)一樣關(guān)心和愛護(hù)員工，使員工有歸屬感、安全感、溫馨感，從而形成和諧融洽工作氛圍的一種管理方式。首先從溝通交流上，管理者定期與員工開展溝通交流會(huì)，設(shè)置員工意見征集箱、設(shè)置心愿墻等等，暢通員工表達(dá)心聲的渠道，對(duì)員工的困難予以及時(shí)幫助，對(duì)好的意見建議予以采納，讓員工覺得受到企業(yè)的重視，成為公司的一份子，并且能為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量；其次是豐富職工業(yè)余文化生活，例如定期組織職工趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、文藝晚會(huì)、春游、讀書會(huì)、知識(shí)競(jìng)賽、辯論賽、公益活動(dòng)、青年職工聯(lián)誼會(huì)、各類體育賽事等等；第三是人性化管理，細(xì)微之處體現(xiàn)人文關(guān)懷，例如對(duì)生病住院的員工給予探望慰問、給員工舉辦集體生日會(huì)、炎炎夏季免費(fèi)為員工提供防暑降溫藥品及物品等等，讓員工感受到家庭的溫暖；第四是贊美和表?yè)P(yáng)，人人都希望得到別人的肯定和鼓勵(lì)，因此，在員工有業(yè)績(jī)進(jìn)步、做了某件好事、出色完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，管理者應(yīng)給予及時(shí)的贊美及鼓勵(lì)。

忠誠(chéng)，自古以來就是人類追求的重要美德之一。它即是一種操守，也是一種職業(yè)良知。任何人都有責(zé)任，有義務(wù)去信守和維護(hù)忠誠(chéng)。忠誠(chéng)是雙向的，中小型國(guó)有企業(yè)想要得到應(yīng)屆生的忠誠(chéng)，那么管理者就要站在他們的立場(chǎng)，先對(duì)他們負(fù)責(zé)。

參考文獻(xiàn)：

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