張珊明，唐立英，李 婷

(中南林業(yè)科技大學，湖南長沙 410004)

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·女性與社會發(fā)展研究·

社會認知視角下女性領導力發(fā)展困境研究綜述

張珊明，唐立英，李 婷

(中南林業(yè)科技大學，湖南長沙 410004)

大量調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在政治、經(jīng)濟及教育等領域管理層中，女性比例較低、高層較少?！安Ａ旎ò濉毙钱斍芭月殬I(yè)成長中面臨的突出障礙。從社會認知視角看，有三種心理現(xiàn)象阻礙著女性領導力的發(fā)展：在個體心理層面，女性難以將自我分類為領導者；在社會心理層面，人們的領導者印象與對女性的印象難以匹配；在文化心理層面，文化尚未將女性作為領導者分類。改變女性領導職業(yè)提升的困境，關鍵在于促進女性領導角色的自我認同、社會認同和文化認同。

女性領導者；領導力；刻板印象；文化松緊度

一、女性領導者的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

自19世紀60年代到現(xiàn)在，全球女性為爭取參與社會和經(jīng)濟管理已有近160年的歷程。女性領導者因其在管理上存在獨特的語言、社交、思維、耐力優(yōu)勢，而不可替代[1]。然而，大量調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不管是在政治領域，還是在經(jīng)濟和教育領域，管理層中女性比例均較低、高層也較少。相關數(shù)據(jù)顯示，在2015年1月1日以前，聯(lián)合國成員國中當選為國家元首或政府首腦的女性僅有19名。2010年中組部的統(tǒng)計資料表明，我國各級正職女性公務員占同級正職比重在省部級及以上為7.7%，在地市級為10.7%，在縣處級為14.9%，顯著低于女性45.4%的從業(yè)人口比重。博斯公司對全球大型上市公司CEO進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2013年度新任CEO中女性比例只有3%。其中，排名第一的是北美女性CEO，其比例達到3.2%，其次是中國女性CEO，其比例占2.5%。在教育領域，這一趨勢也非常明顯。20世紀80年代，美國中小學中女性教學、男性管理的傾向普遍，并延續(xù)至今。我國小學男女教師人數(shù)比例達1:4左右，而小學男女領導人數(shù)比例卻在1:1左右[2]。在1990年代中期以后，歐美國家大學女校長比重日益提高[3]，如美國在2006年到2011年大學女校長比例已從23%增至26%，但這個數(shù)據(jù)遠遠低于大學女教師的比例。國內(nèi)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在6765位高校領導群體樣本中，女性領導僅占11.4%[4]；截至2013年2月，我國38所原“985”高校中，女性高層領導僅占10%[5]。

總之，在職業(yè)發(fā)展中，女性與高層領導職位依然頗有距離，職權(quán)越高，女性領導者的比例越低，許多障礙交織在一起形成了“玻璃天花板”現(xiàn)象[6][7]。即便在擁有強大制度保障、女性活躍的聯(lián)合國各系統(tǒng)部門中，女性領導并參與全球管理依舊被玻璃天花板所阻斷[8]。心理天花板現(xiàn)已成為女性職業(yè)成長的突出障礙[9]。

二、女性領導產(chǎn)生的心理過程

領導者的產(chǎn)生包含了兩個必備的社會心理過程[10]。第一個心理過程是個體必須被視為領導，即領導者分類過程(leader-categorization processes)。人們心中往往有一個理想的領導形象，可稱之為領導原型(leader prototype)。文化背景不同，領導原型也會有所不同。但是，不同文化背景下的領導原型也具有一些普遍性特征，通常包括智力、勤奮、魅力等方面的品質(zhì)。如果個體特質(zhì)符合他人心中的領導原型的話，那么他更有可能成為領導者。第二個心理過程是個體將自己視為領導并愿意承擔領導者角色，即自我分類過程(self-categorization processes)，個體視自己為領袖也更有可能成為領導者。

若要產(chǎn)生女性領導或女性領導要晉升，首先需要人們將女性看成是領導(領導者分類)；與此同時，女性必須將她們自己看成領導并愿意接受領導者角色(自我分類)。只有在這兩種心理過程同時發(fā)生時，女性領導才可能得以產(chǎn)生。然而，從社會認知視角看，有三種心理現(xiàn)象阻礙這兩種心理過程的發(fā)生。一是在個體心理層面，女性難以將自我分類為領導者；二是在社會心理層面，人們的領導者印象與對女性的觀念難以匹配；三是在文化心理層面，文化尚未將女性作為領導者進行分類。

三、玻璃天花板現(xiàn)象的社會認知原因分析

女性職業(yè)發(fā)展面臨瓶頸，女性領導職業(yè)晉升困難，其原因是多方面的。大量研究者從社會學、管理學、政治學等視角進行分析發(fā)現(xiàn)，家庭因素、社會因素和組織政策等是制約女性職業(yè)提升的主要原因。然而，從社會認知心理學的視角看，女性領導力提升困難的深層原因在于個體心理、社會心理、文化心理三方面的影響。

(一)個體心理的影響

積極進取和求穩(wěn)求安是女性在職場中較常見的心理。初入職場的女性大多是積極進取的。隨著結(jié)婚生子后家庭格局的變化，許多職場女性漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)榍蠓€(wěn)求安。然而，這種思想意識易于導致女性職業(yè)提升動力的慢慢喪失。一方面，女性的個性特質(zhì)細膩敏感，在面臨重要工作事件如高難任務、職務晉升等時，一般會比男性體會到更大的壓力。另一方面，由于“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)社會角色分工，女性較之男性也會面臨更大的因家庭事務、婆媳關系、子女教養(yǎng)等帶來的生活壓力。當工作壓力和生活壓力同時呈現(xiàn)時，女性則會因為“工作和家庭何者優(yōu)先”“如何兼顧家庭和工作”而陷于焦慮沖突狀態(tài)。更多女性會順從于“女兒、妻子、母親”三個自我[11]和“相夫教子”的傳統(tǒng)社會角色要求，通過輕工作重家庭來平衡內(nèi)心的沖突。

求穩(wěn)求安、回歸家庭的意識還制約著女性領導力的進一步提升。首先，求穩(wěn)求安、回歸家庭的心理影響著職場女性尤其是女性領導的工作價值觀。很多女性缺乏對工作意義的全面認識，只認識到工作的家庭經(jīng)濟意義、個人價值，忽視了工作的社會意義。狹隘的工作價值觀讓女性領導無法很好地傳遞工作的社會價值，也難以成為職場上的靈魂和核心，從而影響其職場領導力提升的前景。此外，求穩(wěn)求安、回歸家庭心理還影響女性的職場人際關系。一些女性領導更習慣于按部就班地完成例行事務，社會參與度比男性低，對社會組織和行業(yè)關系的關注度較低，工作中的人際關系局限于本單位，較少拓展到其他社會組織和行業(yè)中。狹窄的職場人際關系無形之中阻礙著女性職業(yè)領導力的進一步提升。

因此，求穩(wěn)求安的職場動機在一定程度上阻礙了女性視自己為領導者的“自我分類”過程，而且，這種動機通過影響女性領導的工作價值觀和工作人際關系，間接地對其“自我分類”過程產(chǎn)生消極影響。

(二)社會心理的影響

從表面上看，女性的職業(yè)天花板現(xiàn)象似乎是求穩(wěn)求安心理下自我選擇的結(jié)果。但是，社會認知心理學家們認為，女性領導者的缺失更多地與性別刻板印象、性別偏見有關[12]。即，女性相關的刻板印象影響女性的自我選擇，從而導致女性領導者的缺失。

一些研究者認為，社會對女性的刻板印象是女性在各個行業(yè)中晉升步履艱難的主要促成因素[13][14]。在競選過程中，人們對女性的性別刻板印象一旦被激活，便會影響其對女性候選人的評價，從而阻礙了女性候選人競選的成功，這是女性在各類競選中不占據(jù)優(yōu)勢的主要原因[15]。女性的個性特征常被認為不利于領導效能的提升。如，人們普遍刻板地認為女性是順從的、敏感的、文靜的、需要安全感的。職場中的女性不僅被視為過于情緒化、難以執(zhí)行制度、處理沖突等，還常被視為缺乏自信、抱負低、自我意象消極[16]。在女性管理素質(zhì)方面，處在管理崗位上的女性被認為不如男性有能力[17]，在駕馭全局的能力和決策的果斷性方面存在不足[18]?？贪逵∠髮е氯藗儗β殘雠缘钠缫暫推奫19]，歧視、偏見以及刻板印象不僅影響人們對女性的評價和看法，而且影響女性的自身經(jīng)歷和對自我的看法(如不勝任、自我懷疑)，最終加深了女性在追求高層領導角色時的困難[20]。

另有研究者提出“管理者性別刻板印象”解釋女性領導群體的困境[21]。女性領導者常被視為情感細膩、善于溝通、重視聆聽，讓人覺得熱情親近，在工作中易于形成和諧、友好、關懷的組織氣氛，有助于人際關系的處理和增進合作[12][22]。但是這些特質(zhì)往往與領導者所需的果斷力、決策力是不相符合的。即傳統(tǒng)意義上與女性關聯(lián)的特質(zhì)和與領導關聯(lián)的特質(zhì)是不相一致的，這種不一致又可稱之為領導者特質(zhì)刻板印象。領導原型往往比女性特征更為男性化。普遍的社會心理認為，典型的男性特征如力量、自信、英武好戰(zhàn)(或“戰(zhàn)士特質(zhì)”)，甚至低沉的聲音，常被認為是領導者屬性。因此，相比較女性特質(zhì)，人們更容易將男性特質(zhì)與管理職位聯(lián)系在一起[23][24]。國內(nèi)有實證研究發(fā)現(xiàn)，中國的男性管理者和女性均存在著管理者性別刻板印象，即人們普遍有著“一想到管理者就想到男性”的固化期望或看法[24]。由“男性更適合管理角色”價值觀主導的組織性別文化在過去的三十年中并沒有發(fā)生根本性的改變[25]。女性被鼓勵服從、溫和、相夫教子、自我奉獻，即使女性展現(xiàn)出優(yōu)于他人的領導型人格特質(zhì)和行為，也被認為是不合時宜的[26]。很多女性和男性一樣，也相信男性或男子氣概更像是領導者，有時寧愿放棄正式的領導角色。

不管是女性刻板印象，還是管理者性別刻板印象，女性特質(zhì)與領導者特征難以匹配，這在很大程度上阻礙了女性領導力的發(fā)展。

(三)文化心理的影響

不同文化背景中，女性成為領導者的難易程度是不同的。文化松緊度(cultural tightness)影響著女性領導力的提升。國家文化一般分為寬松文化(loose cultures)和嚴格文化(tight cultures)。嚴格文化背景中崇尚硬性的社會規(guī)范、行為準則，社會文化容忍度較低；寬松文化下，對社會規(guī)范和標準的要求較少，社會文化容忍度較高。在人類文化歷史發(fā)展的很長一段時間里，女性的主要角色是生育、撫養(yǎng)孩子；女性進入職場、開始承擔職業(yè)角色不到200年的歷史。相比較嚴格文化，寬松文化對于女性成為領導者更具有包容性。已有研究發(fā)現(xiàn)，文化松緊度與女性領導者比例呈顯著的負相關，在寬松文化下的女性比在嚴格文化中的女性更有可能成為領導者[10]。如，在巴基斯坦、韓國、土耳其等嚴格文化中，女性領導者比例不到10%，而在新西蘭、匈牙利、烏克蘭等寬松文化下，女性領導者比例達到35%。

文化中的性別平等主義(gender egalitarianism)也會影響女性領導者的比例。Min Toh和Leonardelli(2012)[10]的研究還發(fā)現(xiàn)，相比較未實施性別平等主義策略的嚴格文化，實施該策略的嚴格文化有著更高比例的女性領導者。如，在馬來西亞和新加坡這些嚴格文化的國家中，女性領導者的比例也非常高，其原因是社會文化中的性別平等意識。雖然寬松文化比嚴格文化傾向于實施更多的平等策略，但由于缺乏實施和加強平等策略的組織程序結(jié)構(gòu)，使得平等策略的落實艱難，對女性成為領導者方面的影響微乎其微。而在嚴格文化中，權(quán)力明晰、程序規(guī)范，平等策略的實施高效而快速。因此，在兩種文化背景下，女性以不同的方式成為領導者。

總之，寬松文化和嚴格文化賦予了人們不同的領導觀，并影響著人們對女性進行領導者分類的心理過程。

四、女性領導職業(yè)提升困境的應對策略

新時代背景下，不管是在政府、企業(yè)還是教育等部門，領導團隊的異質(zhì)性和變革性都很重要。女性領導者剛?cè)嵯酀朴诤献鳒贤?，更傾向于民主決策，符合管理合作共贏的發(fā)展趨勢。因此，提升女性領導力、關注女性領導群體的發(fā)展至關重要。為改變女性領導職業(yè)提升的困境，國外有研究者指出，應從個人、組織和社會三方面采取策略[12]。國內(nèi)一些研究者主張在個體方面提升女性的領導動機、領導效能和自信心，環(huán)境方面積極改善和優(yōu)化女性領導者的成長和家庭環(huán)境，制度方面完善干部選拔和提升政策等[18][27]。另有研究者主張，從女性自身素質(zhì)提升、家人支持、企業(yè)激勵和社會環(huán)境這四個方面來應對[7]。然而，目前看來，女性并不缺乏自身的領導策略，也不太缺乏女性領導提升的政策和機會，真正缺乏的是對女性領導的認同，包括對女性領導角色和身份的自我認同、社會認同和文化認同。

首先，激勵女性領導的自我認同是發(fā)展女性領導力的前提，即激勵其認同自身特質(zhì)，并認同自己作為女性可以勝任領導角色和任務。在培養(yǎng)女性領導自我認同過程中，家庭支持是至關重要的。其次，對女性領導的社會認同是其產(chǎn)生自我認同的環(huán)境基礎。緩解或消除人們對女性管理者的刻板印象，傳播積極向上的女性領導者形象，改變社會對女性領導的偏見，是克服女性領導力提升障礙的有效策略。最后，需要營造女性領導的文化認同。人們對社會的認知塑造了文化，同時文化也塑造了人們對社會的認知。文化的改變，并非一朝一夕的事情。通過女性意識的教育和引導，可以在短期內(nèi)促進女性的“自我分類”，但要獲得社會對女性的“領導者分類”，則需要一個漫長的過程。在這個過程中，文化對男性、女性的分工重新解讀是關鍵。

總之，近兩個世紀以來，女性在職場上發(fā)揮了越來越重要的作用，女性角色已從原來的“家庭”單一模式，轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹彝ァ殬I(yè)”雙重模式。然而，傳統(tǒng)社會性別的角色定型并沒有發(fā)生改變[28]。女性身份的轉(zhuǎn)變，是社會文明的進步。在意識層面和潛意識層面使“女性領導”獲得文化包容、社會認可和女性的自我肯定，才符合人類歷史發(fā)展的方向和趨勢。

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(責任編輯 魯玉玲)

Research on Barriers of Women’s Leadership Based on Social Cognition

ZHANG Shan-ming, TANG Li-ying, LI Ting

(Central South University of Forestry and Technology, Changsha 410004, China)

A large number of data shows that there is a low proportion of women in the political, economic and educational management. “Glass ceiling” effect is a prominent obstacle to women’s career development. There are three kinds of psychological phenomena that hinder the promotion of women’s leadership from the perspective of social cognition. At individual’s psychological level, it is difficult for a woman to identify herself with leadership. At the social psychological level, people’s impression of leaders can’t match the concept of women. At the cultural psychological level, it is difficult to classify women as leaders in modern culture. The core strategies of promoting female leadership is to improve their self identity, social identity and cultural identity.

women leaders; leadership; stereotype; cultural tightness

2017-04-30

湖南省情與決策咨詢研究課題“新常態(tài)下女性領導職業(yè)提升的困境及對策研究”(項目編號：2015Bzz087)；湖南省哲學社會科學規(guī)劃基金項目“女性自我刻板印象的橫斷研究”(項目編號：15YBA410)

張珊明(1981—)，女，中南林業(yè)科技大學心理健康教育研究中心副教授，博士，主要從事社會認知、教育心理研究；唐立英(1976—)，女，中南林業(yè)科技大學女工部主任，講師，主要從事女性身心健康研究；李婷(1973—)，女，中南林業(yè)科技大學食品學院黨委書記，副教授，主要從事女性心理、思想政治教育研究。

C913.2

A

1008-6838(2017)04-0029-05