羅曉雯，李化樹

(西華師范大學(xué) 教育學(xué)院，四川 南充 637009)

高校人才合理流動研究

羅曉雯，李化樹

(西華師范大學(xué) 教育學(xué)院，四川 南充 637009)

“雙一流”建設(shè)背景下，“孔雀東南飛”現(xiàn)象突出，面對如此現(xiàn)狀，本文分析了高校人才流動的因素，主要有理論因素、環(huán)境因素和文化因素。在結(jié)合高校人才合理流動的原則下，分別從政府、高校、人才方面給出了建議對策，期望能夠解決當(dāng)前的孔雀東南飛問題。

高校人才;合理;流動

“雙一流”建設(shè)大潮如火如荼，打破了以往“985”、“211”的傳統(tǒng)局面，每所高校希望能夠入選“雙一流”， 哈佛大學(xué)前校長科南特曾說過:“大學(xué)的聲譽不在于它的校舍和人數(shù),而在它一代一代教師的質(zhì)量。一個學(xué)校要站得住,教師一定要出色。”[1]因此，高校爭相選聘人才，待遇薪酬奇高，以東部高校出價最高，800萬元房補，100萬元年薪。這是某東部高校在2017年高層次人才招聘公告中，給學(xué)科領(lǐng)軍人才開出的該?！笆飞献罡摺贝觥Ｋ自捳f，重賞之下，必有勇夫，因此出現(xiàn)了“高校人才孔雀東南飛”現(xiàn)象，連教育部部長陳寶生都不得不喊出“挖走這些人才，就是在掘人家的命根。”[2]

一、 高校人才流動的因素

教師流動可以促進高校間不同學(xué)術(shù)思想火花的碰撞，人才流動也是一個高校獲得提升發(fā)展的重要源泉。但是如果人才流動變成不合理甚至帶有破壞性，對于弱勢高校來說將會是一場災(zāi)難。由“雙一流”建設(shè)引發(fā)的人才競爭導(dǎo)致“孔雀東南飛”，目前趨勢嚴(yán)峻，若不加以約束，將會給東北地區(qū)和西部的高校帶來嚴(yán)重的挫傷。我們現(xiàn)在來分析一下產(chǎn)生人才流動的因素。

(一)理論因素

1.需要層次理論

人本主義心理學(xué)家馬斯洛在《人的動機理論》一書中提出了人的需要層次理論。[3]由低到高分別為生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重和自我實現(xiàn)的需要，這個需要體系成金字塔形。這五種需要又分為低級需要和高級需要，當(dāng)人只有滿足了最基礎(chǔ)的需要才會去追求高層的需要，并且更高層的需要激勵著其去努力追求。不管其實現(xiàn)了哪個層次的需要，低級需要依然在人的需求范圍內(nèi)，不過是低級需要已經(jīng)不那么影響人的行為了，而由其所追求高層次需要來支配。而尊重需要和自我實現(xiàn)的需要是無止境的，一直是人所追求的。

2.成就動機理論

美國心理學(xué)家麥克利蘭對關(guān)于人的成就動機理論研究頗深。[3]他認(rèn)為，成就需要是人的最高層次需要，一個人的成就需要不僅與工作環(huán)境、人的個性有關(guān)，并且與組織的管理狀況也有關(guān)。麥克利蘭認(rèn)為具有成就動機需要的人更樂于做具有挑戰(zhàn)性的工作，并把這種挑戰(zhàn)當(dāng)作人生的樂趣，這種類型的人把工作做到自己設(shè)置的目標(biāo)，這個目標(biāo)被視為最優(yōu)者得愿望。

人的需要層次理論和成就動機理論都是從人的需要(或)動機與行為的關(guān)系中揭示了人才流動的緣由。高校人才的流動與人才所在崗位所獲得的報酬是否匹配有關(guān)，與人才的才能是否能得到很好的發(fā)揮也有關(guān)，與人才是否能勝任具有挑戰(zhàn)性的工作有關(guān)，也與人才是否能得到很好的職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)其自身的價值有關(guān)。高校人才會將各種因素進行綜合考慮，并以利益最大化的準(zhǔn)則來決定自己的流動。

3.馬太效應(yīng)理論

《新約·馬太福音》有句話“凡有的，還要加給他叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來”。馬太效應(yīng)指的是強者更強，弱者更弱，多的更多，少的則更少。高校中也存在馬太效應(yīng)，比如高校中高層次人才和資源配置方面就存在著馬太效應(yīng)，越是重點高校，它擁有的資源越多。而普通高校、地區(qū)不發(fā)達的高校就處于不利優(yōu)勢，很難吸引高層次人才，人才越少，高校發(fā)展越困難，進入惡性循環(huán)。

(二) 環(huán)境因素

環(huán)境因素既有社會這個大環(huán)境也有學(xué)校這個小環(huán)境。社會環(huán)境即指教師的社會聲望、社會地位等。高校教師職業(yè)聲望好、社會地位高，受人尊敬，則人才會選擇留在高校，反之則會擇其他業(yè)，從高校流失。但目前普遍來說，高校教師都擁有很高的社會地位，很受人們的歡迎。學(xué)校環(huán)境包括了教師的職稱評定、工作環(huán)境等。我國高校相關(guān)職稱評定規(guī)定，高校的青年教師不能夠申報正高職稱，而評副高職稱的占比在整個青年教師中也只是7%，偶爾有獲得正高職稱的，也是屈指可數(shù)。這類情況在近些年的努力下雖有好轉(zhuǎn)，但還是不容樂觀。這樣的不容樂觀也是導(dǎo)致青年教師頻繁跳槽的一個原因。工作環(huán)境的好壞非常影響教師的流動。高校教師勞動的特點是獨立性與群體性的結(jié)合，既需要一個獨立自由的學(xué)術(shù)空間,也需要一個規(guī)章制度健全，人際關(guān)系和諧，人盡其才、人盡其用的群體性環(huán)境。假如高校教師在工作單位不能感受到愉快的氛圍，工作負擔(dān)重，環(huán)境壓抑，教師得不到培養(yǎng)，又沒有繼續(xù)受教育的機會，會讓高校教師沒有工作動力，很容易引發(fā)跳槽。

(三)文化因素

受中國傳統(tǒng)文化影響，中國人普遍好面子其實也就是社會價值取向，與他人維持良好的人際關(guān)系對個體生存發(fā)展十分重要，所以人們在與他人交往時，會重視他人的印象和感受，讓自己得到他人的認(rèn)可。但從21世紀(jì)70年代開始，我國的文化價值觀開始轉(zhuǎn)變，開始傾向個人價值取向，追求個人生活的觀點得到了肯定，高校教師對個人價值取向的也更加認(rèn)同了，正因如此，這種個人價值觀也促使了高校教師的流動，并把它當(dāng)做是追求個人生活和實現(xiàn)個人價值的動力。所以更多的高校教師開始追求實現(xiàn)自我價值的生活，跳槽也成為很普遍的事情。

二、高校人才合理流動的用途

高校教師流動是一把雙刃劍，但是合理的控制調(diào)配會給高校帶來很大的效益，比如引進來的優(yōu)秀人才、學(xué)科帶頭人等，也可以促進學(xué)科學(xué)發(fā)展、學(xué)術(shù)發(fā)展。高等教育的高速發(fā)展需要更多的高校教師，地域的不同又導(dǎo)致了師資分配不均，高校教師的合理流動可以避免資源浪費，加強各個高校間師資流動，提高師資隊伍的利用率，而且，合理的高校教師流動，可以留下有用的人才，剔除那些不合適的人員，實現(xiàn)人盡其用。

(一)高校人才合理流動有助于學(xué)術(shù)交流

高校教師的流動并不是如我們所看到的只是個體的流動，從知識的維度去看，更是一種知識、思想和技術(shù)的流動，它把不同的區(qū)域文化、學(xué)術(shù)風(fēng)格和研究方式進行融合創(chuàng)新，從而帶動教師隊伍整體素質(zhì)的提高。這種因高校教師所產(chǎn)生的“流動效益”，其實是由不同教師帶來的區(qū)域文化、研究風(fēng)格和學(xué)術(shù)氛圍所發(fā)生火花碰撞而出現(xiàn)的創(chuàng)新價值，這是教師流動的核心所在。這種“流動效益”簡單來說就是，當(dāng)新教師進入新學(xué)校后，把知識流也帶到了新環(huán)境，新教師會帶來不同的學(xué)術(shù)風(fēng)格和知識經(jīng)驗，這將會給高校的教師隊伍帶來借鑒，進行融合創(chuàng)新，加強學(xué)術(shù)交流，更新創(chuàng)造力。

(二)高校人才合理流動有助于高校發(fā)展

優(yōu)秀的教師隊伍是高校發(fā)展的基石。而師資的培養(yǎng)不僅是靠學(xué)校自身培養(yǎng)，若完全依靠學(xué)校自身，教師隊伍將會產(chǎn)生嚴(yán)重的同質(zhì)化傾向。在國外的高校很多都是不允許教師隊伍“近親繁殖”，而合理的教師流動能夠減輕“同質(zhì)化”，并能夠為教師隊伍帶來清新之風(fēng)，促進教師對專業(yè)素質(zhì)的提高，而一批優(yōu)秀的教師隊伍將帶動一個學(xué)校的教學(xué)水平、科研能力、服務(wù)社會的能力，從而引導(dǎo)高校走向快速發(fā)展的道路。

(三)高校人才合理流動有助于人事制度改革

教師編制帶來一些弊端，認(rèn)為有教師編制就是鐵飯碗，可以安穩(wěn)的工作一輩子，這種心態(tài)容易造成職業(yè)倦怠，沒有工作動力和激情。而高效教師合理流動將會對這種人事制度起到調(diào)配作用，能夠?qū)Ω咝＝處熧Y源進行合理的配置。而目前高校教師在經(jīng)濟社會發(fā)展下也趨向于主動流動，傳統(tǒng)人事制度受到挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)也不失為一個好的機遇，這種合理的高校教師流動有助于充分利用人力資源，提高建設(shè)學(xué)校發(fā)展的能力。

三、高校人才合理流動的原則

高校人才流動，是教師個體尋找自己的價值，是高校找到最合適的人才，共同達到效益最優(yōu)化。高校教師的流動原則既要實現(xiàn)教師個體的發(fā)展，也要保證大學(xué)的長遠的發(fā)展，共同為學(xué)術(shù)發(fā)展、教育繁榮服務(wù)。高校人才合理流動要遵循以下幾個原則。

(一)遵循制度原則

要使高校教師合理流動，首先一定要有相應(yīng)的法律法規(guī)，這樣才能保證高校教師的流動在制度的范圍內(nèi)，這也是高校教師合理流動的最基本的保障。

(二)遵循流動與穩(wěn)定的原則

即不能流動的太頻繁，這不僅擾亂人才市場秩序，同時對教育事業(yè)的發(fā)展很不利。但也不能太過于穩(wěn)定，不讓教師流動，不讓教師出也不讓教師進，表面上是穩(wěn)定，實際不利于教師和學(xué)校的發(fā)展。所以應(yīng)當(dāng)穩(wěn)定中有流動，流動中有穩(wěn)定。

(三)遵循理性流動原則

比如當(dāng)下對高層次人才的追捧，甚至開出百萬年薪，面對這種情況，當(dāng)然要理性對待。教師要理性對待這種人才競爭方式，這流動是否符合國家的法律法規(guī)，是否遵守了諾言，是否平等守信，是否有利于高校和教師個人的發(fā)展，因此不能盲目，一定要遵循理性流動。

(四)遵循適度流動原則

我國高校教師資源有限，優(yōu)秀的高層次人才更是稀缺，所以就如何保障我國高等教育整體教師資源的分配問題上，高校教師的流動必須遵循適度原則，即要符合我國高等教育發(fā)展要求。近時期發(fā)生的“孔雀東南飛”，使大量西部的高層次人才被東部高校挖走，使得東西部師資力量懸殊，也有一些地方院校的優(yōu)秀教師被挖走，這很不利于普通院校和經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)院校的發(fā)展。所以高校教師流動一定適度，要有長久的戰(zhàn)略眼光，來讓各個高校的人才隊伍科學(xué)發(fā)展。

四、高校人才合理流動的建議對策

(一)政府層面

首先政府要完善高校教師流動的法律法規(guī)政策，并加強監(jiān)管力度，杜絕一切違背法律法規(guī)的競爭方式。其次建立公眾平臺，讓高校教師流動公開透明化，適當(dāng)時政府加以干預(yù)，讓高校教師流動規(guī)范合理化，這樣也能受到公眾的監(jiān)管，更加合理化。再次要建立誠信考核制。有些高校教師為了更好的平臺和待遇而違背合約，造成原高校的科研教學(xué)的損失，這都應(yīng)當(dāng)建立檔案，也應(yīng)當(dāng)把高校教師的在崗表現(xiàn)、學(xué)生評價、同事評價、教學(xué)情況、科研情況等進行考核并記錄檔案，與誠信制度掛鉤，這將能激勵教師珍惜信譽，也有助于高校教師的合理流動。最后在區(qū)域人才不均方面，地方院校和西部高校條件艱苦，財力薄弱，而發(fā)達地區(qū)高校財力雄厚，地理位置占優(yōu)，抬高薪資、提出優(yōu)厚回報來挖走弱勢學(xué)校的優(yōu)秀師資，挖走這些“臺柱子”，地方院校和西部高校的發(fā)展可能要倒退幾年，甚至失去競爭力和生存力。所以國家應(yīng)該重視欠發(fā)達地區(qū)高校的發(fā)展，引進人才的一方應(yīng)當(dāng)對流出人才的高校做出補償，給欠發(fā)達地區(qū)的高校能夠有實力再培養(yǎng)或者引進人才。

(二)高校方面

對于高校方面，首先要完善聘任制。在很多西方國家，高校教師都是聘任制，而且又分為固定編制和流動編制，固定編制只有副教授以上職稱的教師才有，而助教、講師一類的只能是流動編制。這種編制體系能夠保證高校的骨干力量的穩(wěn)定，同時又能激勵青年教師勤奮工作。其次，改革高校教師薪資機制。高校教師之間的收入差異還是會引發(fā)不公平感。所以應(yīng)當(dāng)完善薪酬制度，比如增加高校教師的收入，增加透明度，還有尋求一些薪酬制度的新模式。對于一些偏遠地區(qū)、不發(fā)達地區(qū)的教師要提高崗位補助，或者政府對這些地方的教師設(shè)立專項補助，盡量保證各地區(qū)的薪資平衡。與此同時也要設(shè)立競爭模式，讓薪資與教學(xué)質(zhì)量、科研成果結(jié)合，激勵教師認(rèn)真工作。最后是制定科學(xué)合理的高校教師職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)教師在這個學(xué)校感覺到了自己具有成長性和職業(yè)發(fā)展性，才會有決心穩(wěn)定下來，這也是一種內(nèi)在激勵和長期激勵。而高校就要探索如何才能制定出科學(xué)合理的教師職業(yè)規(guī)劃，讓教師的個人成長與高校的發(fā)展結(jié)合在一起，共同進步。

(三)高校人才自身方面

一個是教師要誠實守信。教師的信用會影響高校的發(fā)展，因此高校要加強對教師的信用培養(yǎng)和監(jiān)管，把誠信作為教師考核的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。另外，要對在同一學(xué)校特別是欠發(fā)達地區(qū)學(xué)校任教期限長的優(yōu)秀教師給予一定物質(zhì)獎勵或精神獎勵，并且根據(jù)服務(wù)時間和教學(xué)質(zhì)量、科研成效等分別給予特殊獎勵，在考核提升方面都有限考慮錄用。另一個是教師與高校應(yīng)完善勞動契約。教師聘任合同制度是確定合同雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的一種管理制度，雙方都不能讓合同流于形式，必須在雙方自愿的基礎(chǔ)上，簽訂具有法律意義的契約。由于當(dāng)前法律法規(guī)的不完善，教師在與學(xué)校簽訂合同前，對自己所關(guān)注的問題更應(yīng)該咨詢清楚，對合同的內(nèi)容進行認(rèn)真解讀后再簽訂，以免合同簽訂后對合同上規(guī)定的問題不甚了解。合同上必須注明工資福利待遇、服務(wù)年限等，避免引發(fā)誤解或者法律漏洞。 總之，教師誠信是推動教育誠信的主角，高校教師作為整個社會的高級知識分子在信用方面更應(yīng)該為人師表、以德立身，加強自我道德修養(yǎng)，遵守愛崗敬業(yè)、誠實守信的職業(yè)道德，在流動之前除了考慮自身的經(jīng)濟利益和自身發(fā)展等因素之外，還應(yīng)時刻牢記“誠信”二字，遵守聘任合同，依法辦事。

[1]陶愛珠.世界一流大學(xué)研究[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,1993.9.

[2]陳寶生.東部高校，請對中西部高校人才“手下留情”！-新華網(wǎng)http://news.xinhuanet.com/politics/2017-02/24/c_129495478.htm.2017-02-24.

[3]陳琦.教育心理學(xué)[M].北京:高等教育出版社,2011.6.

責(zé)任編輯：鄭詩鋒

Research on Reasonable Flow of Talents in Universities

LUO Xiao-wen, LI Hua-shu

(Institute of Education, China West Normal University, Nanchong 637009, China)

In the context of “Double First-rate” construction, the phenomenon of “brain drain” is outstanding. In the face of this situation, this paper analyzes the factors of talent flow in colleges and universities, including theoretical factors, environmental factors and cultural factors. The paper gives suggestions to governments, universities and employees respectively in combination with the principle of rational flow of talent hoping to solve the current problem of brain drain.

college talent; reasonableness; flow

2017-04-11

羅曉雯(1993-)，女，江西贛州人，碩士研究生，研究方向為高等教育原理研究。 李化樹(1964-)，男，四川西充人，二級教授，碩士生導(dǎo)師， 研究方向為高等教育學(xué)研究、院校研究。

G640

A

1674-344X(2017)5-0093-04