林秋霞

【摘要】“科層制”指的是在電力企業(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認在過去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發(fā)展和進步，這一管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下時代發(fā)展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導(dǎo)，使其認為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；實踐；感悟

一、人力資源薪酬管理存在的重要性

1.人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理可以對企業(yè)內(nèi)部資源的流動進行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供服務(wù)。同時，員工在實際的工作崗位中通過腦力和體力勞動的付出也會獲得相應(yīng)的回報，人力資源薪酬管理的合理性和科學(xué)性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動員工工作的積極性。

2.人力資源薪酬管理對企業(yè)員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對企業(yè)員工將會產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重?，F(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動了員工自我提高、自我學(xué)習(xí)的積極性和熱情。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病

1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全。現(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與時俱進，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標(biāo)、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。

2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵因素。通過大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會存在部分員工資格老、技術(shù)不過硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。

3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”?！翱茖又啤敝傅氖窃陔娏ζ髽I(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認在過去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發(fā)展和進步，這一管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下時代發(fā)展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導(dǎo)，使其認為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

三、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法

1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬制度。事實上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競爭力。首先，應(yīng)該清楚的認識到電力企業(yè)對人才是否有足夠的吸引力，對于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財政發(fā)生的變化，來對企業(yè)薪酬管理制度進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負擔(dān)，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險。

2.確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級別的員工的行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)逐級提煉出來，并將該指標(biāo)在每個組織、每個員工身上貫徹落實下去，同時也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過程中，應(yīng)該以員工的績效為基礎(chǔ)來彈性處理員工的收入，實現(xiàn)高績效高收入、低績效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動性。

3.建立健全電力企業(yè)人力資源薪酬管理福利制度。很容易忽略福利制度，大多數(shù)電力企業(yè)的管理者單純地認為只要薪酬足夠誘人，可以起到吸引人才和激勵員工的作用就可以了，但是實際上這樣遠遠不夠。企業(yè)經(jīng)濟效益的高低主要是通過企業(yè)福利制度體現(xiàn)出來的，完善的福利制度可以證明電力企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，反而有助于人才的吸引和保留。相反，較差的福利制度將降低其薪酬對人才的吸引力。因此，對電力企業(yè)而言，對其管理制度的不斷完善至關(guān)重要，不僅將諸如住房補貼、帶薪休假等各種福利項目明確下來，而且也要惠及到基層員工，讓每個員工夠能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展?jié)M懷信心，有利于將員工工作的主動性和積極性充分的調(diào)動起來。

總之，對于電力企業(yè)而言，合理設(shè)計和制定其人力資源薪酬管理制度至關(guān)重要，其相關(guān)管理者應(yīng)該充分認識薪酬管理，這不僅是在物質(zhì)方面和精神方面支持員工，更是肯定了員工在其工作崗位上的付出和努力。