【摘 要】 文章闡述了高?？冃ЧべY的建構(gòu)原則，提出了高?？冃ЧべY的實(shí)施策略。要合理設(shè)置崗位，細(xì)分工作職責(zé)；明確各工作崗位的績效考核內(nèi)容；確立各崗位的偏重點(diǎn)，構(gòu)建考核體系；采取科學(xué)的考核形式。

【關(guān)鍵詞】 高校；績效工資；建構(gòu)原則；實(shí)施策略

我國財(cái)政部聯(lián)合人事部共同出臺了《事業(yè)單位收入分配改革方案》，該文件明確提出，各事業(yè)單位收入分配主要包括崗位工資、績效工資、津貼、薪級工資四大部分，而其中的績效工資通常是由上級部門在審核績效總量的基礎(chǔ)上采用最佳的分配辦法與形式，并且以職工的實(shí)際貢獻(xiàn)作為主要依據(jù)，自行制定出可行的實(shí)施對策。就高校而言，教職工的績效工資是構(gòu)成其薪資總收入的核心部分，所以高校應(yīng)運(yùn)用靈活多變的分配方法，充分發(fā)揮好績效工資的激勵(lì)作用，構(gòu)建一整套規(guī)范化、科學(xué)化的績效工資體系，不斷加強(qiáng)績效考核與工資分配之間的密切聯(lián)系，利用現(xiàn)代化人資理念與技術(shù)，遵循高?？冃ЧべY建構(gòu)原則，提出相應(yīng)的實(shí)施策略，進(jìn)而有利于健全高?？冃劫Y體制。

一、高?？冃ЧべY的建構(gòu)原則

以人為本是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、推動可持續(xù)發(fā)展的核心思想，而高?？冃ЧべY體制的構(gòu)建也應(yīng)遵循以人為本，將每一位教職工的個(gè)人成長發(fā)展與學(xué)校整體的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行結(jié)合，充分彰顯全體教職工的主體地位，從而實(shí)現(xiàn)最大化績效利益。此外，在對高?？冃ЧべY系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，不但要考慮實(shí)際工作崗位的重要性以及職責(zé)，而且還要體現(xiàn)績效工資的差異性。只有這樣，才能從根本上激發(fā)全體教職工的能動性與積極性，促進(jìn)學(xué)校、教職工、學(xué)生共同發(fā)展。總體而言，應(yīng)遵循效率原則、公平原則、競爭原則以及激勵(lì)原則等。

1、效率原則

該原則是高校構(gòu)建績效工資系統(tǒng)的第一原則，同時(shí)也是教職工收入分配制度創(chuàng)新的核心目標(biāo)。由于績效工資受業(yè)績、貢獻(xiàn)大小、工作職責(zé)等諸多因素的直接影響，所以高校應(yīng)結(jié)合每一位教職工的工作效率高低、貢獻(xiàn)大小、操作職責(zé)來進(jìn)行合理地分配，實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率第一的目標(biāo)。

2、公平原則

高?？冃ЧべY的構(gòu)建和實(shí)施，不僅有效打破以往常規(guī)型的“大鍋飯”制度，而且更為重要的是完善“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率第一”分配體制。但是，教職工們所關(guān)注的焦點(diǎn)為薪資是否公平。誠然，這樣的公平并非絕對平均，而應(yīng)是有所差異的公平，因?yàn)楣降膬?nèi)在意義就包括差異，所以必須將差異控制在一定范圍內(nèi)，進(jìn)而使全體教職工產(chǎn)生某種公平感，依據(jù)他們的勞動價(jià)值來支付相應(yīng)的報(bào)酬。

3、競爭原則

競爭是高?？冃ЧべY的顯著特征之一，只有競爭的存在才會充滿活力與動力。高校競爭性因素主要包括辦學(xué)特色、國內(nèi)外知名度、戰(zhàn)略目標(biāo)以及人才稀缺性等等，其集中體現(xiàn)于內(nèi)部以及外部，前者主要是為激發(fā)全體教職工的創(chuàng)造力、積極性和主動性，推動高校快速發(fā)展，提高重點(diǎn)崗位的薪酬水平；而后者則是對比教職工的收入水平與其他高校的薪資水平，不斷增強(qiáng)績效薪資的競爭性，從而達(dá)到穩(wěn)定和鼓勵(lì)人才的重要目的。

4、激勵(lì)原則

高?？冃ЧべY系統(tǒng)的構(gòu)建應(yīng)充分結(jié)合薪資管理和激勵(lì)制度，保持正常范圍內(nèi)的結(jié)構(gòu)差距，結(jié)合貢獻(xiàn)的大小來支付相應(yīng)的績效工資，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用最大化，使每一位教職工都能從內(nèi)心接納這一差距，進(jìn)而產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，全面改進(jìn)自己的工作，設(shè)計(jì)持續(xù)增長的崗位薪酬機(jī)制，以此為業(yè)績優(yōu)秀的教職工提供廣闊的晉升空間，得到更多加薪機(jī)會。

二、高?？冃ЧべY的實(shí)施策略

1、合理設(shè)置崗位，細(xì)分工作職責(zé)

高?？冃ЧべY系統(tǒng)的運(yùn)行和實(shí)施應(yīng)注重崗位管理，合理設(shè)置崗位，細(xì)分工作職責(zé)，從而有利于提高教職工的工作效率。在各崗位設(shè)定過程中，必須要考慮部門內(nèi)部與整體之間的協(xié)調(diào)性，廣泛征求有關(guān)人員的建議以及意見；結(jié)合實(shí)際工作總量、特點(diǎn)、難度指數(shù)等諸多要素，進(jìn)一步做到層次透明化、操作規(guī)范化、覆蓋全面化；細(xì)化具體的崗位職責(zé)，遵循“細(xì)化再細(xì)化”原則，以避免相互扯皮推諉，進(jìn)而有利于實(shí)施績效考核工作。

2、明確各工作崗位的績效考核內(nèi)容

在確定好各崗位的職責(zé)后，還應(yīng)明確其績效考核內(nèi)容，建立起績效指標(biāo)體系?？冃е笜?biāo)必須結(jié)合具體情況而制定，既不能過高也不可過低，通常是由高校教職工通過自身的努力來達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。此外，績效考核內(nèi)容在明確之前一定要征求廣泛的意見，待修改后再逐一進(jìn)行確定。

3、確立各崗位的偏重點(diǎn)，構(gòu)建考核體系

我國高校崗位通常可以劃分成三個(gè)類別，即管理人員、技術(shù)人員以及其他專業(yè)人員?？傮w上來說，高校教師考核應(yīng)當(dāng)側(cè)重教學(xué)、科研等方面，管理人員應(yīng)當(dāng)側(cè)重管理實(shí)效；而其他專業(yè)人員則依據(jù)相應(yīng)的類別一般側(cè)重服務(wù)水平。另外，考核體系不僅要關(guān)注量的績效考核，同時(shí)還要注重質(zhì)的飛躍，從而達(dá)到規(guī)范而不失靈活、科學(xué)而不失合理。

4、采取科學(xué)的考核形式

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)高校仍不重視績效工資體系的結(jié)果性，通常只采用投票的形式來進(jìn)行年度考核，其最終的結(jié)果也只有兩檔，即優(yōu)秀和合格?？茖W(xué)且規(guī)范的高校績效工資的建構(gòu)應(yīng)尋求一種層次分明、規(guī)范合理的考核形式，積極探索與考核內(nèi)容相一致的考核模式。其中，針對教學(xué)質(zhì)量的考核，可使用學(xué)生評教、督導(dǎo)評教、教師自評、同行評價(jià)等諸多不同的方式，切忌因績效不穩(wěn)而滋生浮躁情緒，如實(shí)地反映高校教師教學(xué)能力；針對科研質(zhì)量的考核，既要注重量的積累，同時(shí)又要審慎考慮各學(xué)科之間的差異性。高校管理人員可由具體的服務(wù)對象要求而組建對應(yīng)的考核小組，并采取領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、同行評價(jià)、匿名打分等諸多形式進(jìn)行綜合性評價(jià)。

三、結(jié)束語

綜上所述，我國各大高校應(yīng)深刻意識到績效工資系統(tǒng)建構(gòu)及實(shí)施的重要意義，積極應(yīng)對建構(gòu)或?qū)嵤┻^程中遇到的各種問題，嚴(yán)格遵循績效工資構(gòu)建原則，提出可行的實(shí)施策略。而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)根據(jù)教育管理的實(shí)際需求，不斷完善高?？冃ЧべY長久機(jī)制，不僅要注重激勵(lì)而且還要兼顧公平，從而進(jìn)一步提高全體教職工的參與性、積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)累積工作業(yè)績和貢獻(xiàn)率。

【參考文獻(xiàn)】

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【作者簡介】

曹榮莉（1973.3-），陜西丹鳳人，陜西學(xué)前師范學(xué)院，高級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：勞動工資和社保管理.