摘 要 績效管理在當(dāng)前我國普通高等院校人力資源管理中具有重要作用。本文在從績效考核指標(biāo)體系、績效考核流程和改進(jìn)措施回顧近幾年國內(nèi)學(xué)者研究成果，指出當(dāng)前國內(nèi)研究大多側(cè)重于定性分析，缺乏實(shí)證分析，理論分析不夠深入等方面存在不足，并據(jù)此提出未來研究方向相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞 普通高校 人力資源 績效管理

一、前言

為加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，推進(jìn)社會主義事業(yè)建設(shè)，我國相繼提出了科教興國、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。在此背景下，加大了財(cái)政資金對教育投入。自2012年起，財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占GDP比例達(dá)到4%。受此影響，我國普通高等院校發(fā)展迅速，由2000年的1034所普通高等院校發(fā)展到目前的2595所。高等院校規(guī)模擴(kuò)張的同時，也培養(yǎng)了大批高素質(zhì)人才，為我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展提供人力支撐。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2016年756萬高校畢業(yè)生將踏入社會，參與到祖國建設(shè)中去。

普通高等院校取得財(cái)政性資金投入，與其招生規(guī)模，科研成果、教學(xué)質(zhì)量等相掛鉤。高校需要加大對校園建設(shè)、科研經(jīng)費(fèi)投入，以取得教學(xué)、科研成果，而其取得財(cái)教育政資金有限。在資源約束條件下，普通高校加強(qiáng)績效管理，保持競爭優(yōu)勢顯得尤為必要。人力資源為高校創(chuàng)造價(jià)值、形成優(yōu)勢最重要、最直接資源，而績效管理又是人力資源管理的核心內(nèi)容。目前，國內(nèi)高等院校紛紛建立起績效考核制度，以規(guī)范績效考核工作，調(diào)動教職工工作積極性，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，進(jìn)而深化人事制度改革。

二、研究現(xiàn)狀

目前我國高等院校分為公辦高校、民辦高校和獨(dú)立院校三類，不同體制下的高等院校人力資源績效管理標(biāo)準(zhǔn)不同。根據(jù)研究需要，本文以公辦高校人力資源績效管理為研究對象，文獻(xiàn)數(shù)據(jù)來源于中國知網(wǎng)（CNKI）學(xué)術(shù)文獻(xiàn)總庫。績效管理屬于動態(tài)過程，由考核對象、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核流程等因素有機(jī)構(gòu)成。本文將從績效考核指標(biāo)體系、考核流程及改進(jìn)措施進(jìn)行文獻(xiàn)梳理，相關(guān)內(nèi)容如下。

（一）績效考核指標(biāo)體系

績效考核指標(biāo)是績效考核內(nèi)容具體化指標(biāo)?？冃Э己艘詷I(yè)績?yōu)橹?，?nèi)容涉及教職工德、能、勤、績等方面表現(xiàn)情況，其中“德”指政治思想、思想作風(fēng)、工作作風(fēng)和愛崗敬業(yè)精神等方面表現(xiàn)，“能”指業(yè)務(wù)水平，完成本職工作、履行崗位職責(zé)能力，“勤”指工作態(tài)度，工作積極性和責(zé)任感，“績”指履行崗位職責(zé)的情況，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效果。

當(dāng)前高校對老師考核主要通過學(xué)生評分或召開學(xué)生座談會了解老師教學(xué)成果，考核結(jié)果與高校教師知識面、教學(xué)能力、態(tài)度有關(guān)，也與學(xué)生自身素養(yǎng)有關(guān)。龔瓊（2008）指出部分老師為了取得好的考核成績，對學(xué)生要求不嚴(yán)、降低考核難度，導(dǎo)致考核結(jié)果不公正。不過，張麗娜，夏慶利（2016）認(rèn)為當(dāng)前高校人力資源績效考核缺乏對考核內(nèi)容詳細(xì)的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)量化難度較大。

績效管理作為普通高校人力資源管理發(fā)展方向，國內(nèi)學(xué)者在逐步細(xì)化考核內(nèi)容的、量化考核指標(biāo)的同時，也在積極構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系。平衡記分卡由美國哈佛大學(xué)卡普蘭教授提出，起初用于企業(yè)績效考核。李志剛，徐莉萍（2013）認(rèn)為高校雖作為一種非營利性組織，但其生產(chǎn)性、組織性和競爭性與營利性企業(yè)差異不大，且高校自身的組織結(jié)構(gòu)、組織行為決定了企業(yè)平衡評分卡可適用于高校。

（二）績效考核流程

高?？冃Ч芾韺?shí)行分級考核，學(xué)?？荚u工作委員會負(fù)責(zé)對專業(yè)技術(shù)崗位三級及以上崗位聘期考核、二級單位年度考核及監(jiān)督指導(dǎo)二級單位日?？己斯ぷ?，二級單位考核小組負(fù)責(zé)對專業(yè)技術(shù)四級及以下各級崗位聘期考核、三級及以上崗位聘期考核提出初審意見?？己顺绦虬己藢ο蠊_報(bào)告、服務(wù)對象評議、專家評議、公式等環(huán)節(jié)。謝明榮，劉磊（2012）從戰(zhàn)略管理角度對高校教師績效考核管理體系進(jìn)行構(gòu)建，提出該體系包括績效管理流程控制系統(tǒng)和運(yùn)行機(jī)制系統(tǒng)，其中流程控制系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施與輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋及績效結(jié)果應(yīng)用五個環(huán)節(jié)，運(yùn)行機(jī)制是用于保障流程控制系統(tǒng)運(yùn)行，由績效文化建設(shè)、監(jiān)督機(jī)制、溝通機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制構(gòu)成。

（三）績效考核改進(jìn)措施

當(dāng)前高校在深化人事改革過程中，適時引入績效管理，并取得一定成效，表現(xiàn)為人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量不斷提高，科研實(shí)力得到增強(qiáng)。不過，仍存在一些問題。葛曉琴（2010）指出當(dāng)前高?？冃Ч芾泶嬖谥乜己溯p管理、重?cái)?shù)量輕治理、重結(jié)果輕服務(wù)、重權(quán)威輕溝通等問題，并從轉(zhuǎn)變思想觀念，實(shí)行以人為本的績效管理，建立合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，完善績效管理制度，引入先進(jìn)管理模式，提升績效考核效果等角度提出改進(jìn)措施。曾練武（2010）指出我國高校人力資源績效管理還在管理理念上績效管理等同于績效考核，績效考核目標(biāo)不明確，機(jī)制也不完善，管理環(huán)節(jié)上績效管理主客體間互動不夠，結(jié)果運(yùn)用上重獎懲忽視改進(jìn)等問題，并以此提出合理定位、轉(zhuǎn)變觀念等改進(jìn)措施。

三、研究存在的不足及問題

績效管理在我國普通高等學(xué)校人力資源管理中具有重要作用。鑒于績效考核指標(biāo)在績效管理處于主導(dǎo)地位，國內(nèi)學(xué)者大多將構(gòu)建績效指標(biāo)作為普通高校績效管理體系研究重點(diǎn)，并取得較好的學(xué)術(shù)成果。這對于高校制定相應(yīng)績效管理辦法，開展相關(guān)考評具有指導(dǎo)意義。不過，當(dāng)前研究仍存在一些不足。大多研究傾向于從定性角度分析普通高校績效考核存在的問題及提出相應(yīng)對策，很少從理論上深入分析績效管理對高校人力資源管理作用機(jī)制。部分學(xué)者通過對普通高校進(jìn)行問卷調(diào)查獲取樣本，利用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到結(jié)果只是數(shù)據(jù)特征，但未建立相應(yīng)模型進(jìn)行實(shí)證分析，以測度績效考核指標(biāo)選取有效性。對高校績效管理往往以某個時點(diǎn)進(jìn)行分析，而未持續(xù)去研究高校績效管理。

四、未來研究方向

針對當(dāng)前我國高校人力資源績效管理存在的不足，結(jié)合現(xiàn)實(shí)需要，提出如下研究方向。加強(qiáng)績效管理對普通高校人力資源理論研究，剖析績效管理對普通高校作用路徑，形成相對較為成熟的理論體系。在理論研究基礎(chǔ)上，根據(jù)作用機(jī)制，選取相應(yīng)指標(biāo)，構(gòu)建實(shí)證模型，持續(xù)加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集，通過實(shí)證分析測度績效管理對人力資源有效性。根據(jù)實(shí)證結(jié)果，不斷優(yōu)化完善績效考核指標(biāo)。另外，績效考核結(jié)果反饋也應(yīng)納入績效考核指標(biāo)中去，優(yōu)化實(shí)證模型。

（作者單位為四川旅游學(xué)院酒店管理學(xué)院）

[作者簡介：羅雯雯（1983—），女，碩士，助教，研究方向：人力資源管理。]

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