田波濤

【摘要】對于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，建立良好的培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)和員工更好地發(fā)展。本文介紹在企業(yè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)需求評估，培訓(xùn)體系建立、培訓(xùn)設(shè)置理論指導(dǎo)、內(nèi)外部培訓(xùn)資源利用、利用虛擬組織和培訓(xùn)實踐安排等步驟，使員工從技能培訓(xùn)、標準執(zhí)行培訓(xùn)，管理培訓(xùn)都收到實效，最終實現(xiàn)員工人生的職業(yè)生涯。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)需求 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)發(fā)展

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）35-0250-01

一、我國企業(yè)目前的員工培訓(xùn)狀況

1.培訓(xùn)投資仍嚴重不足與發(fā)達國家相比，國內(nèi)企業(yè)在投資于員工培訓(xùn)上的資源仍然較少。除舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。

2.培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬國內(nèi)企業(yè)對員培訓(xùn)的重視程度亟待提高，很多企業(yè)和部門將員工培訓(xùn)看成是可有可無的程序，很少主動對員工進行培訓(xùn)，即使有些企業(yè)管理者意識到了這一點，往往也是因為機制不健全，達不到應(yīng)用的效果。據(jù)權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查顯示，我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。對于很多國內(nèi)企業(yè)來說，培訓(xùn)就是來場講座、考察學(xué)習(xí)等快餐式的，很少根據(jù)企業(yè)自身需要來培訓(xùn)員工，更多的為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于表面。

3.培訓(xùn)實踐效果差這里所說的效果有兩方面的涵義，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)對于現(xiàn)狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因

在發(fā)達國家，很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質(zhì)和高業(yè)務(wù)水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力，對此極為重視，有一整套完善的體系和成熟的方法。而我國實行改革開放多年，加入世貿(mào)組織也好幾年了，無論在技術(shù)研發(fā)還是經(jīng)營管理上與國際先進水平的差距日益縮小，可為什么對員工培訓(xùn)方法和體系的改進上卻進展緩慢呢？總的來分析，有以下幾方面的原因：

1.培訓(xùn)投資的風險性將培訓(xùn)視為一種投資，甚至是一種戰(zhàn)略投資，已逐漸為大多數(shù)企業(yè)所認同，不少企業(yè)家或人力資源經(jīng)理都可以就此話題侃侃而談。但既然培訓(xùn)是一種投資，當然需要回報，風險也由此而產(chǎn)生。從長遠與可持續(xù)發(fā)展的角度看，不通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)和整體競爭力的企業(yè)必然會面臨未來的生存風險。

2.培訓(xùn)流于泛泛由于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)的重要性認識不足，且往往不考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，所以并不重視員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。即使有培訓(xùn)項目，由于缺乏經(jīng)驗和有效的方法，往往也難以達到預(yù)期的目的，使得培訓(xùn)成為了另一種形式的休假。

三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系

1.培訓(xùn)的需求評估對員工進行培訓(xùn)的需求評估，主要是預(yù)先考慮企業(yè)需要員工掌握的技能和業(yè)務(wù)，然后對所培訓(xùn)員工進行個人分析，評估出每位員工不同的學(xué)習(xí)能力和知識基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上初步擬定需要所需要付出的人力和資金等資源，再定下出培訓(xùn)目標和效果等。這幾項評估除了企業(yè)管理者和人事部門要了然于胸以外，也要使被培訓(xùn)的員工了解，以便得到最好的培訓(xùn)效果。

2.培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)經(jīng)過嚴密和科學(xué)的培訓(xùn)需求評估以后，如果企業(yè)認可，接下來便需要考慮在員工培訓(xùn)方面的投入量，除了物質(zhì)上的投入（包括人力的和資金的等等）以外，首先要對培訓(xùn)的理論進行準備。這里所說的培訓(xùn)理論理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論（ROI）等等。

3.內(nèi)部和外部資源的充分利用培訓(xùn)是提高業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識的主要手段，在劃分出了技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)，整理出培訓(xùn)目標后，如何選擇和利用現(xiàn)有資源對培訓(xùn)的效果至為重要。

4.培訓(xùn)的實踐安排

崗位技能型培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當然不是完成表格設(shè)計等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

總之，培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。

培訓(xùn)有兩個根本的意義，一是為企業(yè)培訓(xùn)出合格的生產(chǎn)、管理或開發(fā)人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發(fā)展。實踐應(yīng)該說是培訓(xùn)的延伸而不是終結(jié)。

變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應(yīng)變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之一。企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對策的目標，而唯一能做的是，找出自身的問題，對準短處開火，進行好每一次培訓(xùn)。

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