尹虔頎

（河海大學，江蘇 南京 2100981）

我國高等學校人才流動的動因分析及對策思考

尹虔頎

（河海大學，江蘇 南京 2100981）

人才是高校發(fā)揮其教育、科研、社會服務等重要職能的關鍵要素。合理的人才流動能夠觸發(fā)人才價值，實現(xiàn)高校人力資源優(yōu)化配置。本文闡述了當前高等學校人才流動的基本特征，分析了影響高等學校人才流動的主要因素，從主管部門、用人單位、引進高校、人才自身等角度提出了有助于促進高校人才合理流動的對策建議。

高校；人才流動；影響動因；對策

人才強校戰(zhàn)略是高校發(fā)展的第一戰(zhàn)略。近年來，伴隨著經(jīng)濟社會的高速發(fā)展以及高校競爭的日趨激烈，各校愈加重視人才在推動改革發(fā)展中的核心作用，傳統(tǒng)的計劃配置師資模式已被打破，市場在高校人才資源配置中的作用逐步提升[1]，體制內(nèi)人才日益呈現(xiàn)出高頻率流動的趨勢。從現(xiàn)實情況看，高校的人才流動在一定程度上帶動了思想、研究和成果的交流，促進了部分薄弱學科的發(fā)展，提升了教育、科技領域對人才的重視程度，但過度、無序的人才流動也會造成資源分配機制失靈，給高校人才戰(zhàn)略的可持續(xù)推進帶來嚴重挑戰(zhàn)。如何建立合理有序的人才流動機制，有效規(guī)避人才流動的負面影響，已經(jīng)成為當前高等學校、高校人才共同關注的重要問題，尤其是在國家啟動高?！半p一流”建設戰(zhàn)略的今天，這些問題亟待理順與解決。

一、高校人才流動的特征表現(xiàn)

人才的流動，其核心本質是促進知識和技術的轉移。當前，由于受到教育、科技領域各種資源競爭活動的影響，高校人才的爭奪愈發(fā)激烈，國內(nèi)高校人才流動呈現(xiàn)出了新的特征：

一是人才流動日趨頻繁。近幾年，我國高校人才流動進入了一個階段性的高峰。根據(jù)郭洪林等的調查研究[2]，在接受問卷調查的143所“211工程”大學及各省重點大學的13277名教師中，有35.2%的教師有過流動經(jīng)歷，人均流動次數(shù)達到1.69次。隨著當前國家“雙一流”建設的全面啟動，國內(nèi)眾多高校為實現(xiàn)新一輪跨越發(fā)展，紛紛拋出優(yōu)惠政策條件，志在搶奪關鍵人才資源，這一激烈的競爭態(tài)勢必將增加人才的職業(yè)選擇機遇，促使高校人才流動變得更加活躍。

二是隱形流動較為普遍。近年來，伴隨著高校人才辭職、調離等顯性流動現(xiàn)象的發(fā)生，國內(nèi)許多高校也出現(xiàn)了人才隱形流失的趨勢，主要表現(xiàn)為部分教師不安心本職工作，兼職從事第二職業(yè)或擅自接收他方聘任等，他們在不放棄現(xiàn)職單位待遇的同時,通過各種兼職活動獲取更多的利益。由于個人精力和時間的分散，往往導致本職工作和兼職工作均難以保證質量，很大程度上影響了人才資源效益的發(fā)揮。

三是負面影響逐漸顯現(xiàn)。區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展水平影響著人才流動趨向，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校人才需求大，但急需人才流入困難，優(yōu)秀人才大量流出，加劇了地區(qū)間發(fā)展的不平衡[3]；有些高校依靠“高薪”搶挖人才，但卻無法提供相應的事業(yè)平臺，致使人才效益難以充分發(fā)揮，不僅造成辦學用人成本的浪費，也貽誤了個體發(fā)展的黃金期[4]。此外，高校人才流動中時常出現(xiàn)程序失范現(xiàn)象，人才流出單位采取扣押檔案等方式限制人才流動，而人才引進單位則以“重新建檔”的方法“一路綠燈”，嚴重影響了傳統(tǒng)人事檔案管理秩序。

二、高校人才流動的影響動因

發(fā)展經(jīng)濟學“托達羅模式”認為，人力資源流動的原因不完全是現(xiàn)實的經(jīng)濟因素，而是對流動可能帶來收益增加的預期[5]。從現(xiàn)實情況看，高校人才的流動通常受到經(jīng)濟社會發(fā)展、外部資源競爭、個人發(fā)展需求等內(nèi)外因素的影響。其中，事業(yè)平臺、學術聲譽、工作滿意度在高校人才的流動決策中占有重要位置，而薪酬水平、家庭生活、子女教育等也是顯著影響高校人才流動的主要原因。

（一）社會環(huán)境因素

當前，隨著科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的深入實施，我國在科技、教育方面的投入力度日益加大，各種社會資源向科技和人才領域加快聚集，但其在不同地區(qū)、不同高校間的分布存在顯著的不均衡性，致使高校教師特別是高層次人才為獲取更好的事業(yè)發(fā)展機會和家庭發(fā)展資本，而加快自身流動。同時，伴隨著新《勞動法》的貫徹實施，各種人才政策的激勵引導以及事業(yè)單位人事制度改革的深入推進，體制內(nèi)人才流動的限制和界限正在逐步打破，為高校人才離職流動提供了可循的政策條件，一定程度上促進了高校、科研院、企業(yè)等社會機構的人才資源流動。

（二）外部競爭因素

人才的流動不僅激發(fā)人才新的價值，而且可以實現(xiàn)社會智力的重新組合，對促進科技創(chuàng)新、知識轉移具有重要意義[6]。當前高校之間的競爭，其核心是人才的競爭，為了提高整體辦學水平，增強核心競爭力，或是基于短期內(nèi)有效提升大學、學科排名的現(xiàn)實需要，國內(nèi)眾多高校把“挖人”工作作為其人才戰(zhàn)略實施的重要手段，部分大學甚至開始不惜代價地從兄弟單位挖掘人才。而與此同時，國內(nèi)一些大學的辦學理念、管理模式不能適應人才發(fā)展形勢，缺少長遠、系統(tǒng)的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，已有人才的需求難以得到較好滿足，導致單位對人才的感召力、吸引力逐漸削弱。

（三）個體需求因素

有了需求才會有流動，人才的個體需求是產(chǎn)生流動的必要條件[7]。具體說來，高校人才選擇流動的主要內(nèi)在動因是客觀現(xiàn)實條件不能滿足其對物質條件需求、自我價值實現(xiàn)的期望。其中，物質條件需求集中表現(xiàn)在與個人及家庭生活緊密關聯(lián)的住房、薪資、職稱、子女教育等方面，若高校人才的實際所得與其貢獻、付出不能達到相應平衡，必將挫傷其工作積極性，從而容易導致人才的流失；而高校人才的自我價值實現(xiàn)，則主要體現(xiàn)在追求更好的學科平臺、工作條件、學術氛圍、人際關系等方面，高校教師作為擁有知識財富的特殊群體，若其專業(yè)優(yōu)勢不能得到充分的發(fā)揮和體現(xiàn)，或是得不到相應的尊重和地位，即會造成其心情不舒暢，進而也會導致其離職流動的意愿變得強烈。

三、促進高校人才合理流動的對策思考

高校人才的留用與流動既要遵循市場規(guī)則，也要注重政策導向，在應對策略上需要加強規(guī)范和引導。一方面，應鼓勵和支持高校人才長期留用，建立與履職年限、長期貢獻相匹配的人才發(fā)展激勵機制；另一方面，也應認識和把握高校人才流動的客觀必然性，通過規(guī)范人才的有序流動實現(xiàn)高校人力資源優(yōu)化配置。當前，在推進高?！半p一流”建設和人才競爭愈加激烈的背景下，政府、高校、個人都必須加強理性決策，共同促進高校人才的長期留用和有序流動。

（一）從政府部門的角度，應有效履行政策監(jiān)督職能

當前，面對高等教育領域出現(xiàn)的人才頻繁流動現(xiàn)象，各級主管部門應當主動履行自身職責，切實發(fā)揮正確引導和監(jiān)管作用。一方面，要加快規(guī)范性制度建設，教育部在《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》中對規(guī)范高等學校人才流動提出了具體工作要求，各級教育主管部門應該以此為指導，加快出臺配套實施方案，引導本地區(qū)高校人才有序流動；另一方面，要實施人才流動有效監(jiān)督，鼓勵、引導高校間建立人才引進協(xié)商機制，大致規(guī)范同一地區(qū)高校人才薪酬待遇范圍，注重加強高校引才行為和教師兼職行為的監(jiān)管，有效遏制各種惡性人才競爭活動的發(fā)生。

（二）從用人單位的角度，應科學健全人才留用機制

人才是高等學校履行社會職能、實現(xiàn)跨越發(fā)展的關鍵要素。促進人才作用有效發(fā)揮，前提是保證人才長期留任。從現(xiàn)實情況看，穩(wěn)定人才的重要立足點是搭建好人才事業(yè)發(fā)展的平臺，幫助人才實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的愿景，一是要注重區(qū)別人才的學科屬性、個體特點與目標追求，科學、分類設計包括職務晉升、科研激勵、績效獎勵等方面的實施政策；二是要注重發(fā)揮學術團隊、校園文化在穩(wěn)定人心留住人才上的重要作用，努力提升已有人才對單位組織的認同感和歸屬感；三是要注重體現(xiàn)學術資源配置的相對公平度與合理性，正確處理好“成熟型人才與成長性人才”、“優(yōu)勢學科與其他學科”、“引進人才與本土人才”在資源配給上的平衡關系。

（三）從引進高校的角度，應合理規(guī)范人才招募行為

人才引進是高校人力資源戰(zhàn)略實施的一項重要措施。從現(xiàn)實情況看，吸引優(yōu)秀人才的重要條件因素在于有效解決好人才發(fā)展的后顧之憂，包括工作平臺、薪酬待遇、子女入學、住房保障，以及配偶隨遷、安置等問題。但是，作為引進人才的主體，高校亦要堅持選才用才和資源配置的正確導向，注重從學科發(fā)展、平臺基礎、資金財力等多重角度綜合考量人才引進的合理性、必要性與迫切性，尤要加強對人才教學、科研能力，人才流動經(jīng)歷及其負面影響的考察，從主觀意識上規(guī)避單純依賴高薪待遇搶挖人才的傾向。此外，引才高校也要強化法制觀念與合同意識，重視加強引進人才的聘后管理。

（四）從人才自身的角度，應自覺強化職業(yè)自律意識

高校人才的職業(yè)素養(yǎng)、誠信觀念和道德品質很大程度上決定了其教書育人的質量和事業(yè)發(fā)展的程度。作為推動高校改革發(fā)展的核心要素，高校教師應必須從立德樹人的高度出發(fā)，強化對職業(yè)的認同和單位的忠誠，牢固樹立長期服務、長期貢獻的職業(yè)發(fā)展理念，堅持以德立身、以德立學、以德施教，正確處理好義與利、成與敗、得與失的關系，堅守契約精神和誠信觀念，模范履行聘任合同，合理做出流動決策，堅決摒棄依靠自身的學術地位或人才頭銜“漫天要價”、“四處謀利”的不當行為。

[1]李立國.建立合理有序的高校教師流動機制研究[J].國家教育行政學院學報，2010（1）：49-53.

[2]郭洪林，甄峰，王帆.我國高等教育人才流動及其影響因素研究[J].清華大學教育研究，2016（1）：69-77.

[3]生云龍，劉婉華.高校人才流動過程中的非理性問題研究[J].中國高教研究，2006（2）：35-38.

[4]鄭偉濤.加強高校人才流動規(guī)范化建設[EB/OL].http：//www.jyb.cn/zggdjy/bqgz/201703/t20170306_697830.html，2017-4-27.

[5]司林波.高校青年人才流動趨向調研報告[J].國家教育行政學院學報，2009（12）：81-85.

[6]李育蒙.高校人才無序流動，誰都成不了贏家[EB/OL].http://news.sina.com.cn/o/2016-12-16/doc-ifxytkcf7782868.shtml，2017-03-27.

[7]刁暢.關于高等學校人才流動現(xiàn)象的思考[J].吉林廣播電視大學學報，2012（12）：93-94.

責任編輯：郭麗娟

G641

A

1674-1676（2017）04-0043-03

尹虔頎（1979-），男，江西九江人，河海大學人事處副處長，博士,研究方向為高校人力資源管理。