嚴(yán)若森 張會(huì)銳

董事選拔的多重決定因素：國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)路徑

嚴(yán)若森 張會(huì)銳

董事會(huì)構(gòu)成在很大程度上取決于董事選拔的過程。關(guān)于董事選拔決定因素的國(guó)際探索，囊括了個(gè)體、組織和環(huán)境三個(gè)層次因素：個(gè)體層次包括人口統(tǒng)計(jì)特征，專業(yè)知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)，兼任職位，社會(huì)資本、聲譽(yù)資本和個(gè)體動(dòng)機(jī)；組織層次包括企業(yè)績(jī)效，治理結(jié)構(gòu)，戰(zhàn)略和生命周期階段；環(huán)境層次包括委任企業(yè)的外部環(huán)境，以及潛在董事市場(chǎng)的供給?；谥袊?guó)情境下的既有探索，并結(jié)合前述國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，本文從四個(gè)方面提出了董事選拔決定因素的未來(lái)研究方向：考察潛在董事的個(gè)體工作動(dòng)機(jī)；考察組織的生命周期與其它治理機(jī)制；挖掘中國(guó)情境下的制度指標(biāo)與量化方案；構(gòu)建匹配供給與需求雙方、整合理性經(jīng)濟(jì)和社會(huì)嵌入兩大視角的理論框架。

董事選拔； 理性經(jīng)濟(jì)； 社會(huì)嵌入； 制度環(huán)境

一、引 言

董事會(huì)權(quán)力巨大卻難以觀察，由此吸引研究者們圍繞董事會(huì)的構(gòu)成，進(jìn)行了廣泛而深入的討論，迄今方興未艾。董事會(huì)的構(gòu)成、行為與整體效率在很大程度上取決于董事選拔的過程(Adams,Hermalin & Weisbach，2010：58-107)。因而，F(xiàn)inkelstein，Hambrick和Cannella(2009)指出，理解董事選拔的決定因素，長(zhǎng)期以來(lái)都是公司治理研究領(lǐng)域的重要問題。

董事選拔研究的焦點(diǎn)，在于探討特定個(gè)體或個(gè)體類型如何及為何被任命為董事。目前，國(guó)際學(xué)術(shù)界有關(guān)董事選拔的研究橫跨多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，涵蓋管理學(xué)、金融學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)以及法學(xué)。每個(gè)學(xué)科均從專業(yè)角度研究了董事選拔的決定因素，為理解董事會(huì)的構(gòu)成提供了關(guān)鍵啟示。Withers，Hillman和Cannella(2012)將這些影響因素大致歸為理性經(jīng)濟(jì)視角(Rational Economic Perspective)和社會(huì)嵌入視角(Social Embeddedness Perspective)：前者將董事選拔視為滿足企業(yè)及其股東對(duì)治理與資源需求的努力，后者則強(qiáng)調(diào)社會(huì)進(jìn)程和偏見對(duì)董事選拔的可能影響*這種分類更多地反映了研究者們是從更為理性或更為社會(huì)化的視角來(lái)接近董事選拔問題，而非選拔流程是如何在董事會(huì)中被執(zhí)行的——因?yàn)檎鎸?shí)世界的董事選拔，必然是兩種視角的結(jié)合。。

在中國(guó)，董事會(huì)制度的三原則早在1908年清政府頒布的《公司律》中即已闡明。該法既明確了股東會(huì)和董事會(huì)兩權(quán)分離，又確立了董事會(huì)共管模式，還明確了董事會(huì)作為產(chǎn)生其它機(jī)構(gòu)的中心(《大清新法律匯編》，1910：551-580)。這是中國(guó)第一次以法律形式，確立董事會(huì)在公司治理中的核心作用。然而，像很多其它制度一樣，中國(guó)當(dāng)時(shí)對(duì)董事會(huì)制度的學(xué)習(xí)與引進(jìn)，更看重功能而非本質(zhì)。因而，董事會(huì)制度原則并未被吸收進(jìn)而沉淀為中國(guó)法律體系的一般知識(shí)，從而導(dǎo)致中國(guó)目前的董事會(huì)法律規(guī)則仍未明確堅(jiān)持董事會(huì)的前述三原則(鄧峰，2011)。僅董事選拔方面，就存在與前述原則相悖的兩大問題：其一，由于國(guó)有或家族企業(yè)占據(jù)了公司的主要股份，股東尤其是控股股東過度控制了提名或選舉的董事會(huì)成員，使得董事會(huì)的獨(dú)立地位難以得到保證。其二，盡管董事也是選舉產(chǎn)生，但實(shí)際采用的是董事派出制，且尚無(wú)明確規(guī)則反對(duì)這種席位分配方式，導(dǎo)致董事會(huì)的共管模式流于形式?？梢姡袊?guó)的董事會(huì)制度仍亟須完善，而首當(dāng)其沖的，便是董事選拔制度的完善。

中國(guó)董事選拔制度的完善，必須建立在對(duì)其決定因素全面而透徹理解的基礎(chǔ)上。基于Withers，Hillman和Cannella(2012)從多學(xué)科視角對(duì)董事選拔決定因素的回顧，本文致力于從多層次視角，梳理董事選拔的決定因素*本文探討的是需求或委任企業(yè)的董事選拔過程，即：假設(shè)選拔過程由需求企業(yè)發(fā)起，直至某個(gè)潛在的董事被委任而結(jié)束。我們不探討董事的求職過程和離職問題。，評(píng)述現(xiàn)有研究不足與探析未來(lái)方向。本文接下來(lái)各部分安排如下：第二、三、四部分分別從個(gè)體、組織和環(huán)境三個(gè)由內(nèi)而外的層次，系統(tǒng)回顧董事選拔的決定因素；第五部分基于前述三個(gè)層次動(dòng)因，指出四個(gè)潛在研究方向，并構(gòu)建出一個(gè)整合性分析框架，為完善中國(guó)董事選拔制度奠定基礎(chǔ)。

二、董事個(gè)體層次的決定因素

迄今對(duì)潛在董事個(gè)體層次決定因素的探討，涵蓋了六個(gè)方面：人口統(tǒng)計(jì)特征，專業(yè)知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)，兼任職位，社會(huì)資本和聲譽(yù)資本，印象管理策略，以及個(gè)體動(dòng)機(jī)。其中，印象管理策略和個(gè)體動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面難以觀察，需要投入更多關(guān)注。

(一) 人口統(tǒng)計(jì)特征

總體上，研究表明，現(xiàn)有董事會(huì)更樂意雇傭與他們有不同人口特征的新董事(Zhu,Shen & Hillman,2014：240-270)。具體到性別上，女性董事可能會(huì)為公司董事會(huì)帶來(lái)獨(dú)特的資源(Terjesen，Sealy & Singh，2009：320-337)。比如，選拔女性董事對(duì)公司后續(xù)績(jī)效具有積極影響(Carter，Simkins & Simpson，2003：33-55)——女性董事通常擁有高等學(xué)位、過人的業(yè)績(jī)，或?qū)I(yè)知識(shí)和信息(Burke & Leblanc，2008：24-36)。女性董事的有限供給，使得潛在候選人具備更多機(jī)會(huì)挑選可以任職的董事會(huì)。然而，如果委任公司的董事會(huì)已經(jīng)存在女性董事，則再增加一名女性董事的可能性就較小(Farrell & Hersch，2005：85-106)。Gregoriet al.(2015)發(fā)現(xiàn)，歷史數(shù)據(jù)證明，董事會(huì)引進(jìn)一定比例的女性董事主要是因?yàn)樯鐣?huì)壓力。但是，如果女性董事比例比較小，男性董事之間的人口特征多樣化也比較低。

(二) 專業(yè)知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)

擁有與給定情境相匹配的專業(yè)技能的董事候選人，更可能獲任董事。Zhu和Chen(2014)發(fā)現(xiàn)，CEO的權(quán)力跟他/她的自戀傾向正相關(guān)，而有自戀傾向的CEO更傾向于雇傭同樣具有自戀傾向的董事。Hambrick等(2015)認(rèn)為，董事個(gè)體如果滿足以下四個(gè)條件將會(huì)履行有效的監(jiān)督功能：獨(dú)立性，專家能力，充足的工作時(shí)間以及適當(dāng)?shù)募?lì)。但作為集體存在的董事會(huì)，僅滿足這些條件還不夠。

董事的類別可按教育背景和職業(yè)背景加以劃分，每種類別的董事通過其知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，給董事會(huì)帶來(lái)獨(dú)特的資源和專長(zhǎng)(Hillman et al.，2000：235-255)?；谶@些分類，企業(yè)可能尋求具備某種人力資本的董事。例如，年輕的上市公司，傾向于任命能為高管團(tuán)隊(duì)提供建議和咨詢的業(yè)務(wù)專家(Kroll，Walters & Le，2007：1198-1216)。又如，在公司面臨實(shí)施兼并戰(zhàn)略的情境下，如果董事?lián)碛斜皇召?gòu)企業(yè)所處行業(yè)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，以及實(shí)施收購(gòu)的一般經(jīng)驗(yàn)，將會(huì)影響收購(gòu)企業(yè)的收購(gòu)效果(Kroll，Walters & Wright，2008：363-382)。再如，在企業(yè)需要融資或信用受到威脅時(shí)，財(cái)務(wù)專家被任命到企業(yè)審計(jì)委員會(huì)能起到積極作用。并且，在受管制的行業(yè)中，增加有政治經(jīng)驗(yàn)的董事，能提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效(Hillman，2005：464-481)。當(dāng)公司運(yùn)營(yíng)效率下降時(shí)，吸收具有運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的其它公司CEO進(jìn)入董事會(huì)可以顯著提高公司的績(jī)效(Krause,Semadeni & Cannella,2013:1628-1641)。新進(jìn)入市場(chǎng)的公司更愿意聘用具有相關(guān)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的董事，而具有相關(guān)市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的董事更有利于公司順利進(jìn)入該市場(chǎng)(Diestre,Rajagopalan & Dutta,2015:339-359)。

此外，潛在董事的印象管理策略尤其值得關(guān)注。研究顯示，潛在董事本身可能參與到影響董事選拔過程的行為中。比如，那些對(duì)委任企業(yè)的CEO或董事采取印象管理策略(如：逢迎行為)的高管或現(xiàn)任董事，更有可能獲得后續(xù)的董事會(huì)任命。對(duì)這些特定逢迎行為的考察表明，與提供建議和咨詢相伴的印象管理策略，增加了董事們的未來(lái)獲任機(jī)會(huì)。并且，那些從事較少監(jiān)督活動(dòng)的董事，未來(lái)更可能獲得任命；而少數(shù)董事由于參與監(jiān)督活動(dòng)，導(dǎo)致無(wú)法獲得后續(xù)任命。然而，董事獲得新任命的可能性，并不單取決于是否使用逢迎行為，而且在于個(gè)體實(shí)施逢迎的技巧。證據(jù)表明，董事們不僅必須管理印象，還應(yīng)知道何時(shí)及如何管理。那些擁有政治、法律或銷售背景的董事們，可能有更高水平的政治技能，換言之，更擅長(zhǎng)使用高端逢迎形式的潛在董事更可能獲得委任(Stern & Westphal，2010：278-319)。

(三) 兼任職位

兼任或曾任CEO。CEO們是富有價(jià)值的一類外部董事。一方面，作為被選拔者，高績(jī)效企業(yè)的CEO更可能獲任新董事會(huì)，且這些任命更可能發(fā)生于具有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公司(Fich，2005：1943-1970)。Brickley，Linck和Coles(1999)發(fā)現(xiàn)，CEO退休之前的企業(yè)績(jī)效，與CEO退休兩年后的董事會(huì)任命顯著相關(guān)。Fahlenbrach et al.(2010b)發(fā)現(xiàn)，CEO型董事的任命，與投資者的反應(yīng)之間正相關(guān)，盡管公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)并不受其影響。另一方面，CEO有資格挑選，且偏好挑選那些能夠平衡預(yù)期報(bào)酬和工作負(fù)荷的董事會(huì)。這類董事會(huì)的特征包括：規(guī)模較大、設(shè)施完備而富有聲譽(yù)，財(cái)務(wù)與投資政策與當(dāng)前受雇企業(yè)類似，在地理位置上毗鄰當(dāng)前企業(yè)(Fahlenbrach，Low & Stulz，2010a)。因此，CEO比非CEO更可能被選為董事，且高績(jī)效公司或具有相似戰(zhàn)略公司的CEO，最有可能被任命為董事。

擔(dān)任連鎖董事。比如，在企業(yè)被收購(gòu)之后，擁有多家董事會(huì)職位的董事，比沒有其它職務(wù)的董事，更容易收到新董事會(huì)的任命(Keys & Li，2005：575-589)。這種獲取新任命的更大可能性，部分源于董事寶貴而可轉(zhuǎn)換的總體人力資本，消除了信息處理的擔(dān)憂，以及由于擔(dān)任多家董事職務(wù)所產(chǎn)生的其它成本。Zona，Gomezmejia和Withers(2015)綜合代理理論與資源依賴?yán)碚?，發(fā)現(xiàn)連鎖董事對(duì)公司績(jī)效的影響可正可負(fù)，主要取決于公司的資源，權(quán)力不平衡性，股權(quán)集中度以及CEO是否持股等。

(四) 社會(huì)資本和聲譽(yù)資本

個(gè)體社會(huì)資本。個(gè)體社會(huì)資本能為企業(yè)提供關(guān)鍵資源，因而決定了潛在董事執(zhí)行董事會(huì)職能的能力，由此為個(gè)體獲取新的董事會(huì)任命提供了機(jī)會(huì)，并影響后續(xù)的董事選拔。有研究把社會(huì)資本分為內(nèi)部社會(huì)資本(組織尤其是董事會(huì)內(nèi)部的關(guān)系)和外部社會(huì)資本(與組織外部強(qiáng)大力量的關(guān)系)，并發(fā)現(xiàn)這兩種形式的社會(huì)資本均與董事選拔正相關(guān)(Kim & Cannella，2008：282-293)。

個(gè)體聲譽(yù)資本。作為一種信號(hào)機(jī)制，選拔有聲望的董事，有助于公司證明自身聲譽(yù)。“有聲望的”董事之所以可信，正因如果他們不守信或不講真話，其聲譽(yù)資本將會(huì)遭到破壞。從這方面看，委任那些高聲譽(yù)的董事，能為缺乏聲望的公司提供名望，將為投資者提供強(qiáng)積極信號(hào)(Certo，2003：432-446)。例如，對(duì)于IPO企業(yè)，有聲望的董事對(duì)企業(yè)績(jī)效(至少在IPO價(jià)格方面)有正向影響(Certo，Holcomb & Holmes，2009：1340-1378)。可見，董事候選人的聲譽(yù)與董事會(huì)的任命正相關(guān)。也就是說(shuō)，在一個(gè)層面上，董事聲譽(yù)能為委任企業(yè)帶來(lái)收益。然而，在其它層面上，個(gè)體在所服務(wù)的董事會(huì)中監(jiān)督管理層的積極程度所反映出的董事聲譽(yù)，是影響董事選拔決策的其它形式的聲譽(yù)。尤其是，董事在當(dāng)前董事會(huì)中或主動(dòng)或被動(dòng)的聲譽(yù)，將在很大程度上影響其未來(lái)的董事會(huì)任命，以及這些任命所代表的董事會(huì)類型：那些享有被動(dòng)聲譽(yù)的董事們，更可能被任命到CEO控制選拔過程且CEO有意繼續(xù)維持其控制的董事會(huì)中；相反，更加積極地介入并實(shí)施監(jiān)督的董事，則更可能被任命到董事會(huì)擁有更大權(quán)力且控制整個(gè)選拔過程的董事會(huì)中(Zajac & Westphal，1996：507-529)。Gomulya和Boeker(2016)發(fā)現(xiàn)：與CEO越親近的董事越不支持CEO的財(cái)務(wù)不端行為，且越容易帶來(lái)CEO更替，因?yàn)樗麄兛赡芨诤踝约旱穆曌u(yù)。

(五) 個(gè)體動(dòng)機(jī)

Finkelstein，Hambrick和Cannella(2009)指出，在董事會(huì)任命中的職位提供與接受，仍未得到充分理解。也就是說(shuō)，特定的董事候選人為何接受任命？對(duì)此我們知之甚少。尋求這個(gè)問題的答案，將為我們繼續(xù)從供給一方深入探討選拔過程提供新的啟示。換個(gè)角度，為什么個(gè)體拒絕董事會(huì)的任命？這源于日漸增加的董事會(huì)任職成本，這種成本來(lái)自于公司丑聞和立法所增加的外部董事工作負(fù)荷與責(zé)任(Adams et al.,2010:58-107)，甚至降低的非常規(guī)報(bào)酬(Fich，2005)。Lorsch和MacIver(1989)按重要性排序，報(bào)告了個(gè)體拒絕加入董事會(huì)的如下原因：時(shí)間有限，面臨沖突，利益沖突，不能起到有效作用，對(duì)企業(yè)所在行業(yè)不感興趣，企業(yè)未來(lái)的不確定性，個(gè)人責(zé)任。至于個(gè)體接受加入董事會(huì)的機(jī)會(huì)的原因，則主要包括以下方面：高管素質(zhì)，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),工作挑戰(zhàn)，企業(yè)聲譽(yù)，公司增長(zhǎng)前景，與董事會(huì)成員共事的機(jī)會(huì)，個(gè)人聲譽(yù)，薪酬，股權(quán)。

三、組織層次的決定因素

董事選拔組織層次的決定因素，涵蓋供給和需求兩個(gè)方面，且既包含靜態(tài)的企業(yè)績(jī)效，又涉及動(dòng)態(tài)的內(nèi)部公司治理、外部企業(yè)戰(zhàn)略，乃至企業(yè)生命周期。

(一) 企業(yè)績(jī)效

作為供給方，董事當(dāng)前所任職企業(yè)的績(jī)效，與其未來(lái)董事職位的獲任休戚相關(guān)。比如，任職于績(jī)效較好企業(yè)的內(nèi)部與外部董事，更可能獲得續(xù)任(Gupta，Otley & Young，2008：907-932)。相反，那些進(jìn)入破產(chǎn)階段的公司，或被指控違背倫理的企業(yè)，或面臨股東集體訴訟的公司(Gilson，1990；Arthaud-Day et al.,2005；Fich & Shivdasani，2007)，其董事更可能從這些公司的董事會(huì)出局，甚至在公司董事市場(chǎng)上遭受冷遇?？梢姡F(xiàn)任職企業(yè)的績(jī)效，可以積極或消極地影響未來(lái)董事的地位。

對(duì)于需求方而言，委任企業(yè)會(huì)盡量選拔自己需要的外部董事，以便提高績(jī)效。但是，很多時(shí)候這更可能是一廂情愿。比如，研究發(fā)現(xiàn)，不良的組織績(jī)效，與董事會(huì)中外部獨(dú)立董事比例的增加正相關(guān)(Hermalin & Weisbach，1998：96-118)。但是，從風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的角度來(lái)看，外部董事不大能接受一個(gè)績(jī)效差的企業(yè)的委任。為了保護(hù)自己的聲譽(yù)，獨(dú)立董事更可能離開業(yè)績(jī)不良的公司，從而導(dǎo)致公司的前期不良業(yè)績(jī)與董事會(huì)中外部董事的代表性甚至負(fù)相關(guān)(Pearce & Zahra，1992：411-438)。業(yè)績(jī)差強(qiáng)人意的公司，更可能尋找外部董事，但要留住這些人則相當(dāng)困難。

(二) 公司治理結(jié)構(gòu)

以CEO為代表的高管團(tuán)隊(duì)。作為委任企業(yè)內(nèi)部的兩個(gè)陣營(yíng)，董事會(huì)和以CEO為代表的高管團(tuán)隊(duì)之間激烈的權(quán)力互動(dòng)，最終決定了獨(dú)立董事的選拔結(jié)果。當(dāng)CEO相對(duì)權(quán)力更大時(shí)，他們?cè)噲D選拔與自己人口統(tǒng)計(jì)特征相同的董事，以強(qiáng)化自己的相應(yīng)權(quán)力。相反，當(dāng)董事會(huì)的相對(duì)權(quán)力更大時(shí)，新任董事更可能與外部董事的人口統(tǒng)計(jì)特征相似(Westphal & Zajac，1995：60-83)。對(duì)于現(xiàn)任職企業(yè)而言，那些采取手段削弱CEO權(quán)力而增強(qiáng)董事會(huì)控制的現(xiàn)任董事們，未來(lái)更不可能在CEO權(quán)力更大的企業(yè)中獲任，而是更有可能在董事會(huì)控制程度更高的企業(yè)中獲任(Zajac & Westphal，1996：507-529)。

董事會(huì)。一方面，如果董事會(huì)的權(quán)力超過CEO，董事會(huì)將在董事選拔的過程中起到?jīng)Q定性作用。這種情況下，董事會(huì)將會(huì)從有利于董事會(huì)職能發(fā)揮的角度來(lái)選拔新董事。例如，更偏向于監(jiān)督職能型董事，與現(xiàn)任董事有類似的人口統(tǒng)計(jì)特征或某種社會(huì)關(guān)聯(lián)的董事，等等。另一方面，董事會(huì)凝聚社會(huì)精英的能力，會(huì)促使?jié)撛诙陆邮芏聲?huì)的任命。即使公司治理實(shí)踐和行業(yè)形勢(shì)發(fā)生巨變，小世界現(xiàn)象(數(shù)千名董事之間的關(guān)系層次)都是相當(dāng)穩(wěn)定的，且這種穩(wěn)定的關(guān)系部分起源于董事選拔過程。依賴于個(gè)人熟悉的招聘流程，少數(shù)董事在董事網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)并保持中心位置，并因此在公司之間創(chuàng)造了很多連結(jié)，使得連鎖董事成為促進(jìn)社會(huì)精英間凝聚力的一種途徑(Burris，2005)。

(三) 企業(yè)戰(zhàn)略

委任公司自身的戰(zhàn)略，以及潛在董事現(xiàn)任職或兼職企業(yè)的戰(zhàn)略，均對(duì)董事選拔具有重要影響。比如，一方面，實(shí)施多元化戰(zhàn)略的企業(yè)，更可能擁有更大規(guī)模的董事會(huì)，以及更高比重的外部獨(dú)立董事(Pearce & Zahra，1992：411-438)。同樣，實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的企業(yè)，其國(guó)際化水平與董事會(huì)規(guī)模及外部董事占比正相關(guān)(Sanders & Carpenter，1998：158-178)。另一方面，對(duì)于并購(gòu)戰(zhàn)略中的被并購(gòu)企業(yè)，董事在監(jiān)督、建議、收購(gòu)前、收購(gòu)中的社會(huì)角色，以及由此給企業(yè)帶來(lái)的績(jī)效，都會(huì)影響其在其它企業(yè)獲得委任的機(jī)會(huì)(Li & Aguilera，2008：492-503)。同樣，在被接管企業(yè)中，相比那些在董事會(huì)上贊同保留反接管條款的董事，拒絕反接管條款的董事獲得其它董事職務(wù)的可能性要多出三倍(Coles & Hoi，2003：197-230)。可見，委任企業(yè)的某種戰(zhàn)略，需要董事具備某種特殊的知識(shí)或技能，因此，董事會(huì)構(gòu)成的變化能夠反映企業(yè)戰(zhàn)略。同時(shí)，潛在董事現(xiàn)任或曾任職企業(yè)的戰(zhàn)略變化，會(huì)造成董事在戰(zhàn)略變化中的不同反應(yīng)，進(jìn)而作為一種影響董事聲譽(yù)的環(huán)境，影響董事的未來(lái)繼任機(jī)會(huì)。

(四) 委任企業(yè)的生命周期階段

企業(yè)的復(fù)雜性伴隨著生命周期的每一階段而不斷變化，因此，治理需求也會(huì)相應(yīng)地隨之改變。例如，在生命周期的早期階段(IPO)：一方面，有聲望的董事和高管們會(huì)被這樣一些公司所吸引——它們已將那些享有盛譽(yù)的人士納入麾下；另一方面，那些缺乏聲望甚至業(yè)績(jī)不佳的公司，在接近IPO日期時(shí)，會(huì)急劇增加雇傭富有聲望的董事和高管(Chen，Hambrick & Pollock，2008：954-975)。這再次表明，企業(yè)在不同生命周期階段的需求，與董事特征相互匹配。

四、環(huán)境層次的決定因素

目前，對(duì)董事選拔環(huán)境層次決定因素的探索，主要從兩個(gè)方向展開：一是作為需求方的委任企業(yè)所處的外部行業(yè)環(huán)境，二是作為供給方的董事所構(gòu)成的供給市場(chǎng)。

(一) 委任企業(yè)的外部環(huán)境

立足于委任企業(yè)并基于資源依賴?yán)碚摰牟簧傺芯?，檢驗(yàn)了企業(yè)與外部環(huán)境之間的交互作用對(duì)董事會(huì)構(gòu)成與變革的影響(Davis & Cobb，2010：21-42)。比如，為了滿足環(huán)境變化的需求，公司會(huì)在需要時(shí)改變其董事會(huì)的規(guī)模，以創(chuàng)造與環(huán)境更多的聯(lián)系，從而適應(yīng)這種變化。也就是說(shuō)，外部資源依賴要求，是決定企業(yè)所施行治理結(jié)構(gòu)的重要因素之一(Daily & Schwenk，1996：185-208)。比如，對(duì)金融機(jī)構(gòu)依賴程度的增加，會(huì)促使公司任命來(lái)自金融機(jī)構(gòu)的董事(Mizruchi & Stearns，1988：194-210)。

那么，企業(yè)的外部環(huán)境如何影響董事會(huì)的規(guī)模呢？運(yùn)用環(huán)境不確定性維度，Boyd(1990)發(fā)現(xiàn)：競(jìng)爭(zhēng)的不確定性，與董事會(huì)規(guī)模負(fù)相關(guān)，而與董事連鎖數(shù)量正相關(guān)。類似地，公司外部環(huán)境的復(fù)雜性，會(huì)影響董事會(huì)構(gòu)成中的董事類型：外部環(huán)境復(fù)雜的公司更可能以內(nèi)部人員替換學(xué)者、政客、非營(yíng)利組織的領(lǐng)導(dǎo)等具有社群影響力的人，而內(nèi)部環(huán)境復(fù)雜的公司則傾向于支持具備營(yíng)銷、法律、財(cái)務(wù)或其它支撐性專長(zhǎng)的董事(Markarian & Parbonetti，2007：1224-1243)。

此外，作為一種特殊的外部環(huán)境，管制規(guī)定對(duì)董事會(huì)構(gòu)成的影響受到學(xué)界青睞。比如，處于高度管制行業(yè)的公司，不但擁有更高比重的非持股董事，而且律師兼任董事的情況也更普遍。相反，以航空業(yè)為例，在管制降低以后，為了應(yīng)對(duì)增大的環(huán)境不確定性和資源依賴程度，企業(yè)會(huì)增強(qiáng)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的間接連鎖，那些具備業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、通曉支撐職能及社群關(guān)系的董事，比管制期間更可能獲任(Hillman，Cannella & Paetzold，2000:235-256)。

可見，委任企業(yè)的外部環(huán)境特征，如環(huán)境的復(fù)雜性，環(huán)境的不確定性，制度變化(如行業(yè)管制規(guī)定)等，深刻影響著企業(yè)的董事會(huì)構(gòu)成特征(如董事會(huì)的規(guī)模，董事的連鎖數(shù)量，董事的教育或職業(yè)背景等)。

(二) 潛在董事市場(chǎng)的供給

一方面，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的研究假定，存在一個(gè)有效運(yùn)作的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即公司董事市場(chǎng)。這個(gè)市場(chǎng)包括潛在董事的供給，以及來(lái)自公司董事會(huì)的、對(duì)這些個(gè)體所提供服務(wù)的需求。更具體地說(shuō)，供給方是擁有獨(dú)特專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)和技能的候選人，需求方則是企圖識(shí)別并且提名新董事的企業(yè)。這個(gè)市場(chǎng)可以評(píng)估董事服務(wù)的價(jià)值，并懲戒那些未能有效履行受托責(zé)任的董事(Fama & Jensen，1983：301-325)。概言之，董事市場(chǎng)作為公司治理的一種機(jī)制，影響并引導(dǎo)組織中的決策制定(Davis，2005：143-162)。

另一方面，社會(huì)學(xué)視角的研究則認(rèn)為，并不存在一個(gè)單一的有效勞動(dòng)力市場(chǎng)，來(lái)對(duì)董事實(shí)施監(jiān)督和提供資源進(jìn)行獎(jiǎng)賞(Westphal & Zajac，1995：60-83)。他們認(rèn)為，實(shí)際存在的是一個(gè)分叉市場(chǎng)：在這個(gè)市場(chǎng)上，一些公司尋求董事以提供嚴(yán)格的監(jiān)督，而另一些公司則尋求順從其CEO的董事。這種分叉市場(chǎng)反映了外部董事和CEO之間，就誰(shuí)將填補(bǔ)董事會(huì)空缺的談判結(jié)果(Hermalin & Weisbach，1998：589-606)。對(duì)董事的任命，反映出政治而非經(jīng)濟(jì)上的理性。其實(shí)，任何一位董事在履職過程中都會(huì)行使監(jiān)督和建議兩種職能，只是可能存在程度上的偏重。這種程度差異導(dǎo)致的董事分叉市場(chǎng)，是管理者導(dǎo)向?qū)Χ鹿┙o市場(chǎng)的人為分割。實(shí)際上，不論是哪種類型的潛在董事，都有機(jī)會(huì)被選拔(Westphal & Zajac，1996：507-529)。

五、中國(guó)情境下的董事選拔

中外董事會(huì)制度體系的差異，使得中國(guó)情境下的董事選拔研究多集中于獨(dú)立董事。以獨(dú)立董事為研究主體，我們梳理了中國(guó)情境下的董事選拔制度演進(jìn)過程及相關(guān)研究結(jié)論。

(一) 中國(guó)情境下董事選拔的制度演進(jìn)

獨(dú)立董事制度源于以英美為代表的“一元制”公司治理機(jī)制，即監(jiān)事會(huì)與董事會(huì)合一。中國(guó)借鑒日本立法模式，實(shí)行監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)分置的“二元制”公司治理架構(gòu)。然而，在《公司法》創(chuàng)制伊始，卻沒有考慮獨(dú)立董事制度，只在后續(xù)逐漸引進(jìn)。中國(guó)的獨(dú)立董事制度，發(fā)端于1993年在香港聯(lián)交所上市的“青島啤酒”。中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱證監(jiān)會(huì))1997年12月發(fā)布的《上市公司章程指引》中，對(duì)境內(nèi)上市公司的獨(dú)立董事采取許可而非鼓勵(lì)的態(tài)度。1999年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委與證監(jiān)會(huì)聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)境外上市公司規(guī)范運(yùn)作和深化改革的意見》，要求在境外上市公司中設(shè)立獨(dú)立董事制度。2001年8月16日，證監(jiān)會(huì)頒布《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》)，強(qiáng)制要求所有上市公司建立獨(dú)立董事制度，強(qiáng)調(diào)獨(dú)立董事的五條任職條件，界定七類不得擔(dān)任獨(dú)立董事的人員，并對(duì)獨(dú)立董事的提名選拔做了六點(diǎn)詳細(xì)規(guī)定。這部規(guī)范性文件的出臺(tái)，標(biāo)志著中國(guó)正式在A股上市公司中實(shí)施獨(dú)立董事制度。2013年10月30日，中國(guó)共產(chǎn)黨中央組織部發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范黨政干部在企業(yè)兼職(任職)問題的意見》(簡(jiǎn)稱“18號(hào)文”)，禁止現(xiàn)任及尚未辦理離職手續(xù)的政府官員在企業(yè)兼職任職。

(二) 中國(guó)情境下董事選拔的早期研究

自《指導(dǎo)意見》頒布后，有關(guān)獨(dú)立董事的研究方興未艾。但這類研究大多集中于獨(dú)立董事的效應(yīng)，較少探索影響其選拔的前因。盡管如此，對(duì)獨(dú)立董事與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的探討，還是為公司下一階段的董事選拔提供了啟示。因此，這里首先從供給角度回顧獨(dú)立董事個(gè)人特征與企業(yè)績(jī)效的研究文獻(xiàn)，隨后從需求角度梳理委任企業(yè)特征對(duì)獨(dú)立董事效應(yīng)的影響，以厘清中國(guó)情境下獨(dú)立董事選拔的決定因素。

大量文獻(xiàn)聚焦于獨(dú)立董事的個(gè)人特征與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。比如，王躍堂、趙子夜和魏曉雁(2006)發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事的聲譽(yù)，能顯著促進(jìn)公司績(jī)效，而其行業(yè)專長(zhǎng)、政治關(guān)系及經(jīng)濟(jì)管理背景，均與公司績(jī)效無(wú)關(guān)；高雷、羅洋和張杰(2007)發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事的薪酬、年齡、出席會(huì)議比率、居住地與上市公司注冊(cè)地(辦公地)的一致性，與公司績(jī)效之間顯著正相關(guān)；李洪和張德明(2006)發(fā)現(xiàn)，影響公司績(jī)效最重要的因素是獨(dú)立董事的報(bào)酬，最弱的是獨(dú)立董事的職業(yè)背景；魏剛等(2007)發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事的教育背景對(duì)公司業(yè)績(jī)并沒有正面影響，而有政府和銀行背景的獨(dú)立董事比例越高，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶?；李善民和陳正?2002)發(fā)現(xiàn)，聘請(qǐng)有經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)背景獨(dú)立董事的公司，獲得了正的非零顯著的累計(jì)超常收益。這些研究結(jié)論，均在一定程度上為董事選拔提供了啟示。

還有一些研究考察了委任企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，對(duì)獨(dú)立董事比例(即董事會(huì)獨(dú)立性)的影響。比如，黃張凱和徐信忠(2006)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的股權(quán)集中程度，可以降低獨(dú)立董事比例；吳曉暉和姜彥福(2006)發(fā)現(xiàn)，機(jī)構(gòu)投資者持股比例，與后一期獨(dú)立董事比例顯著正相關(guān)，說(shuō)明機(jī)構(gòu)投資者在促進(jìn)獨(dú)立董事制度建設(shè)上有積極作用；吳曉暉、陳闖和姜彥福(2007)發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事在國(guó)有控股公司中比例較低，在控股權(quán)發(fā)生變更時(shí)顯著增加，并且，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、銷售收入的增長(zhǎng)和資產(chǎn)負(fù)債率的上升，也是獨(dú)立董事比例增加的因素，并間接反映了獨(dú)立董事可能給企業(yè)帶來(lái)潛在的外部資源；支曉強(qiáng)和童盼(2005)則發(fā)現(xiàn)，第一大股東變更的上市公司，要比未變更第一大股東的公司，表現(xiàn)出更高的獨(dú)立董事變更概率和變更比例，公司的盈余管理程度越高，獨(dú)立董事變更概率和變更比例越高；杜勝利、張杰等(2005)發(fā)現(xiàn)，獨(dú)立董事更迭受公司業(yè)績(jī)、訴訟仲裁事件和獨(dú)立董事工作時(shí)間等因素影響；王華、黃之駿(2006)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事比例存在顯著的反向互動(dòng)關(guān)系。

梳理中國(guó)情境下的董事選拔研究不難發(fā)現(xiàn)，2001年以來(lái)對(duì)中國(guó)獨(dú)立董事選拔決定因素的既有研究，呈現(xiàn)兩個(gè)特點(diǎn)：第一，通過研究獨(dú)立董事個(gè)人特征對(duì)公司績(jī)效的影響，來(lái)發(fā)現(xiàn)影響?yīng)毩⒍逻x拔的個(gè)人特征；第二，通過股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)及其它因素對(duì)獨(dú)立董事需求的影響，來(lái)發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事選拔的驅(qū)動(dòng)因素。如果把獨(dú)立董事看作一個(gè)市場(chǎng)，這些研究可分為對(duì)獨(dú)立董事市場(chǎng)的供給和需求的研究。

可見，中國(guó)上市公司在選拔獨(dú)立董事時(shí)，可能考慮獨(dú)立董事的某些個(gè)人特征，如聲譽(yù)、薪酬、背景等。同時(shí)，中國(guó)上市公司的內(nèi)部環(huán)境，如股權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)狀況、高管的薪酬結(jié)構(gòu)等，則是決定公司是否有獨(dú)立董事新需求的驅(qū)動(dòng)因素。然而，這些結(jié)論還沒有超出前述國(guó)際經(jīng)驗(yàn)。

(三) 中國(guó)情境下董事選拔研究的新進(jìn)展

研究的新進(jìn)展包括兩個(gè)方面：一是在2012年之前制度背景下董事選拔及其效應(yīng)的細(xì)化探索；二是以“18號(hào)文”出臺(tái)為標(biāo)志性事件的深入研究。

吳溪、王春飛、陸正飛(2016)發(fā)現(xiàn)，按照我國(guó)公司治理規(guī)則，上市公司聘請(qǐng)的獨(dú)立董事中至少應(yīng)有一名會(huì)計(jì)專業(yè)人士。具有會(huì)計(jì)師事務(wù)所從業(yè)經(jīng)歷的人員是會(huì)計(jì)專業(yè)人士中的一個(gè)類別。上市公司在實(shí)踐中聘請(qǐng)具有事務(wù)所從業(yè)經(jīng)歷的人士擔(dān)任獨(dú)董存在3種來(lái)源：(1)主審會(huì)計(jì)師事務(wù)所的雇員(“同門”模式)——獨(dú)董與審計(jì)師之間具有更高的合作程度，但其獨(dú)立性下降；(2)曾在事務(wù)所從業(yè)的人士(“前同行”模式)——獨(dú)董與審計(jì)師的獨(dú)立性明顯增強(qiáng)，且合作程度同樣較高；(3)正在事務(wù)所從業(yè)，但并非來(lái)自主審事務(wù)所(“同行”模式)——獨(dú)董雖然獨(dú)立于審計(jì)師，但對(duì)審計(jì)師構(gòu)成業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)威脅，從而可能削弱審計(jì)師對(duì)客戶的監(jiān)督動(dòng)機(jī)與效果。研究表明，“前同行”模式伴隨著最嚴(yán)格的審計(jì)，“同行”模式伴隨著最寬松的審計(jì)，而“同門”模式伴隨的審計(jì)嚴(yán)格程度居中。馬如靜、唐雪松(2016)運(yùn)用2004-2012 年上市公司數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司經(jīng)歷業(yè)績(jī)滑坡后，將聘任更高比例的學(xué)者獨(dú)董，且業(yè)績(jī)滑坡后公司董事會(huì)更傾向于聘任綜合型、專家型學(xué)者獨(dú)董。劉中燕、周澤將(2016)以2007 年至2014 年的中國(guó)資本市場(chǎng)A 股上市公司為樣本，其研究表明，本地政治關(guān)聯(lián)顯著降低了獨(dú)立董事異地任職的數(shù)量、高低和比例，而異地政治關(guān)聯(lián)則對(duì)獨(dú)立董事異地任職表現(xiàn)出明顯的促進(jìn)作用。

唐雪松、林雁(2016)以2013年10月30日至2014年10月30日期間中國(guó)股市所有辭職董事為樣本，其研究表明，聘任政治關(guān)聯(lián)等級(jí)較高的董事，特別是異地或權(quán)力中心的董事，是公司建立政治聯(lián)系、影響公司價(jià)值的重要途徑。葉青、趙良玉、劉思辰(2016)在以“18號(hào)文”引發(fā)的上市公司“官員獨(dú)董”辭職潮這一自然實(shí)驗(yàn)，探討離退休官員到上市公司擔(dān)任獨(dú)立董事的“政商旋轉(zhuǎn)門”現(xiàn)象后發(fā)現(xiàn)，官員獨(dú)董的價(jià)值主要來(lái)自于官員身份所帶來(lái)的資源獲取和尋租功能，而不是更好的監(jiān)督和咨詢作用。

六、未來(lái)研究方向與分析框架

基于前述對(duì)董事選拔決定因素的系統(tǒng)梳理，這里分別從個(gè)體、組織和環(huán)境三個(gè)層次，從五個(gè)方面指出未來(lái)研究方向，并構(gòu)建出一個(gè)整合性分析框架。

(一) 個(gè)人層次：考察潛在董事的工作動(dòng)機(jī)

前述回顧表明，對(duì)個(gè)體層次決定因素的既有研究，主要集中于潛在董事的人口統(tǒng)計(jì)特征(如性別)，專業(yè)知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)，兼任職位，社會(huì)資本和聲譽(yù)資本諸方面。這些探索為我們深入理解新任董事選拔的決定因素提供了豐富啟示。目前，對(duì)潛在董事印象管理策略的研究方興未艾，但對(duì)于他們?yōu)楹谓邮芏聲?huì)任命的探索還較為缺乏。盡管Lorsch和Maclver(1989)就此進(jìn)行了開創(chuàng)性的探索，并開發(fā)出理論模型，但極少研究為個(gè)體成為外部董事的動(dòng)機(jī)、或者為何某些個(gè)體更可能或更不可能接受加入董事會(huì)的邀請(qǐng)?zhí)峁┝藢?shí)證支持。并且，他們所展示的證據(jù)也可能有偏誤——因?yàn)檠芯繕颖緝H包含了現(xiàn)有的公司董事，而這些董事們已經(jīng)做出選擇。現(xiàn)有董事們的回應(yīng)，或許無(wú)法代表所有被納入考慮范圍的潛在董事。

Withers，Hillman和Cannella(2012)指出，設(shè)法解決這個(gè)基礎(chǔ)性問題，將為未來(lái)研究提供不少新方向。例如，潛在董事如何在認(rèn)知上衡量一個(gè)董事會(huì)任命的機(jī)會(huì)？這個(gè)決策過程更多受到外部社會(huì)因素還是個(gè)體理性因素的影響？個(gè)體層面的何種動(dòng)機(jī)為接受董事會(huì)職位提供了動(dòng)力？個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)如何影響其在董事會(huì)供職的意愿？董事會(huì)任職代表了長(zhǎng)期的職業(yè)現(xiàn)象嗎？就是說(shuō)，董事會(huì)的前期任命會(huì)影響后續(xù)的董事會(huì)任命嗎？董事們會(huì)否像高管們一樣，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過離開和加入一個(gè)個(gè)董事會(huì)，來(lái)經(jīng)營(yíng)自己的董事事業(yè)嗎？在董事會(huì)任職會(huì)對(duì)職業(yè)生涯產(chǎn)生預(yù)期效果嗎？什么促使董事在一個(gè)不成熟(如IPO階段)的董事會(huì)任職的意愿？財(cái)務(wù)激勵(lì)對(duì)誘使個(gè)體就職于董事會(huì)起到了何種作用？

(二) 組織層次：考察生命周期與其它治理機(jī)制

1.組織衰退過程中的董事選拔

在某種情境下，如果董事會(huì)在組織中扮演的角色不太重要，那么對(duì)于誰(shuí)將任職于這些董事會(huì)的決策也不會(huì)重要。因此，在預(yù)測(cè)誰(shuí)將以及為何被選入董事會(huì)任職時(shí)，情境因素至關(guān)重要。

盡管組織情境對(duì)董事選拔決策的影響已得到不少關(guān)注，但仍有進(jìn)一步探索的巨大空間(Withers，Hillman & Cannella，2012:835-850)。比如，組織衰退便是可能影響董事選拔的一種情境。它意味著，在一個(gè)特定的時(shí)間段內(nèi)，組織的資源基礎(chǔ)發(fā)生大量而絕對(duì)的減少(Cameron，Kim & Whetten，1987：222-240)。正如Lorsch和MacIver(1989)提出的，組織衰退通常起源于逐漸顯露的危機(jī)，這些危機(jī)同時(shí)反映了組織所面臨的內(nèi)外部因素。由于外部委托方開始發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)不佳的指標(biāo)，以及人力資本(以高管們和其他雇員為形式)開始離開組織，企業(yè)的資源可用性開始降低(Hambrick & D’Aveni，1992：1445-1466)。在這種情境下，董事可能會(huì)扮演一些最為重要的角色。例如，董事既可以提供監(jiān)管、建議及咨詢以找出衰退的根本原因，也可以提供資源以幫助實(shí)施正確的行動(dòng)。然而，董事退出通常是一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)自己正處于惡性循環(huán)的一部分(Finkelstein，Hambrick & Cannella，2009)。

Withers，Hillman和Cannella(2012)指出，對(duì)于趨于衰退過程中的企業(yè)而言，正因董事的重要性及其退出董事會(huì)的可能性，使得企業(yè)亟待吸引那些能夠提供監(jiān)管和關(guān)鍵資源的董事。盡管如此，由于企業(yè)實(shí)現(xiàn)好轉(zhuǎn)需要投入較多的時(shí)間或聲譽(yù)，衰退型公司面臨著吸引董事的挑戰(zhàn)。因此，未來(lái)研究可探索在這種衰退或其它危機(jī)的情境下，企業(yè)如何實(shí)施董事選拔。比如，那些可能受人非難的企業(yè)，如何吸引董事加入其董事會(huì)？可能提供何種激勵(lì)，以補(bǔ)償董事的時(shí)間成本及其面臨的潛在危險(xiǎn)？公司董事市場(chǎng)如何評(píng)價(jià)那些加入陷入困境企業(yè)的董事？

2.其它治理機(jī)制的影響

必須承認(rèn)，盡管董事會(huì)構(gòu)成的研究非常重要，但董事會(huì)僅代表眾多治理機(jī)制中的一種(Shleifer & Vishny，1997：737-783)。這些治理機(jī)制通常包括：所有權(quán)集中度，高層領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，以及公司控制的市場(chǎng)。它們可能會(huì)通過互補(bǔ)(Tosi，Katz & Gomez-Mejia，1997:584-602)或替代的方式產(chǎn)生相互作用(Rediker & Seth，1995:85-99)，進(jìn)而直接影響董事選拔過程乃至結(jié)果。這種交互作用表明，未來(lái)關(guān)于董事選拔的研究，應(yīng)突破將董事選拔過程獨(dú)立于這些治理機(jī)制的定式，綜合考慮其它治理機(jī)制的影響。

在股權(quán)結(jié)構(gòu)上，大股東通常有著強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)和重要權(quán)力，以確保管理層按照保障他們利益最大化的方式行事(Shleifer & Vishny，1997：737-783)，因而對(duì)誰(shuí)被提名和任命到董事會(huì)有著更大的影響。那么，股東們對(duì)被選拔的董事個(gè)體類型是否有不同偏好？再向前追溯，CEO權(quán)益報(bào)酬，CEO兩職兼任，治理機(jī)制改革等潛在要素，又如何影響治理機(jī)制之間的互動(dòng)乃至董事選拔的效應(yīng)？

在治理結(jié)構(gòu)上，未來(lái)可進(jìn)一步將現(xiàn)任高管團(tuán)隊(duì)和董事會(huì)成員同時(shí)納入考慮。比如，董事選拔的決策，能否建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)上：潛在董事的技能、知識(shí)和資源，如何與高管團(tuán)隊(duì)而不僅是現(xiàn)任董事會(huì)成員形成互補(bǔ)？類似問題還包括：高管團(tuán)隊(duì)的成員背景、同質(zhì)性或異質(zhì)性、行為整合等要素，如何影響董事會(huì)所選拔個(gè)體的類型？在企業(yè)內(nèi)部工作中，是否還有其它社會(huì)過程影響董事選拔？

(三) 環(huán)境層次：加強(qiáng)對(duì)制度環(huán)境因素的探索

目前對(duì)董事選拔決定因素的探討，較多集中于個(gè)體、群體和組織層次。對(duì)環(huán)境層次決定因素的探討，要么局限于環(huán)境復(fù)雜性、不確定性等寬泛概念，要么聚焦于行業(yè)管制等因素。未來(lái)，對(duì)制度層次決定因素的探討，將會(huì)帶來(lái)本研究領(lǐng)域的新拓展。比如，對(duì)潛在董事市場(chǎng)供給的探討，就提供了一個(gè)富有價(jià)值的視角。因此，后續(xù)研究可在不同地域?qū)哟?，如區(qū)域(如亞洲、歐盟)、國(guó)家、次國(guó)家區(qū)域(Subnational Region)乃至城市層次，挖掘可量化的制度環(huán)境指標(biāo)，并進(jìn)一步比較制度差異對(duì)董事選拔的不同影響。

比如，在國(guó)家層次，Crossland和Hambrick(2011)運(yùn)用公開數(shù)據(jù)分別構(gòu)建了15個(gè)發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的7個(gè)正式與非正式制度指標(biāo)。其中，正式制度包括：所有權(quán)結(jié)構(gòu)分離程度、法律傳統(tǒng)(普通法或大陸法)，以及雇主解雇員工的自由度；非正式制度包括：個(gè)人主義文化價(jià)值觀、對(duì)不確定性的容忍程度、權(quán)力距離，以及文化寬松度等。又如，在次國(guó)家層次，張三保和張志學(xué)(2012)以轉(zhuǎn)型中國(guó)為情境，使用了如下省份層次的正式和非正式制度指標(biāo)：政府干預(yù)企業(yè)程度、非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、金融發(fā)展水平、外商投資整體水平、司法公正程度、勞動(dòng)力靈活性、地方保護(hù)程度，以及社會(huì)信任水平。其中，正式制度指標(biāo)來(lái)自樊綱、王小魯和朱恒鵬(2010)；非正式制度則以信任為唯一指標(biāo)，來(lái)自中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2001年的調(diào)查。并且，他們還使用世界銀行(2007)調(diào)查報(bào)告中省會(huì)城市制度指標(biāo)衡量前述省份層次的正式制度，用中國(guó)血液中心披露的1999年各省自愿獻(xiàn)血量作為地區(qū)信任指數(shù)的代理，進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。此外，還運(yùn)用各省離婚率測(cè)量省份信任水平，并運(yùn)用企業(yè)與其主要合作伙伴的合作時(shí)間測(cè)量企業(yè)感知的信任水平。未來(lái)研究可基于既有研究，開發(fā)多方面正式和非正式制度指標(biāo)，并探索它們對(duì)董事選拔的影響。

(四) 理論框架：匹配供給與需求及整合社會(huì)與經(jīng)濟(jì)

1.匹配供給與需求雙方

由于在公司董事市場(chǎng)上，實(shí)證捕捉供需雙方的匹配過程相當(dāng)復(fù)雜，此前研究通常聚焦于某一方特征，而忽略了另一方特征。因此，為了更加客觀地認(rèn)識(shí)董事會(huì)選拔過程，未來(lái)研究可將其作為一個(gè)雙邊匹配問題加以探討。匹配的發(fā)生，需要同時(shí)滿足兩個(gè)條件：一方面，公司具有對(duì)潛在董事的需求；另一方面，滿足公司需求、且/或運(yùn)用影響力策略而獲任的董事候選人，應(yīng)認(rèn)為任職收益大于服務(wù)成本，以及等待一份更好任命的機(jī)會(huì)成本。

董事選拔的匹配觀點(diǎn)，需要采用更加完善的理論和方法來(lái)反映這種選拔過程。理論上，研究需要深入探索潛在董事和企業(yè)評(píng)估候選人的雙重動(dòng)機(jī)。我們的回顧為理解董事和公司如何匹配邁出了第一步。并且，此前對(duì)公司董事市場(chǎng)的分析表明，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)可提供強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)(Gale，2001：237-252)。在實(shí)證上，近期管理學(xué)文獻(xiàn)中對(duì)于聯(lián)盟形成的研究，為解決董事選拔過程的匹配問題提供了啟示(Mitsuhashi & Greve，2009：975-995)。

盡管如此，數(shù)據(jù)限制又使得評(píng)估所有的潛在匹配變得困難起來(lái)。Withers，Hillman和Cannella(2012)建議，要克服這樣的挑戰(zhàn)，未來(lái)可嘗試使用一個(gè)潛在匹配的隨機(jī)樣本，或者潛在董事會(huì)席位的有限樣本。例如，可通過聚焦少數(shù)董事和公司，縮小潛在董事與董事會(huì)相匹配的樣本。具體而言，供給方可包括所有財(cái)富100強(qiáng)的CEO，需求方則可以包括財(cái)富500強(qiáng)的所有公司。如此，每個(gè)潛在的匹配將代表董事個(gè)體、企業(yè)或董事會(huì)層次的觀測(cè)值。這種方法有助于實(shí)證比較實(shí)際匹配和潛在匹配。盡管這種方法也有局限，但它確實(shí)更近似于實(shí)際的董事選拔過程，因而代表了未來(lái)研究的關(guān)鍵領(lǐng)域之一。

2.整合社會(huì)與經(jīng)濟(jì)雙重視角

供需雙方的上述分析表明，董事選拔是一個(gè)由企業(yè)需求和潛在董事特征共同決定的交互過程。然而，實(shí)證檢驗(yàn)往往依然局限于一組因素，而排除了其它可能。盡管理性經(jīng)濟(jì)和社會(huì)嵌入視角均關(guān)注了供求雙方，但前者通常聚焦于企業(yè)需求的影響，而很少考慮董事候選人的個(gè)體動(dòng)機(jī)與行為的社會(huì)動(dòng)態(tài)過程；相反，后者則認(rèn)為選拔過程主要受制于人際互動(dòng)產(chǎn)生的社會(huì)過程，而極大忽視了企業(yè)需求或董事的社會(huì)資本和人力資本(除了施加影響的技能)，且很少考慮董事們被期待扮演的角色和行使的職能?？梢?，未來(lái)研究有必要從一個(gè)整合性視角出發(fā)，同時(shí)檢驗(yàn)一種以上類型的前因。

圖1 整合供需雙方和外部環(huán)境的董事選拔分析框架

當(dāng)然，提出一個(gè)整合性的視角探討董事選拔并非易事。Withers，Hillman和Cannella(2012)提出，方法之一，便是退回并專注于實(shí)際選拔過程，且這個(gè)過程介乎兩種視角之間。檢驗(yàn)董事選拔社會(huì)動(dòng)態(tài)過程的研究(如，CEO—董事會(huì)協(xié)商和董事逢迎)最接近于過程視角。未來(lái)研究可強(qiáng)調(diào)當(dāng)董事會(huì)存在職位空缺時(shí)所產(chǎn)生的人際互動(dòng)過程。從董事會(huì)出現(xiàn)空缺開始，考慮企業(yè)如何明確其搜尋董事的需求及其搜尋策略。早期對(duì)連鎖董事的創(chuàng)新研究，已開始嘗試開發(fā)多重視角(Bazerman & Schoorman，1983：206-217)。更為整合性的視角，應(yīng)結(jié)合委任企業(yè)和潛在董事雙方，考慮一些情境因素或干擾變量，從而解決一些看似矛盾的問題。據(jù)此，我們整合社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的雙重視角，構(gòu)建了一個(gè)上述圖1所示的一個(gè)系統(tǒng)分析框架，致力于連接供給方與需求方。

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■責(zé)任編輯：劉金波

Multi-Level Determinants of Director Selection: International Experiences and Chinese Path

YanRuosen&ZhangHuirui(Wuhan University)

The board of directors is so powerful that it is difficult to observe, and thus attracting tons of researchers to discuss board composition extensively and deeply. The composition, behaviors and overall efficiency of board largely depend on the process of director selection (Adams, Hermalin & Weisbach, 2010). Therefore, as pointed out by Finkelstein, Hambrick and Cannella (2009), understanding the determinants of director selection has long been an important issue in the field of corporate governance.Existing studies on director selection focused on exploring how and why particular individual or individual type was appointed as director. Currently, international academic research on director selection covers multiple disciplines, including management, finance, accounting, economics, sociology and law. Each discipline studies the determinants of director selection from professional point of view, and provides a key inspiration for understanding the composition of the board of directors. Withers, Hillman and Cannella (2012) roughly divided these determinants into the following two perspective: Rational Economic Perspective and Social Embeddedness Perspective. The former regards director selection as an effort to meet the needs of the enterprise and its shareholders for governance and resources, while the latter emphasizes the potential influence of social progress and prejudice on director selection.In China, the three principles of the board of directorshad been clarified in the Company Law which promulgated by the Qing government as early as 1908. Such law not only clarified the separation of the powers of the shareholders’ meeting and the board of directors, but also established the mode of co-management of the board of directors. Moreover, it clarified that the board of directors worked as the center of generating other institutions. That was the first time in China to establish the core role of the board of directors in corporate governance. However, at that time, China emphasized more on the function rather than the nature of the system of board of directors, in the process of learning and the introduction such system as well as many other ones. Therefore, the principle of board of directors system has not been absorbed, and then precipitated into the general knowledge of China’s legal system, resulting in China’s current legal rules of the board of directors which has not yet clearly adhere to the board of directors of the foregoing three principles.On the aspect of director selection, there are two problems contrary to the three principles. Firstly, due to the state-owned or family enterprises holds the company’s main shares, shareholders, especially the controlling shareholder, over-controlled of the nomination or election of the board of directors, and in turn the board independence is difficult to be guaranteed. Secondly, although directors seem to be elected, actually, the internal system is dispatching, and there is no clear rules against the mode of allocating seats, which lead the common pattern of the board of directors to become formalistic. Obviously, China’s board of directors system still needs improvement, and the most important thing is to improve the system of director selection.The perfection of China’s director selection system should base on a comprehensive and thorough understanding of its determinants. On basis of Withers, Hillman and Cannella’s (2012) review on the determinants of director selection from multi-disciplines, this paper settles down to sort out the multi-level determinants of director selection, and review the shortcomings of existing studies and future directions. Specifically, international studies have found that the determinants of director selection cover three levels such as individual, organizational and environmental ones. Individual determinants including biography, special knowledge, skills and experiences, affiliated positions, social and prestigious capital, and personal motivation. Additionally, organizational determinants includes firm performance, governance structure, strategies, and life cycle stage. Moreover, environmental determinants includes appointed firms’ outside environment and potential directors’ supply market.Combining existing exploration in Chinese context and international studies on determinants of director selection, this paper proposes future research directions from four aspects: firstly, to investigate job motivations of potential directors; secondly, to explore organizational life circle and other governance mechanism; thirdly, to explore institutional indices and measurement in Chinese context; and lastly, to build a theoretical framework, which could match both supply and demand sides, and integrate both rational economic and social embeddedness perspectives.

director selection; rational economics; social embeddedness; institutional environment

F271；F272

: A

: 1672-7320(2017)02-0038-14

10.14086/j.cnki.wujss.2017.02.004

2016-11-08

教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計(jì)劃項(xiàng)目(NCET-11-0412);國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目(71402129)

■作者地址：嚴(yán)若森，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；湖北 武漢 430072。Email:yrforest@163.com。 張會(huì)銳,武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院。