胡忠富

（哈爾濱市雙城區(qū)圖書館，黑龍江雙城 150100）

公共圖書館的績效評估可以高效的檢測圖書館的發(fā)展水平和真正的服務質(zhì)量，同時完善圖書館在日常工作過程中的的圖書等學習資源分配方面的問題，早在20世紀80年代我國便開始了公共圖書館的績效評估方面的研究，并在逐步的探索中頒布一系列的相關指導規(guī)定，對于我國公共圖書館的績效管理水平的進一步提升起到了巨大的推進作用。公共圖書館的績效評估的主要服務對象是讀者，因此，公共圖書館的工作核心一直圍繞讀者的需求進行有根據(jù)的轉變，提升對于讀者的服務質(zhì)量，為讀者帶來最優(yōu)質(zhì)的服務指公共圖書館績效評估的首要目的，也是最主要的工作目標。目前，公共圖書館的績效評估在圖書館工作中起到了很好的發(fā)展，受到越來越多公共圖書館管理人員的重視。

1 我國公共圖書館績效評估的現(xiàn)狀

隨著讀者對于公共圖書館服務質(zhì)量的要求不斷提升，公共圖書館在績效考核方面已經(jīng)不簡單的局限在對于工作人員的定期考核和年終考核，考核的內(nèi)容與績效評估的方式也在逐漸發(fā)生很大的變化，現(xiàn)階段的公共圖書館的績效考核將工作人員在道德、能力、工作努力程度等方面進行統(tǒng)一，并按照各個指標的相應得分對工作人員進行績效評估，這種績效評估的方式可以從多角度考量工作人員，避免出現(xiàn)績效突出而品德不過關的工作人員。雖然公共圖書館的這種績效考核制度可以從每一個方面對工作人員進行細致的考核，同時單位的管理者也可以更加細致的了解每一位工作人員，但是在實際的應用過程中，這種績效考核制度過多的停留著紙面上的記載，工作績效評估缺乏靈活性，知識上級對于公共圖書館的工作人員的績效評估過多的重視于過去的工作業(yè)績，而忽視了正常工作的進展性，致使一些工作人員在工作的過程中缺乏明確的工作理解和工作目標，僅僅是為了達到上級的績效考核標準而工作，忽略了對員工工作的引導性和激勵性，短期內(nèi)可以取得較好的工作評估結果，但是很難在長期的工作績效中真實的評價員工的工作素質(zhì)與工作能力。因此，在日常工作中，我們可以結合自身的發(fā)展情況，有機的進行學習與合作交流，進一步提升我國公共圖書館的績效評估水平。

2 公共圖書館績效評估過程中存在的問題

2.1 績效評估過于形式化

對于公共圖書館的工作人員來說，績效考核關乎到個人的發(fā)展，直接影響到升職、職稱評定等各個方面，而公共圖書館的績效考核在執(zhí)行的過程中也會無形中給工作人員帶來這種錯覺，績效評估的最根本的目的就是為了評職稱和發(fā)獎金，對于個人的工作水平的提升沒有任何作用。因此，在實際情況中，公共圖書館的績效評估對于工作人員的工作積極性的激勵作用是有限的，很多工作人員為了更有效的維護自己在工作中的地位，逐漸形成一種大家輪流評職稱的工作模式，這就造成了公共圖書館的績效評估只能停留在表面的工作形式，無法起到真正激勵員工的作用。

2.2 績效評估的標準缺乏客觀性和多樣化

公共圖書館的各個部門負責的業(yè)務工作各不相同，一些工作部門的工作業(yè)務容易受到大眾的關注，因此，在工作的績效評估過程中，這些工作部門容易受到工作認可和工作獎勵。但是公共圖書館的工作部門眾多，仍然存在一些工作部門的日常工作十分的平常，容易被人忽略，因此，在公共圖書館的績效評估過程中很少，甚至很難有這類部門的出現(xiàn)。這就造成了公共圖書館在績效評估方面的評估標準不統(tǒng)一，獎勵資源很難真正做到有效的分配，業(yè)績出圖的工作部分或者個人總是固定的一個群體，這就造成了一些工作人員的工作積極性嚴重下降。除此之外，在對工作人員的日常績效評分等方面，評估標準缺乏根據(jù)性和科學性，人為主觀評定的比例過大，因此經(jīng)常出現(xiàn)某幾個人或者某類群體的績效評估的成績相近，無法有效的拉開水平，但是在實際的評估中，微小的差距將會體現(xiàn)出巨大的工作差異。由此可見，在公共圖書館的績效評估標準上需要統(tǒng)一的衡量。公共圖書館的績效評估的最終結果的體現(xiàn)主要以數(shù)字的形式來衡量工作人員的工作表現(xiàn)，但是在實際的工作績效評估中，數(shù)字成績往往不能全面的衡量一個人的工作能力和工作素質(zhì)，同時，這種數(shù)字化的評估方式會造成工作人員在工作的過程中更加的注重工作結果，而忽略工作過程，這種打分的績效評估使得正常的績效評估陷入一種半癱瘓的狀態(tài)，工作人員為了獲取高的分數(shù)有選擇性的進行工作，忽略了工作本身的特質(zhì)和身為工作人員必備的工作素質(zhì)。從客觀的角度來看，這種數(shù)字績效的考核方式很難真正的反應公共圖書館工作人員的實際工作狀況。

2.3 績效評估缺乏反饋

現(xiàn)有的公共圖書館績效評分體系僅僅是將評估的結果作為工作人員工作表現(xiàn)的一種衡量標準，但是在得出結果后，沒有與工作人員進行有效的溝通，同時工作人員與管理者之間也缺乏良好的反饋，致使公共圖書館的工作績效沒有形成一個高效的循環(huán)體系，缺乏整體性?，F(xiàn)代的績效評估體系中，及時的反饋是績效評估執(zhí)行過程中必不可少的一個關鍵的要素，及時反饋可以將績效評分體系構成一個完成的循環(huán)系統(tǒng)，管理者在評估工作人員的工作過程中，還可以及時的了解工作人員的工作需求和實際的工作表現(xiàn)，這是一種直觀的數(shù)據(jù)采集，避免因工作流程等原因造成間接的數(shù)據(jù)損失。根據(jù)實際的公共圖書館的績效評估工作可以看出，現(xiàn)階段的公共圖書館的績效評估主要是一年進行一次，管理者更加傾向于對于工作人員的考核，以考核結果來將工作人員進行分類，沒有重視工作人員與管理者之間的反饋，在一定程度上，會導致工作人員的工作積極性下降，同時造成工作人員與管理者在工作上的距離感，無法有效的做到工作上的高校統(tǒng)一。

3 建立完善公共圖書館的績效評估體系

3.1 制定合理的工作崗位體制與競爭體系

公共圖書館的績效評估體系的最終目標是為了提升公共圖書館的工作效益與服務質(zhì)量，提升圖書館在讀者心中的滿意度。公共圖書館中工作人員的績效評估結果可以體現(xiàn)出圖書館整體的工作的質(zhì)量，每一位工作人員是構成公共圖書館文化必不可少的要素。而公共圖書館工作人員的工作體現(xiàn)主要集中在對于讀者服務之一主要的工作任務中，因此，公共圖書館應該結合館內(nèi)工作人員的主要工作任務和工作表現(xiàn)建立合理的工作崗位以及競爭體系。首先，應該將公共圖書館內(nèi)的工作崗位進行合理的劃分，確保每一個工作崗位的工作職責具體可分，避免出現(xiàn)多個工作崗位的工作職責相似，致使工作人員的工作業(yè)績無法進行有效的區(qū)分；其次，為了提升公共圖書館對于讀者的服務質(zhì)量，應該大力倡導以圖書館工作人員的工作績效為主體的薪資體系，杜絕穩(wěn)定的基本工資，工作績效的評估不是主要集中在工作人員的年終考核上，而是將工作績效與工作人員的薪資進行有機的結合，這樣既可以提升工作人員的工作積極性，還可以讓管理者及時掌握工作人員的工作狀態(tài)，保證了工作人員可以和讀者保持頻繁的工作交流；第三點，管理者應該提倡將工作人員的工作能力和工作素質(zhì)相應的體現(xiàn)在日常工作中，在公共圖書館這類工作競爭較低的工作環(huán)境中，合理的建立工作崗位的競爭體系，可以將工作人員的薪酬進行有科學依據(jù)的劃分，獎勵崗位競爭制度，避免工作績效的評估是為了工作而評估，提升工作人員的工作競爭性和提升個人工作素質(zhì)和工作能力的主動意識。

3.2 提倡績效評估方式的客觀化和多樣化

為了能夠有效的評估公共圖書館內(nèi)各個部門的工作質(zhì)量，首先，應該保證圖書館的工作績效的評估方式客觀化，避免出現(xiàn)受獎勵群體長期是某一類部門或者某個人，圖書館的績效評估應該根據(jù)館內(nèi)各個部門的不同，進行有針對性的評估，對于每一個部門都會有一個或者幾個獎勵名額，來確保各個部門內(nèi)的工作人員都可以有機會獲得工作獎勵，提升工作人員的工作積極性；第二點，對于各部門之間的競爭，管理者應該組織專業(yè)績效評估團隊對各個部門進行合理的評估，科學的建立一套統(tǒng)一的工作績效評價標準，使得各個部門之間在工作績效評估期間有統(tǒng)一的考核標準，提升工作績效評估方面的公平性；第三點，工作績效的評估方式提倡多樣性，單一的數(shù)字化評估缺乏對工作人員工作全面地考量，應該將主觀評估與客觀評估進行結合，還可以組織一些信譽良好的讀者對工作人員進行評價，由專家團隊進行最后的計算，根據(jù)各個方面的評估水平，全面了解工作人員的工作表現(xiàn)，

3.3 工作績效要建立及時的反饋體系

及時的工作績效反饋是聯(lián)系工作人員與管理者之間的有效橋梁，通過工作反饋，管理者可以及時的了解工作人員的工作態(tài)度和工作想法，工作者也可以和管理者進行溝通，更加明確工作的目標與工作計劃，在此基礎上，拉近工作人員與管理者之間的距離，更加便于管理者掌握工作人員的實際工作表現(xiàn)，為管理者管理公共圖書館提供良好的依據(jù)。

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