張 暉

(合肥師范學(xué)院 化學(xué)與化學(xué)工程學(xué)院，安徽 合肥 230601)

2017-08-17

合肥師范學(xué)院校級科研項目“安徽應(yīng)用型高校大學(xué)生學(xué)術(shù)科技創(chuàng)新體系研究”(2015XSFW03)；安徽高校人文社會科學(xué)研究項目“中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化融入大學(xué)生思想政治教育研究”(SK2016A0759)

張暉(1982-)，男，安徽宿州人，合肥師范學(xué)院化學(xué)與化學(xué)工程學(xué)院講師，碩士,主要研究方向為思想政治教育。

開放與融合：高校學(xué)生干部選用的創(chuàng)新機制研究

張 暉

(合肥師范學(xué)院 化學(xué)與化學(xué)工程學(xué)院，安徽 合肥 230601)

學(xué)生干部選用是高校人才培養(yǎng)的重要組成部分,是高校學(xué)生工作隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。面對高校學(xué)生干部選用機制中存在時間封閉和空間割裂,在尊重客觀要求、個人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，提出融合性的學(xué)生干部選拔、培養(yǎng)機制，建立開放選拔、動態(tài)調(diào)整、客觀評價的選用機制，從而為進一步促進高校學(xué)生干部選用工作的持續(xù)、健康、高效發(fā)展提供借鑒。

開放；融合；高校學(xué)生干部；選用機制

我國高等學(xué)校作為人才培養(yǎng)的重要主陣地，承擔(dān)著為國家培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者與可靠接班人的重要職責(zé)與歷史使命。高校學(xué)生干部是指在高校正式的學(xué)生組織中擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)或管理工作的學(xué)生，是學(xué)校教育、管理、服務(wù)等各項工作在學(xué)生中的組織者、協(xié)調(diào)者和執(zhí)行者[1]。是學(xué)生聯(lián)系學(xué)校、教師的重要紐帶，在學(xué)生中起著示范表率的重要作用。從開展學(xué)生“自我教育、自我管理、自我服務(wù)”來看，學(xué)生干部工作是主渠道[2]。因此，高校學(xué)生干部隊伍的選任機制是培養(yǎng)“勤學(xué)、修德、明辨、篤實”的“六有”好青年與新時代大學(xué)生的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，事關(guān)高?；A(chǔ)性管理模式能否有效實現(xiàn)，事關(guān)高校“立德樹人”教育目標能否更好體現(xiàn)。選拔好、任用好、培養(yǎng)好和管理好學(xué)生干部對高校來說具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、高校學(xué)生干部選用現(xiàn)狀：封閉與割裂

在現(xiàn)行的高校學(xué)生干部選用體系中，最通行的做法是經(jīng)過筆試、面試、演講、考核等環(huán)節(jié)后直接進入到任用階段。這種體系中存在著學(xué)生干部一經(jīng)競聘、聘用后，學(xué)生干部在進出之間、既設(shè)崗位間流動存在不同程度的間隔性封閉。這種封閉會導(dǎo)致學(xué)生干部隊伍的建設(shè)過程中產(chǎn)生了選拔與培養(yǎng)、學(xué)生干部自身期許與崗位要求、個體發(fā)展與培養(yǎng)目標等三者之間的割裂。

(一)學(xué)生干部選用過程中的間隔性封閉

這里所說的間隔性，指的是時間、空間的間隔性。具體說來，就是指學(xué)生在入學(xué)生干部隊伍后，距學(xué)生干部二次選拔有一定的時間間隔；在學(xué)生干部進入到既定崗位后，距現(xiàn)任崗位與自適崗位間的調(diào)整會有一段空間間隔。由此產(chǎn)生了學(xué)生干部選用過程的封閉性，導(dǎo)致適合做學(xué)生干部工作的學(xué)生不能適時進入學(xué)生干部隊伍，學(xué)生干部不能在已有崗位之間進行合理流動。

學(xué)生進出學(xué)生干部隊伍的時間封閉。高校學(xué)生干部管理部門在選用學(xué)生干部的過程中注重的是對已入聘的學(xué)生干部進行任用，認為這部分學(xué)生是學(xué)生干部的主體，很少關(guān)注沒有進入聘任階段的學(xué)生，導(dǎo)致學(xué)生干部選任時的自我視野封閉。問卷調(diào)查顯示，學(xué)生干部聘用狀況基本上是“一選定終身”；或者是，學(xué)生干部的實際工作能力并不適合再從事當下工作。這種狀況會造成學(xué)生干部不能順暢地向“外”有序流動。同時，有一部分學(xué)生原來并未進入學(xué)生干部聘任階段，失去了成為學(xué)生干部的機會。在實際工作、個人成長的過程中，這一部分學(xué)生的綜合素養(yǎng)得到了有效提升。但因為學(xué)生干部聘任存在一定的時間間隔，其無法被吸納進學(xué)生干部隊伍，造成普通學(xué)生不能向“內(nèi)”科學(xué)流轉(zhuǎn)的現(xiàn)象。

學(xué)生干部自適崗位之間的空間封閉。按照高校學(xué)生干部崗位需求，其崗位設(shè)置一般來說是一定的。學(xué)生競聘的是既設(shè)崗位，自主選擇只存在于競聘前，很少出現(xiàn)在競聘后。學(xué)生干部在一定的任期內(nèi)，會固定在其競聘上的崗位上。學(xué)生干部管理使用部門在無特殊原因的情況下，一般不會在其任期內(nèi)主動調(diào)整任職崗位，這就是崗位的空間封閉。學(xué)生在競聘學(xué)生干部前會有一個自我判斷，會按照自我認知競聘既設(shè)崗位。工作一段時間后，學(xué)生干部們有一般會自我考量，判斷目前崗位與自我定位之間是否真正匹配。當學(xué)生干部發(fā)現(xiàn)兩者之間不相匹配時，由于崗位空間的封閉性，該部分學(xué)生干部很難從現(xiàn)崗轉(zhuǎn)至與之匹配的崗位上。

目前的學(xué)生干部選用體制上客觀存在的封閉性，造成一部分有意從事學(xué)生干部工作的學(xué)生，因未進入學(xué)生干部隊伍而無法有效參與其中。一部分在不匹配崗位工作的學(xué)生干部積極性不高、服務(wù)意識不強、工作質(zhì)量不好，致使班級等基礎(chǔ)性的學(xué)生工作單元不能有效完成相應(yīng)工作，造成高校學(xué)生工作整體質(zhì)量、綜合效率下滑。所以，就產(chǎn)生了學(xué)生干部使用管理部門認為的在工作中經(jīng)常遇到學(xué)生干部工作不力的情況。

(二)學(xué)生干部隊伍建設(shè)中的多維度割裂

由于學(xué)生干部選拔、聘任中客觀存在時間、空間的封閉性，學(xué)生干部使用管理部門在學(xué)生干部隊伍建設(shè)中產(chǎn)生多維度割裂。

選拔與培養(yǎng)間割裂。高校學(xué)生干部使用管理部門在選拔時，一般考慮的是將具備學(xué)生干部素養(yǎng)的學(xué)生選拔出來。被選拔出來的學(xué)生干部是按照既設(shè)崗位進行分配的，從縱向培養(yǎng)來看學(xué)生干部使用管理部門是按照崗位需求予以培養(yǎng)，致使在崗學(xué)生干部沒有接受“非本崗位”需要的基本素質(zhì)提升培訓(xùn)。這一部分學(xué)生干部不具備在崗位間橫向流動的能力，無法滿足在其他崗位工作的基本要求。

學(xué)生干部自身期許與崗位要求間割裂。學(xué)生在競聘學(xué)生干部準備期會有自身期許、崗位期許等，這些期許會促進學(xué)生競聘自己所認知的崗位。然而，既設(shè)崗位對學(xué)生干部的能力素質(zhì)要求具有較大的差異性。思想引領(lǐng)、綜合協(xié)調(diào)、創(chuàng)新意識、創(chuàng)業(yè)思維、組織能力、志愿精神等本身就有不同傾向性，雖然在學(xué)生干部身上均要有所體現(xiàn)，但不同的崗位會要求其某一些方面的素質(zhì)極為突出，以充分適應(yīng)崗位需求。學(xué)生干部原來的自身期許將與崗位要求之間產(chǎn)生一定的悖反性：學(xué)生干部不滿意任職崗位，崗位不滿意學(xué)生干部素質(zhì)。

個體發(fā)展與培養(yǎng)目標間割裂。學(xué)生競聘學(xué)生干部時會對個體發(fā)展有導(dǎo)向性需求，學(xué)生干部會按照個人發(fā)展目標有意識地培養(yǎng)、完善自己的綜合素質(zhì)。學(xué)生干部使用管理部門會按照崗位設(shè)置有目的的培養(yǎng)該崗位上的學(xué)生干部，完成自己設(shè)定的培養(yǎng)目標。這兩者之間會因發(fā)展定位不同，產(chǎn)生不可避免的割裂。如，團中央、教育部聯(lián)合下發(fā)的《高校共青團改革實施方案》中明確要求高校要全面實施第二課堂成績單[3]。高?；鶎訄F委需成立第二課堂成績認定部門，這個崗位要求學(xué)生干部具備對就業(yè)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新創(chuàng)造實踐、身體心理情感、志愿公益和社會參與等有綜合理解能力。在具體實踐中，學(xué)生競聘該部門時主要是出于主觀思考，認為自己有如上某一些方面的能力，參與競聘順理成章。但是，該部門要培養(yǎng)的是具備學(xué)分分析、研判和認定能力的學(xué)生干部，其本身具有的能力不代表其具有認定學(xué)分的能力。這就造成了學(xué)生干部的個人發(fā)展與崗位培養(yǎng)目標之間的硬性割裂，學(xué)生干部在競聘崗位上無法完成個體發(fā)展，學(xué)生干部使用管理部門無法實現(xiàn)自有的培養(yǎng)目標。

二、學(xué)生干部選用過程中的融合性分析

(一)客觀要求與個人特點的雙主性融合

在學(xué)生干部選拔與培養(yǎng)的過程中，學(xué)生干部使用管理部門既要考慮工作崗位對學(xué)生干部自身素質(zhì)的客觀要求，又要考慮學(xué)生干部個人能力、動機和價值觀等方面的主觀特點。

在中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》、《中長期青年發(fā)展規(guī)劃(2016—2025年)》等黨和國家制定的事關(guān)青年、大學(xué)生教育、成長和發(fā)展的指導(dǎo)性文件中，可以清晰地梳理出青年、大學(xué)生應(yīng)具有的思想品質(zhì)、道德素質(zhì)和能力素養(yǎng)等。所以，在客觀要求上，學(xué)生干部需要具備較高的思想品質(zhì)，較強的學(xué)習(xí)觀察力，理解執(zhí)行力，組織溝通能力和實踐創(chuàng)新能力。思想品質(zhì)是學(xué)生干部選用的根本要求。學(xué)生干部要具備必要的政治素質(zhì)、一定的奉獻精神，要對某些事情、敏感事件等有極強的辨別、感知能力。同時，在實用主義社會大潮的影響下，學(xué)生干部需靜心立足崗位，剔除享樂主義，控制個人主義。理解執(zhí)行力是學(xué)生干部選用的重要標準。在實際工作中，學(xué)生干部對決策的錯誤理解必然導(dǎo)致執(zhí)行的偏離。這是對集體意志的戕害，其結(jié)果就是弱化集體、民主的公信度。組織溝通力是學(xué)生干部開展工作的必備條件。良好的組織溝通能力是促進工作開積極展、與他人良好有效交流的重要渠道之一。學(xué)生干部作為聯(lián)系學(xué)校、教師的橋梁紐帶，顯然需要具備這種能力。生生、生師和生校之間良好的組織溝通可以最大限度的消減工作開展、推動過程中產(chǎn)生的阻力，化解學(xué)生、教師、學(xué)校、社會間因誤解而生成的諸多矛盾。學(xué)習(xí)觀察力是學(xué)生干部發(fā)展的基礎(chǔ)。從一名普通學(xué)生成長為一名優(yōu)秀的學(xué)生干部，期間要經(jīng)歷多種類鍛煉、多層次磨礪。要學(xué)習(xí)許多知識、具備多樣能力、掌握多種方法，通過觀察進行學(xué)習(xí)是提升學(xué)生干部工作能力最直接有效的途徑。因此，學(xué)習(xí)觀察力是學(xué)生干部長期發(fā)展的重要基礎(chǔ)。實踐創(chuàng)新能力是提升學(xué)生干部工作實效的強大動力。越是經(jīng)驗豐富的學(xué)生干部越容易產(chǎn)生思維定勢，然而學(xué)生干部只有具備創(chuàng)新能力才能充分利用、漸次豐富原有經(jīng)驗，才能保障自己的工作具有生機、充滿活力。

在個人特點上，學(xué)生干部的價值觀、需要和能力存在個別差異性。教育作為一種“直接以塑造和建構(gòu)主體自身為對象的實踐領(lǐng)域”，須以學(xué)生主體價值的實現(xiàn)作為其邏輯主線[4]。學(xué)生干部在價值觀上的差異主要體現(xiàn)在利己與利他的區(qū)別上。利己是指只顧自己利益不顧別人利益、集體利益，把個人利益看作高于一切的生活態(tài)度和行為準則，而利他則恰恰與之相反。然而，在現(xiàn)實情況中利己與利他本身不是一對尖銳的、不可調(diào)和的矛盾。有些學(xué)生干部主觀上的利己動機能幫助其有效完成既定崗位的工作，從客觀效果上來看這就成了積極的利他行為。在學(xué)生干部需要差異上，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，學(xué)生力求成為學(xué)生干部的動機和需要主要有歸屬和愛的需要、尊重的需要、認知的需要和自我價值實現(xiàn)的需要等方面。一部分學(xué)生愿意成為學(xué)生干部隊伍中的一員，是為了尋求更多志同道合的朋輩，滿足自身的歸屬感；一部分學(xué)生愿意成為學(xué)生干部是因為學(xué)生干部的身份能夠贏得別人的“高看”，滿足自身獲得別人尊重的需求；一部分學(xué)生是為了鍛煉、提高自身能力，學(xué)到更多有價值的知識，學(xué)生干部工作滿足了認知的需要；還有一部分學(xué)生是為了在工作中實現(xiàn)自我價值，而選擇成為學(xué)生干部。在能力差異上，學(xué)生干部的理解執(zhí)行力、學(xué)習(xí)觀察力、組織溝通能力和實踐創(chuàng)新能力等，在不同階段、不同崗位各有側(cè)重。

在學(xué)生干部選用過程中，客觀要求和個人特點存在著應(yīng)然契合性。一方面，崗位或組織能夠滿足學(xué)生各方面需要，從而可正向激發(fā)學(xué)生干部的工作熱情；另一方面，學(xué)生干部自身的價值觀、需要和能力如果符合學(xué)生干部選用標準，就能夠促進學(xué)生干部隊伍或組織良性發(fā)展。因此，在學(xué)生干部選拔與培養(yǎng)的過程中，學(xué)生干部使用管理部門可以以學(xué)生干部基本素養(yǎng)等客觀要求為主導(dǎo)，將學(xué)生干部的個人特點作為主體，實現(xiàn)客觀要求與個人特點的雙主性融合。

(二)學(xué)生干部選拔與培養(yǎng)的過程性融合

學(xué)生干部的選拔、培養(yǎng)過程應(yīng)貫穿于學(xué)生干部任用的全程。兩個過程應(yīng)立足于客觀要求與個人特點的雙主性融合基礎(chǔ)上，以此建立培養(yǎng)性選拔和選拔性培養(yǎng)兩個既相對獨立又相互融合的模塊，樹立起選拔即培養(yǎng)、培養(yǎng)即選拔的工作理念。

培養(yǎng)性選拔區(qū)別于原有的擇優(yōu)性選拔。一方面，學(xué)生干部的選拔與培養(yǎng)是高校人才培養(yǎng)的重要手段，是發(fā)揮組織育人的必要途徑。因此，學(xué)生干部的選拔并不完全是為了選出優(yōu)秀人才以落實學(xué)校相關(guān)工作，而是要基于人才培養(yǎng)、個人發(fā)展的理念。另一方面，在選拔過程中，要在個人特點與客觀要求間尋求最佳契合度，將學(xué)生的興趣、需要和能力與崗位要求進行深度匹配，以期盡可能地實現(xiàn)發(fā)揮學(xué)生才能、體現(xiàn)個人價值的目的。

選拔性培養(yǎng)區(qū)別于原有的目標性培養(yǎng)。學(xué)生干部的培養(yǎng)不能完全按照學(xué)生干部現(xiàn)任崗位要求進行培育。否則既不利于學(xué)生干部全面發(fā)展，也不利于組織內(nèi)部人才選拔和流動。因此，我們要基于動態(tài)的視角進行選拔，即學(xué)生干部的選拔不限于某一個崗位或職務(wù)，而是可以適時調(diào)整的。為實現(xiàn)這一選拔目的，就要以當前崗位工作要求為基本目標，將學(xué)生干部自身期許、能力發(fā)展目標融入其中，進行選拔性培養(yǎng)，以適應(yīng)后續(xù)的人才選拔與合理流動。

三、開放與融合的高校學(xué)生干部選用機制探索

(一)建立開放性和培養(yǎng)性選拔機制

學(xué)生干部選拔關(guān)系到學(xué)生干部自身成長，更關(guān)系到人才資源的合理分配、科學(xué)安排。在實踐過程中，學(xué)生干部選拔存在選拔時間和崗位空間上的封閉。一方面，不利于原有學(xué)生干部的合理化流動；另一方面，不利于普通學(xué)生進入學(xué)生干部隊伍。因此，從崗位要求、素質(zhì)要求、個人意愿和自身特點出發(fā)，學(xué)生干部使用管理部門可以建立開放性的選拔機制以彌補相關(guān)缺陷。

開放選拔時間。采取集中選拔和分散選拔相結(jié)合的開放性選拔機制選拔學(xué)生干部。在學(xué)年初，通過一系列筆試、面試集中選拔學(xué)生干部。在非集中選拔期，學(xué)生自己提出申請，選拔小組進行基本素養(yǎng)考核，以有效促進學(xué)生向?qū)W生干部的“內(nèi)”方位流動。在固定間期內(nèi)，落實好退出機制。對自身素質(zhì)、能力水平未達既設(shè)所有崗位要求的學(xué)生干部，要落實及時退出現(xiàn)崗機制，解決原有間隔性封閉環(huán)境下學(xué)生干部不能順暢向“外”有序流動的問題。

開放崗位空間。采取輪崗試用與合理調(diào)劑相結(jié)合的培養(yǎng)性選拔機制，促進學(xué)生干部在隊伍內(nèi)部、崗位之間流動。在選拔工作結(jié)束后的一段時期內(nèi)，剛進入學(xué)生干部隊伍的學(xué)生需進入原有意向崗位試用；同時，個人可根據(jù)自己的需求提出換崗申請。試用結(jié)束后，競聘方、管用方之間作雙向選擇，雙方可充分考慮崗位要求與自身需求、能力提升間的匹配性進行合理調(diào)配。

(二)搭建融合性和選拔性培養(yǎng)平臺

培養(yǎng)是學(xué)生干部目標性、系統(tǒng)性和長期性發(fā)展和成長的重要措施，是促進學(xué)生干部潛能最大化發(fā)揮的重要手段。同時，培養(yǎng)過程本身就是選拔過程。通過培養(yǎng)，學(xué)生干部原有的能力得到提升，促使其“流向”更適合的崗位。因此，在這個過程中需要搭建融合性和選拔性培養(yǎng)平臺，使學(xué)生干部的自身期許和崗位要求之間，內(nèi)部的發(fā)展目標和外部的培養(yǎng)目標之間都能合理、有效融合。

搭建崗位工作能力提升平臺。經(jīng)過開放性和培養(yǎng)性選拔，立足于現(xiàn)崗，學(xué)生干部使用管理部門可以結(jié)合學(xué)生干部能力、特長，開展具體工作、業(yè)務(wù)能力等提升性培訓(xùn)，引導(dǎo)其尋找自身興趣、需要、能力等與現(xiàn)任崗位之間的契合點，促進自身期許與崗位要求之間進行有效融合。

搭建綜合素質(zhì)能力拓展平臺。在現(xiàn)崗工作能力提升基礎(chǔ)上，基于人全面發(fā)展的視角，學(xué)生干部使用部門可以就其自身能力上的劣勢開展彌補性培訓(xùn)。形式可以是專題培訓(xùn)講座；也可以是安排其職于能放大其能力劣勢的崗位，進行挫折性訓(xùn)練，促使其進行積極反思，發(fā)現(xiàn)自身劣勢、彌補能力不足，實現(xiàn)綜合素質(zhì)能力全面提升。

搭建崗位交流合作互助平臺。打破工作崗位之間的壁壘，立足于現(xiàn)實工作開展，實現(xiàn)崗位間的相互合作與互助，促使崗位間有效交流，消除個體能力發(fā)展與預(yù)設(shè)培養(yǎng)目標之間的割裂。

搭建一系列融合性培養(yǎng)平臺，目的是在培養(yǎng)的同時為下一階段的人才選拔做準備，最終實現(xiàn)選拔性培養(yǎng)的目的。

(三)完善過程性和發(fā)展性評價機制

在選用學(xué)生干部的過程中，學(xué)生干部使用管理部門可以建立過程性評價、發(fā)展性評價機制，目的是建立一個動態(tài)、開放的評價機制。通過該機制對學(xué)生干部的工作進行全過程評價，特別注重對學(xué)生干部未來發(fā)展狀況進行評價，以實現(xiàn)普通向?qū)W生干部的流轉(zhuǎn)、一般學(xué)生干部向優(yōu)秀學(xué)生干部的轉(zhuǎn)化。

過程性評價側(cè)重于工作全過程考量，充分關(guān)注非預(yù)期性結(jié)果。在制定量表時，評價指標可以涵蓋價值觀、工作動機、綜合素質(zhì)和個人發(fā)展等方面，重點考量學(xué)生的自我需要與崗位要求的契合度，按照學(xué)生干部自評、崗位互評、審核組評、管用監(jiān)評等四個層面依次開展。學(xué)生自評主要目的是幫助其認識自己，進行自我省查；崗位互評的目的是指導(dǎo)學(xué)生干部借鑒優(yōu)秀成果；審核組評的重點是評價學(xué)生干部的工作實績、價值判斷和發(fā)展預(yù)期等；管用監(jiān)評是學(xué)生干部使用管理部門綜合診斷學(xué)生干部在工作中的現(xiàn)實表現(xiàn)，判斷學(xué)生干部是否符合現(xiàn)崗位的要求、是否有發(fā)展的潛質(zhì)等，以利于未來動態(tài)確定崗位人選。

發(fā)展性評價要充分尊重學(xué)生干部的主體性、差異性發(fā)展，滿足其自我的發(fā)展需求。在價值判斷不異化的前提下，學(xué)生干部使用管理部門可運用發(fā)展性的思維選拔、培養(yǎng)和使用學(xué)生干部。這就形成了有明確的目的導(dǎo)向性，尊重了個人發(fā)展意愿，實現(xiàn)了正向激勵，對學(xué)生來說有吸引力、凝聚性。學(xué)生干部在開放的評價體制中，可以兼顧崗位需求、個人成長的需要。

[1] 江志斌.新時期高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)研究[D].重慶：西南大學(xué)，2011.

[2] 石國亮.高校學(xué)生干部工作的理論思考[J].思想教育研究，2008,(1).

[3] 高校共青團改革方案[EB/OL].http://xxgqt.youth.cn/tzgg/201611/t20161122_8872166.htm.

[4] 拜文萍. 主體性視域下高校學(xué)生干部培養(yǎng)問題研究[J].江蘇高教，2014,(5).

OpennessandIntegration:ResearchontheInnovationMechanismofStudentCadresSelectioninCollegesandUniversities.

ZHANG Hui

(Schoolofchemistryandchemicalengineering，HefeiNormalUniversity，Hefei230601，China)

The selection of student cadres is an important part of the cultivation of talents in colleges and universities, and it is also an important content of the construction of college students' work teams. In the face of the mechanism of student cadre selection in colleges and universities there is time closure and spatial fragmentation, on the basis of respecting the objective requirements and personal development needs. This paper puts forward the integration of student cadre selection, training mechanism, the establishment of open selection, dynamic adjustment, objective evaluation of the selection mechanism so as to provide a reference for further promoting the sustainable, healthy and efficient development

openness; integration; college student cadre; selection mechanism

G645

A

1674-2273(2017)05-0114-05

(責(zé)任編輯陶有浩)