付 蕾

(山西交通職業(yè)技術(shù)學院，山西 太原 030031)

【教育研究】

高職院校人力資源管理中存在的問題與對策

付 蕾

(山西交通職業(yè)技術(shù)學院，山西 太原 030031)

目前，高職教育發(fā)展進入到了一個新的時期。然而，人力資源管理則成為其進一步發(fā)展的瓶頸。為此，本文將立足當前高職院校的總體情況，總結(jié)并分析其在人力資源方面的主要問題，并針對性地提出建設性的意見和建議。

人力資源；高職教育；問題；對策

一、高職院校人力資源管理的主要問題

高職院校的人力資源管理，雖然為高職院校前期實效的取得提供了堅實的保障。但是，人力資源管理上還存在普遍性的問題。

第一，教師隊伍方面。高職院校的發(fā)展，從時間上講是起步比較晚的。目前高職院校的師資隊伍在總體上存在許多方面的問題。其一就是學歷普遍較低，這直接影響了整個教師隊伍的整個學歷結(jié)構(gòu)層次。職業(yè)院校對于教師的要求遠遠低于高甚至不能達到教師法所規(guī)定的本科學歷的要求[1]。其二是在總體數(shù)量上也比較少，與我國高職教育的總體發(fā)展規(guī)模不相互適應。與美國職業(yè)教育相比，我國高職院校的需求無疑是更為廣的，學生人數(shù)也非常龐大，但是，在師資力量上還不及美國的20%。

第二，行政人員方面。行政人員的來源較雜，整體素質(zhì)不高，服務意識不強，反而是部門之間的本己意識強烈。這些人員經(jīng)驗不足，管理能力有限。通常由于經(jīng)費的限制，對行政人員的培訓工作又嚴重不足，這無疑影響了高職院校行政人員的素質(zhì)的提升。此外，行政隊伍總體效率低下，相互之間的配合程度比較低，存在著相互推諉的現(xiàn)象。

第三，管理模式方面。目前，高職院校的整個管理模式上比較混亂。各高職院校的機構(gòu)設置也五花八門。就人力資源管理部門來說，這些部門在整個學校的定位上比較低，且人員配置上存在不足，這無疑影響了人力資源的管理在整個學校管理結(jié)構(gòu)中的地位。

第四，總體結(jié)構(gòu)方面。就高職院校的整體情況看，在人員配置結(jié)構(gòu)上存在著偏差，行政、后勤人員與教師隊伍的數(shù)量比例不合理，后者在人員上并未占據(jù)優(yōu)勢[2]。例如，一些高職院校教學崗位與行政服務崗位相當，各占50%，這對學校長期發(fā)展而言，無疑是極為不利的現(xiàn)象，加重了學校未來進一步發(fā)展的負擔。

二、高職院校人力資源管理的問題成因

只有深入地剖析問題的成因，我們才能找到解決問題的對策或辦法。為此，我試圖從如下的三個方面進行分析。

第一，人力資源理念滯后。觀念對行為具有先導作用。高職院校人力資源管理的問題，無疑是與其觀念的滯后是相關的。無論學校的管理層，還是具體的行政人員，對人力資源管理重視不夠，觀念陳舊，缺乏前瞻性，而往往強調(diào)學校的硬件設施的建設，而忽視了軟實力的提升，對人力資源的管理開發(fā)重視不足?，F(xiàn)在一些高職院校的管理層以及行政人員，多數(shù)是通過教育體系的改革分流而來，他們在教育理念上比較傳統(tǒng)，對現(xiàn)代人力資源的戰(zhàn)略認識不足，未能將人力資源戰(zhàn)略納入到學校的整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考量。

第二，職業(yè)化定位模糊。高職教育本來是補充我國教學體系中職業(yè)化教育的不足。高職院校應該在辦學過程中尋找到自身的特色，從而更好地謀求未來的發(fā)展。然而，在一些高職院校中，則對自身的發(fā)展定位不足，沒有非常好的凸顯自身的職業(yè)化特色，而是一味地模仿傳統(tǒng)的高校教育體系。定位的模糊，就制約了人力資源戰(zhàn)略的謀劃，使其在人力開發(fā)上喪失自身的特色化需求。模糊性的定位，使得學校對自身的人力資源的真實需求認知存在偏差，直接影響到人力資源的布局。比如，對職業(yè)化定位不明確，在教師的招聘上就難以兼顧教學研究型教師以及職業(yè)實踐型教師比例的平衡，不能形成“雙型”教師隊伍格局。

第三，人力資源開發(fā)不足[4]。高職院校的人力資源部門或人事處，在人力開發(fā)上的力度遠遠不夠，沒有想盡辦法招攬優(yōu)秀人才，沒有很好地利用既有的福利政策，以穩(wěn)定優(yōu)秀人才，不僅吸收的新鮮血液有限，反而不斷地流失一些優(yōu)秀人才。在管理與開發(fā)上，高職院校的人力資源部門，更多地強調(diào)了管理，而對開發(fā)重視不足。只重視管理，而不重視開發(fā)，就會逐漸累積成為疑難問題。人力資源的更新緩慢，直接影響到學校的發(fā)展規(guī)劃。只有不但地提升現(xiàn)有人力的資源層次，同時不斷地吸收新的血液，才能更好地促進學校人力資源的良性發(fā)展。

三、優(yōu)化高職院校人力資源管理的對策

針對上述問題以及剖析，高職院校要想獲得進一步的發(fā)展，就必須找到化解問題的辦法。為此，將從四個方面，探析可能優(yōu)化高職院校人力資源管理的對策。

第一，革新人力資源管理理念。針對陳舊的觀念，高職院校上至管理層，下至具體行政人員，都必須加強對現(xiàn)代人力資源管理的學習，必須具有時代感，站在新的起點上，從戰(zhàn)略的高度來重視人力資源。只有具備了優(yōu)秀的人力資源隊伍，高層次的教師隊伍、高效率的行政隊伍，才是未來學校發(fā)展重要保障之一。[5]當然，針對我國高職院校的發(fā)展現(xiàn)狀，吸收新型的專業(yè)人才，加入學校的管理層、決策層，將是一種比較快的變革方法。為此，就需要在國內(nèi)外，吸納具有世界視野教育理念的人才。

第二，提升行政人員素質(zhì)。對此，必須加強相關的培訓教育，這些教育，不僅面向新入職的人員，還必須補上此前行政人員培訓教育的課。邀請人力資源方面的專家學者做報告，組織行政人員到先進院校參觀考察，開設相關的培訓類課程等，從而將學校的行政人員隊伍素質(zhì)提升到一個更高的層次。

第三，創(chuàng)新內(nèi)部管理模式。學校的管理模式涉及到方方面面，而從人力資源角度看，主要協(xié)調(diào)好如下關系：一是學術(shù)教育與職業(yè)教育[6]。學校無疑是傳授知識的舞臺，但高職院校還是職業(yè)化教育的舞臺，如何協(xié)調(diào)這兩者，就需要從學校的整體層面做出變革；二是教學與實踐的關系。職業(yè)教育重視職業(yè)實踐，但是也必須重視課堂的教學，奠定堅實的學科理論基礎。為此，在師資隊伍的配置上，就需要綜合平衡這兩方面的需求；三是行政與學術(shù)。實現(xiàn)行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力的動態(tài)平衡，做到二者共同合作進行管理的最佳模式[7]。行政權(quán)力不能干預學術(shù)，管理人員要轉(zhuǎn)變?yōu)榉諡橹鲗?，從而避免行政與學術(shù)關系的錯位，影響教師隊伍積極性。

第四，優(yōu)化人員配置結(jié)構(gòu)。這是在整體上優(yōu)化高職院校的人員結(jié)構(gòu)，增強師資隊伍的力量，縮減行政與后勤人員的比例；優(yōu)化教師隊伍的學歷層次，吸收高學歷的人才加盟；優(yōu)化教師隊伍內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，如老、中、青的年齡結(jié)構(gòu)，形成良好的梯隊，以及自然科學、人文科學領域教師隊伍的平衡，理論型與實踐型教師隊伍的平衡。結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，將逐漸使高職院校擺脫現(xiàn)在的人力資源瓶頸，最終為學校的長遠發(fā)展打造優(yōu)秀的人力資源保障。

總之，高職院校的進一步發(fā)展，需要形成合理的人力資源結(jié)構(gòu)。真正吸收到社會的優(yōu)秀人才，實行“人才立?！薄ⅰ叭瞬艔娦！?，為此，就需要打破既有的人力資源的困境，破除既有利益格局，站在學校未來發(fā)展的戰(zhàn)略高地，統(tǒng)籌人力資源的管理和配置。

[1]韓華柳，趙蕾蕾.高職院校人力資源管理存在的問題與對策[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2011(5).

[2]劉燕瓊.當前高職院校人力資源管理中存在的問題及對策[J].黑河學刊,2006(7).

[3]王俊景.高職院校人力資源管理中存在的問題及對策[J].吉林省教育學院學報(學科版),2010(1).

[4]李玲英.高職院校人力資源管理中的問題與對策[J].無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報,2010(4).

[5]樊永生.高職院校人力資源管理存在的問題及對策[J].職業(yè)教育研究,2008(3).

2016-12-18

付蕾(1981-)，女，山西太原人，馬來西亞科技大學碩士，山西交通職業(yè)技術(shù)學院 教育科研所，講師，研究方向：工商管理人力資源方向。

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