摘 要：目前，我國酒店培訓(xùn)師整體素質(zhì)不夠強，眾多內(nèi)資酒店以及餐飲企業(yè)對于高水平的培訓(xùn)師培訓(xùn)具有較高的需要。當(dāng)前院校專業(yè)教師在"智力"輸出上盡管可以彌補企業(yè)培訓(xùn)的不足，但在總體培訓(xùn)定位上存在目標(biāo)不夠清晰，水平良莠不齊，適用性和針對性不強，可以說在一定程度上滿足了酒店企業(yè)的培訓(xùn)需求，但整體上尚未達到企業(yè)培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)，無法形成有機的整體，兩者之間的融合成為關(guān)鍵的因素。

關(guān)鍵詞：酒店培訓(xùn)師 培訓(xùn)需求 專業(yè)化

1.我國酒店企業(yè)培訓(xùn)的特點

1.1中國本土酒店企業(yè)技能培訓(xùn)為主

從人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的角度分析應(yīng)包括三個層次，即知識性培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，在中國本土酒店企業(yè)的培訓(xùn)體系中，經(jīng)常采用的培訓(xùn)方式仍然是專業(yè)技能培訓(xùn)，77.3%的酒店都采用技能培訓(xùn)為主要培訓(xùn)方式。

1.2 酒店企業(yè)培訓(xùn)在企業(yè)文化和戰(zhàn)略層面的缺失

我國本土酒店在人力資本優(yōu)勢的持續(xù)性方面存在明顯的不足。而良好的人力資本狀況在構(gòu)成、支撐企業(yè)競爭力的各個因素中具有特殊的重要作用，除了自然資源和生態(tài)環(huán)境因素外，適應(yīng)能力的提高，營銷能力和經(jīng)營優(yōu)勢的形成與發(fā)揮，技術(shù)的運用與創(chuàng)新，資產(chǎn)規(guī)模的擴張與結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與創(chuàng)新等，都離不開人力資本的支撐。酒店企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度上重視人力資源培訓(xùn)，進而實施人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理。

2 酒店企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題

2.1未能建立起有效的培訓(xùn)機制

從培訓(xùn)供給的來源來看主要有兩種，內(nèi)部培訓(xùn)師和外部培訓(xùn)師。從內(nèi)部培訓(xùn)來看，許多酒店缺乏一套有效的、建立在培訓(xùn)與發(fā)展基礎(chǔ)上的人才培養(yǎng)機制。即使培訓(xùn)也是以部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，強調(diào)完成工作任務(wù)，承擔(dān)工作職責(zé)，缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)。對院校畢業(yè)生、業(yè)務(wù)骨干更談不上系統(tǒng)的培養(yǎng)規(guī)劃。有些酒店只關(guān)注對新員工、基層和中層員工的培訓(xùn)，而忽視了高層管理人員的培訓(xùn)需求。即使酒店總經(jīng)理或部門經(jīng)理參加過一些高級培訓(xùn)班，也只是為了獲取崗位資格證書，而非真正通過系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)深造提升自身的管理水平。從外部培訓(xùn)來看，外部培訓(xùn)師對我們的企業(yè)文化了解的不深不透，對企業(yè)存在的問題了解的不全面，雖然外部的培訓(xùn)師可以及時了解某行業(yè)的經(jīng)驗、案例，但是行業(yè)的經(jīng)驗是在一定的企業(yè)背景下總結(jié)出來的，并不具有普遍性，并不能適應(yīng)所有的企業(yè)。

2.2 缺乏系統(tǒng)性分析導(dǎo)致培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)

中國大部分酒店都已經(jīng)認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，一些酒店也下決心花大成本做培訓(xùn)，但并不能很好地把握自己的培訓(xùn)需求。除了一些例行的入職培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)，幾乎沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)需求分析，不能照顧到不同職業(yè)階段員工的需要，也沒能從企業(yè)的角度出發(fā)，根據(jù)酒店不同部門、不同崗位的素質(zhì)與績效要求以及實際績效與目標(biāo)績效之間的差距，確定基本的培訓(xùn)范圍、強度與方向，因此開出的藥方往往不對癥。

2.3 高員工流動率與培訓(xùn)支出不固定

人才流失現(xiàn)在已成為困擾我國酒店業(yè)發(fā)展的一道難題。數(shù)據(jù)顯示，在我國的一些大中城市，酒店人員年流動率在30%-40%之間。由于培訓(xùn)結(jié)果常難以立即轉(zhuǎn)化為量化的效益，很多酒店總經(jīng)理及業(yè)主擔(dān)心花費成本去培養(yǎng)員工，員工一旦流失，將會造成很大的損失。所以，很多酒店抱著能省則省的態(tài)度，培訓(xùn)預(yù)算每年沒有固定的比例。為了節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費，除了自己做一些技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，一般會采用"走出去、請進來"的方法，也就是選派優(yōu)秀的員工到先進酒店取經(jīng)后再回來傳授，或直接聘請資深管理人員擔(dān)任中高層管理人員，在做管理工作的同時，兼做培訓(xùn)。

3 院校專業(yè)教師參與酒店培訓(xùn)的必要性

3.1 職業(yè)內(nèi)涵與組織環(huán)境發(fā)展變化

我們知道，當(dāng)一位顧客到某一酒店消費時，表面上他們是鐘愛一種品牌、產(chǎn)品或服務(wù)，而在內(nèi)心其實是緣于對酒店文化的一種認(rèn)可與偏愛。而員工是企業(yè)文化的重要承載著，員工的行為舉止直接影響到外部顧客的滿意。萬豪酒店的企業(yè)文化是員工以實際行動為顧客所創(chuàng)造的服務(wù)體驗。其宗旨在于服務(wù)于人。而傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)往往與企業(yè)文化的影響與熏陶相脫節(jié)，出現(xiàn)"兩張皮"的現(xiàn)實困惑與無奈，這也反映了酒店現(xiàn)有培訓(xùn)力量的不足，解決的辦法是向外尋求力量的支持，而深諳與熟識其中細(xì)微變化與體系構(gòu)建的院校教師的介入為解決這一困境提供了解決的思路和辦法。

3.2 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的內(nèi)在需要

伴隨著管理技術(shù)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，同時在消費者的消費需求和競爭者的雙動力推動下，飯店業(yè)不僅在規(guī)模上發(fā)展迅速而且在管理理念，創(chuàng)建企業(yè)獨特文化方面日新月異，學(xué)習(xí)就成了保持競爭優(yōu)勢的必由之路。在實踐的指引上，國際化酒店有著成功的范例。上海波特曼麗嘉奉行的是金字塔式管理模式：員工是底層的基礎(chǔ)，中間一層是客人滿意度，位于最上層的就是公司的贏利。員工的培訓(xùn)工作在波特曼麗嘉受到了特別的重視。每一位員工一年至少有130個小時的培訓(xùn)課程，如果員工想學(xué)任何一種語言或計算機，公司都會提供幫助，因為這也有助于他們與客人溝通。為了增強員工的職業(yè)技能，波特曼麗嘉非常重視員工的"內(nèi)部流動"。更多的酒店管理層和業(yè)主迫切需要解決的問題是他們是怎樣做到的，連接的基礎(chǔ)依然在培訓(xùn)，這一層面也是院校教師參與培訓(xùn)解決的重要環(huán)節(jié)。

3.3 建立企業(yè)的終身培訓(xùn)體系

關(guān)于"終身教育"的觀念，大約在1920年的英國，就有人曾經(jīng)探討過這個問題，在1944年英國的教育法令中也有所反映，而法國1956年的議會立法文件中首次使用了"終身教育"的概念。近幾年，終身職業(yè)培訓(xùn)逐步被許多的教育家、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)所認(rèn)同和推崇。要完成這一課題，除了需要大量的理論研究和實驗，更需要開發(fā)具體的培訓(xùn)項目與資源，以及多樣化、彈性化、甚至趣味性的培訓(xùn)課程與教學(xué)實踐。這些工作的內(nèi)容與要求，已經(jīng)超越了現(xiàn)有全日制正規(guī)教育中的教師的經(jīng)驗與技能之所及，而需要具有特殊經(jīng)驗與能力的培訓(xùn)師來完成。

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[4]Lan Bardwell，Len Holden. Human Resource Management[J].London，pitman Punishing，1997.

作者簡介：

紀(jì)志華，（1978.11--）男，民族，山東青島人，講師，碩士，研究方向：酒店運營管理。