鄒曉紅，關鳳榮

（長春理工大學，吉林長春，130022）

企業(yè)勞動關系預警機制研究

鄒曉紅，關鳳榮

（長春理工大學，吉林長春，130022）

穩(wěn)定和諧的勞動關系對于企業(yè)的生存發(fā)展起著至關重要的作用，但是長期以來由于企業(yè)制度或觀念存在問題而引發(fā)大量勞動爭議。這其中的很多勞動爭議都是可以完全避免的。如何建設行之有效的勞動關系預警機制成為企業(yè)關注的焦點。

勞動關系；勞動爭議；預警機制

非公有制企業(yè)的大量出現(xiàn)和市場經濟的發(fā)展使得近年來的勞動關系呈現(xiàn)多元化和復雜化的特征，也使得處理勞動爭議的難度愈加增大。處理難度的增大必然帶來處理周期的增長，從而導致一些案件不能及時得到解決而引發(fā)爭端，如此惡性循環(huán)對員工個人權益的維護、公司的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定團結都帶來了不利的影響。即使問題得到解決，爭議也已經發(fā)生，對員工心理造成的傷害無法抹去。雖然我們無法避免勞動爭議，但可以通過其它的方式和途徑把傷害降到最低，爭取將其扼殺在萌芽狀態(tài)。

一、企業(yè)勞動關系預警的理論基礎

（一）“勞動關系·勞動者·勞權”理論

常凱教授對我國企業(yè)勞動關系進行了分析，其主要觀點如下［1］：

1.勞動關系、勞動者和勞權是構成勞動問題的三個基本要素，其中“勞動關系是基礎，勞動者是主體，勞權是核心”。三者相互關聯(lián)且層層遞進。

2.勞動關系的本質是經濟利益關系，它具有普遍性、本質性、具體性和直接性的特點。

3.政治體制對勞動關系的干預會影響到其方方面面，例如勞動者和企業(yè)的地位和權益，勞動爭議的處理方式和勞動關系的運行模式等。

4.我國應結合社會主義的傳統(tǒng)和市場經濟的規(guī)則建立具有中國特色的勞動關系模式。

（二）“勞動合同管理與人力資源管理”理論

趙永樂教授從微觀的角度深入分析了企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)勞動關系中所扮演的角色并提出了預防勞動爭議的主要措施。其主要觀點如下［2］：

1.企業(yè)勞動合同管理與企業(yè)勞動關系是存在辯證關系的。企業(yè)能否管理好勞動合同決定著勞動合同的履約率，而勞動合同履約率的高低決定勞動關系的穩(wěn)定，進而影響企業(yè)的經濟效益和穩(wěn)定發(fā)展。

2.加強勞動合同的管理可以及時發(fā)現(xiàn)可能引起勞動糾紛的一些問題，防止矛盾進一步升級為勞動爭議，進而改善企業(yè)勞動關系。

3.在管理企業(yè)勞動合同的過程中企業(yè)人力資源管理部門起著重要作用。他們的基本目標是使企業(yè)的所有資源作用最大化，提高企業(yè)生產效率；具體目標是使企業(yè)有效地管理人力資源。

4.關于如何預防企業(yè)勞動爭議，趙教授認為大部分的勞動爭議都是由勞動合同的爭議引起的。雖然企業(yè)無法從客觀上阻止這種爭議的發(fā)生，但完全可以從主觀上積極預防。預防企業(yè)勞動合同爭議應遵循預防為主、重在源頭、保護勞動者利益等原則。

二、建立勞動關系預警機制的必要性

預警機制也可以叫做預警系統(tǒng)，英文為“Early Warning System”。預警機制，本義上是指預先發(fā)布警告的制度，通過及時提供警示的機構、制度、網(wǎng)絡、舉措等構成的預警系統(tǒng)，實現(xiàn)信息的超前反饋，為及時布置、防風險于未然奠定基礎。企業(yè)勞動預警機制是指由企業(yè)人力資源負責日常管理，通過各種政策手段及時發(fā)現(xiàn)可能誘發(fā)勞動爭議的因素，并預防處理各種突發(fā)事件。預警可以有效預防和處理勞動爭議，維護雙方利益，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（一）預防勞動爭議

近幾年來，隨著社會兩級分化不斷加劇，勞動關系矛盾升級并向常態(tài)化發(fā)展，大規(guī)模勞動爭議事件頻繁發(fā)生，有些勞動侵權事件以及大規(guī)模罷工甚至在全國引發(fā)熱議。在這種背景下，構建和諧勞動關系是十分迫切的。從過往的經驗來看，很多勞動爭議都是可以完全避免的。而事先沒有做好防范措施，管理者缺乏法律意識，不按勞動合同履行義務，侵犯勞動者的合法權益，往往是導致勞動爭議發(fā)生的主要因素。在調節(jié)勞動爭議的過程中，勞資雙方互不理解、相互指責，不僅浪費雙方的時間和精力，還傷害了雙方的感情。如果最終爭議得不到解決，就很有可能給企業(yè)和社會帶來負面影響。而這一切都是可以通過事前預防避免的，通過調解勞資雙方的關系，把產生爭議的可能性降到最低。

（二）保持社會穩(wěn)定

勞動關系預警機制是在構建和諧勞動關系的時代背景下應運而生，其作用不只是維護勞動者和企業(yè)雙方的權益，更是為了維護社會的安定秩序，特別是政治秩序。勞動關系預警機制對維護勞動關系、保持社會穩(wěn)定有著很大的促進作用，其中的集體合同制和集體談判制在很大程度上可以滿足勞動者的需求。企業(yè)如確有困難，也可以在談判中與勞動者探討實際情況，增進相互理解，從而使集體合同中的條款可以公平地體現(xiàn)勞資雙方的利益，達到雙方滿意的效果。集體合同是在尊重雙方意愿的前提下共同商討簽訂的，因此可以有效減少或避免勞動爭議的產生，進而避免勞動者消極怠工或是罷工的情況。

（三）減少損失

首先，勞動者和企業(yè)是都不愿意使勞動爭議出現(xiàn)的。因為爭議的出現(xiàn)會給雙方都造成一定程度的損失。勞動爭議之所以會產生，是因為公司侵犯了員工的正當利益，勞動者不僅遭受了物質損失，還會遭受各種精神損失。在調解勞動爭議的過程中產生的誤工費、調解費等費用數(shù)額巨大，如果最終調解失敗導致員工失業(yè)就會產生新的勞動爭議。對企業(yè)來說，處理不當?shù)闹卮髣趧訝幾h還可能造成全體罷工的現(xiàn)象，由此導致的生產線停工會給企業(yè)帶來無法挽回的影響，甚至使企業(yè)破產倒閉。即使上述情況沒有發(fā)生，勞動爭議的產生也會破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)今后的發(fā)展。因此，建立切實可行的勞動關系預警機制對勞資雙方都是至關重要的。

三、勞動關系預警機制存在的問題

以往的經驗表明，法律意識淡薄、指標體系不完善以及制度落實不到位往往是導致企業(yè)在實現(xiàn)勞動關系的過程中引發(fā)勞動爭議的原因。勞資雙方觀念上的分歧和企業(yè)主觀的偏見是產生勞動爭議的根本原因。

（一）法律意識淡薄

一部分用人主體缺乏勞動法律法規(guī)常識，對勞動法重視程度不夠，不依法辦事。履行勞動合同是用人單位的義務和責任，但往往有些企業(yè)忽視勞資雙方的平等關系，拿法律當兒戲，侵犯勞動者的合法權益，私自變更或解除勞動合同從而導致勞動爭議的產生。還有的企業(yè)不按國家規(guī)定標準提供健康的勞動環(huán)境，損害員工的身體，從事高危行業(yè)不給予相應補貼，無故拖欠員工工資，為了企業(yè)利益實行“壓工資”制度，強行扣押勞動者證件，隨意克扣勞動報酬等行為都會直接造成勞動爭議，引發(fā)沖突。目前，我國勞動市場供過于求的現(xiàn)狀使得勞動者更是處于劣勢地位。勞動者迫于生計無奈接受企業(yè)不合理甚至違法的規(guī)定，特別是近年來勞動市場根本無法滿足每年數(shù)以萬計的大學畢業(yè)生的就業(yè)需求，一崗難求讓那些畢業(yè)生任企業(yè)的霸王條款宰割。大量缺乏公正性合法性的勞動合同由此產生，也為勞動爭議的產生埋下隱患。

（二）指標體系不完善

企業(yè)勞動體系是一個復雜的系統(tǒng)，由于其會受各種內外環(huán)境因素的影響，因此要在短時間內系統(tǒng)全面地認識企業(yè)勞動關系是一種挑戰(zhàn)，同時給建立一套適合企業(yè)勞動關系的預警指標體系也帶來困難。用人單位的預警指標體系對預防勞動爭議是十分重要的，其中關于保持員工隊伍穩(wěn)定的指標體系尤為重要，而很多企業(yè)統(tǒng)計員工下崗率、失業(yè)率等指標并不完善。雖然工會、勞動等民政部門也會統(tǒng)計此類數(shù)據(jù)，但統(tǒng)計標準不同加上缺少動態(tài)監(jiān)測和預測分析，給政府決策帶來一定困難。工會每季度的下崗以及特困職工情況統(tǒng)計分析的直接來源是企業(yè)，雖具有較高的準確性和科學性，但統(tǒng)計周期較長導致無法第一時間掌握現(xiàn)階段內下崗員工和特困職工的心理狀態(tài)。

（三）制度落實不到位

由于春節(jié)前后是員工離職的高峰期，維護職工穩(wěn)定的工作也通常處于年前松、年底緊的狀態(tài)。［3］公司制定的許多保持員工穩(wěn)定的政策措施很難實現(xiàn)。例如加強企業(yè)文化建設，營造良好的文化氛圍?，F(xiàn)在的員工都很看重企業(yè)文化，而羅馬非一日建成，這種文化要靠日積月累學習其他企業(yè)的先進成功經驗建立，大部分企業(yè)在這方面都做得并不完善。再如給員工良好的發(fā)展空間并提供平臺。企業(yè)在招聘時往往宣稱會給員工創(chuàng)造提升的平臺，而當員工真正進入企業(yè)后卻沒有受到這樣的優(yōu)待。員工看不到自身的發(fā)展前景，自然就沒有工作熱情。這樣的企業(yè)是無法讓員工安心留下工作的。最后，企業(yè)沒有實現(xiàn)提供有競爭力的薪酬水平。即使企業(yè)在同行業(yè)中有一定的競爭力，過低的崗位薪酬水平也無法對員工產生較大的吸引力。對于核心員工或是骨干員工更應舍得提供高薪，高投入才能換來高回報。

四、勞動關系預警機制的完善

（一）增強依法辦事的機制

依法辦事是建立用人單位勞動關系預警指標體系的法律基礎。只有具備健全的法律法規(guī)體系，才能保證合法規(guī)范的勞動關系。用人單位在建設勞動關系預警機制的過程中要把重點放在以下幾個方面：（1）通過宣傳教育的方式不斷增強勞資雙方的法律意識和法律觀念，特別是要改變企業(yè)經營者落后的經營理念，要讓他們懂得尊重勞動者的合法權益，這樣才能為穩(wěn)定的勞動關系打造良好的基礎。（2）我國勞動法相關的政策法規(guī)已經明確規(guī)定了企業(yè)經營者要依法承擔的責任和義務，以便勞資雙方可以做到有章可循、有法可依。所以，企業(yè)在建設勞動關系預警機制的過程中要嚴格遵守法律規(guī)定，按照規(guī)定的程序和方法辦事，保證勞動關系的規(guī)范化合法化。（3）在社會監(jiān)督方面，企業(yè)要主動接受行政監(jiān)察與監(jiān)督，主動提供所需的各種資料，積極配合相關部門的監(jiān)督檢查工作。

（二）加強指標體系建設

當前，社會結構正處于劇烈變動時期，建設以監(jiān)測和預防為主要目的的勞動關系預警機制對企業(yè)來說具有十分重要的意義。有效的預警指標體系可以讓企業(yè)掌握更多可能影響勞動關系穩(wěn)定和諧的因素，從而避免勞動爭議。完善勞動關系預警機制就要加強社會勞動預警指標體系。通過相關研究發(fā)現(xiàn)，目前引發(fā)勞動爭議的因素排在前三位的分別是薪資報酬、工作內容和保險福利。建立勞動關系預警機制中最大的問題就是缺少一套系統(tǒng)動態(tài)的預警指標體系，企業(yè)對許多突發(fā)事件的預警和監(jiān)控不到位，缺乏察覺可能引發(fā)勞動糾紛事件導火索的能力，往往事件發(fā)生后才有防范意識。因此企業(yè)急需建立一套適合自己情況的預警指標體系。相關部門可以初步研究一些如物價上漲指數(shù)和城鎮(zhèn)居民生活水平等核心指標并加以定期分析，這對維護社會穩(wěn)定起著重要作用。同時，工會、統(tǒng)計、信訪等部門應掌握失業(yè)下崗職工情況和困難職工生活狀況以及政府有關職工生活政策落實情況。要進行細化分析，實行動態(tài)管理。同時，要加強對職工思想狀況的研究。利用科學的方法獲知職工對一些社會現(xiàn)象和熱點問題的看法，例如進行民意調查等。有了預警指標和研究職工心理所需要的信息，就可以及時判斷員工狀況是否穩(wěn)定以及其發(fā)展趨勢，在矛盾積累爆發(fā)前，及時采取相關措施，將危險因素消除在萌芽狀態(tài)。

（三）督查落實勞動合同制度

《勞動法》第16條規(guī)定：“建立勞動關系應當簽訂勞動合同?！眲趧雍贤莿趧诱吆陀萌藛挝恢g確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。作為確定雙方勞動關系的法律憑證，勞動合同不僅可以維護雙方的合法權益，并且明確了雙方的責任和義務，因此是穩(wěn)定企業(yè)勞動關系的重要手段，只要存在勞動關系就應該簽訂勞動合同。在建立勞動關系預警機制的過程中，為了避免勞動爭議，企業(yè)要按照平等自愿的原則并采取合法的程序與勞動者簽訂勞動合同，不得違反法律法規(guī)。同時根據(jù)自身需要在法律允許范圍內約定勞動雙方的權力和義務，如果出現(xiàn)矛盾要及時積極解決。最后，企業(yè)應實行勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政管理部門依法審查勞動合同的合法性和真實性，并出具相關證明。它可以有效預防因合同條款不明確或合同內容違法而引起的勞動爭議。在管理勞動合同的過程中，勞動合同的履行、變更、終止和審查要在人力資源部門的監(jiān)督檢查下進行，根據(jù)法律章程維護企業(yè)和勞動者的雙方利益，避免重大勞動糾紛的產生。

從我國的當前狀況來看，企業(yè)勞動關系呈現(xiàn)出復雜多樣的特點，因此給企業(yè)保障和諧穩(wěn)定的勞動關系帶來諸多不便。越來越多的勞動爭議給勞動者和企業(yè)雙方都帶來了不可逆轉的傷害。在這種背景下，如何建立行之有效的勞動關系預警機制成為企業(yè)關注的焦點。本文就目前勞動關系預警機制存在的問題以及如何完善勞動關系預警機制做出了嘗試性的探討。要想保障勞動關系預警機制的合理建設和順利運行，需要多方主體的參與配合，任何單方面的工作都無法使其行之有效。企業(yè)機制的建立和制度的保障起著至關重要的作用，但同時也存在其他有效的措施對和諧穩(wěn)定的勞動關系有著很大的影響，例如建設高效的團隊、實踐優(yōu)秀的人力資源管理以及建立學習型組織，這些都有待我們今后進一步研究探討。

［1］常凱.勞動關系·勞動者·勞權［M］.北京：中國勞動出版社，1995.

［2］趙永樂，王培君.勞動合同管理技術［M］.上海交通大學出版社，2001.

［3］王槐艾.關于建立勞動關系協(xié)調預警機制的思考［J］.工會理論與實踐，2001（10）.

D922.5

A

吉林省教育廳科研項目“中國特色勞動關系預警機制研究”（222160201007）；吉林省社會科學界聯(lián)合會科研項目“勞務派遣中同工同酬實施機制研究”（2016033）；吉林省社會科學規(guī)劃辦科研項目“勞動者心理健康法律保護機制研究”（2016B149）

鄒曉紅（1970-），女，博士，教授，研究方向為教育學及知識產權法學。關鳳榮（1963-），女，碩士，教授，研究方向為勞動法學。