● 汪 濤 王 康

(1,2 武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 武漢 430072)

組織身份及身份變革的研究評述與展望*

● 汪 濤1王 康2

(1,2 武漢大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 武漢 430072)

運用組織身份解釋組織生存和發(fā)展問題受到越來越多的重視，組織身份被視為判斷組織是否具有合理性的關(guān)鍵標準，然而當前組織身份的研究仍然存在較大爭議，特別是組織身份與身份合理性之間的關(guān)系，組織身份動態(tài)性及身份變革原因和過程的研究也比較雜亂。本文聚焦于組織層面的身份研究，歸納了組織身份的概念和研究視角，以及組織身份與身份合理性獲取的關(guān)系，并系統(tǒng)梳理了組織身份動態(tài)性變化的情境、驅(qū)動因素、改變過程等方面的研究，最后針對未來可能的研究進行展望。

組織身份 組織合理性 身份動態(tài)性 身份變革 驅(qū)動因素

1.引言

近年來，身份是管理學(xué)領(lǐng)域研究的重要基礎(chǔ)之一(Balmer，2008；Gioia et al.，2013)，這個術(shù)語為很多研究構(gòu)念提供了基礎(chǔ)，如組織身份(organizational identity)、企業(yè)品牌身份*Kapferer ，J.N. Corporate brand and organizational identity[A]. Moingeon,B. ，Soenen， G. (Eds). Corporate and organizational identities: Integrating strategy, marketing, communication and organizational perspectives[C]. London: Routledge, 2002：175-194.(corporate brand identity)(Balmer，2012)。同時，作為企業(yè)潛意識下的重要指導(dǎo)理念，組織身份對企業(yè)的許多重要活動，如戰(zhàn)略變革和合理性獲取等都具有重要作用(Gioia & Thomas，1996；Annemette & Kjrgaard，2009)。因此，組織身份話題在組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中獲得越來越多的關(guān)注，被視為理解許多問題的關(guān)鍵，如行為邏輯、組織合理性獲取、組織協(xié)作、組織學(xué)習(xí)等(Sveningsson & Alvesson，2003；Clegg et al.，2007；Antal & Strau?，2015)，當前眾多的學(xué)者也逐步重視運用組織身份理論解釋組織的生存與發(fā)展問題(Glynn，2000；Lowe et al.，2012；Cayla & Pealoza，2012)。

盡管組織身份的研究越來越受到關(guān)注，但是對于組織身份與身份合理性之間的關(guān)系，組織身份的動態(tài)性在身份合理性管理上有何影響，組織身份如何創(chuàng)建、如何表達、如何變革等問題，當前的研究仍然沒有給出令人滿意的回答。而且，當前組織身份的研究更多是基于組織內(nèi)部視角，即關(guān)注組織身份對于員工的影響，而從組織層面探討組織身份與組織外部行為的研究則相對較少(Livengood & Reger，2010)。鑒于此，本文聚焦于組織層面的身份研究，回顧了以往學(xué)者們對于組織身份概念的定義與爭論，梳理了學(xué)者們關(guān)于組織身份研究的三個視角，通過總結(jié)如何塑造有利的組織身份以幫助企業(yè)獲取身份合理性，并闡述身份持久性和多變性的爭議，系統(tǒng)歸納組織身份發(fā)生變革的情境、驅(qū)動因素、變革過程等方面的研究，深入探討組織身份作為一個整體的身份特征與組織外部的行為邏輯是如何相互作用的，為發(fā)揮組織身份的作用以及進行組織身份塑造和變革研究提供借鑒。

2.組織身份的概念及特征

自Albert和Whetten提出組織身份的構(gòu)念之后，有大量學(xué)者開始對此開展了相關(guān)研究，然而，當前由于研究視角、目的的不同，學(xué)術(shù)界關(guān)于組織身份的定義和研究仍然比較混亂，身份概念的多樣性和通用性使得與身份相關(guān)的研究紛亂復(fù)雜，圍繞身份概念有關(guān)的理論發(fā)展也是十分多樣(Albert et al.，2000；Gioia，2013；郭金山，2004)。在20世紀90年代后期，組織身份的研究開始興起，進入21世紀之后，組織身份的構(gòu)念開始被廣泛應(yīng)用于組織行為學(xué)和市場營銷學(xué)的相關(guān)研究中，這一階段組織身份及其持久性(Fiol，2002)、身份的動態(tài)性(Hatch & Schuitz，2002)、組織成員間的感知身份差異(Corley & Gioia，2004)、身份模糊性(Corley & Gioia，2004)、身份連續(xù)性和身份變革(Chreim，2005)等方面有了更多的持續(xù)關(guān)注和研究。

Albert和Whetten(1985)認為組織身份就是組織成員認為的組織具有的“核心、獨特和持久的特征”，是對“組織是誰”的回答，表現(xiàn)在組織的國籍、文化、宗旨、價值觀、核心業(yè)務(wù)、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品或戰(zhàn)略風(fēng)格等方面。組織身份也是據(jù)以進行組織分類的準則，組織必須根據(jù)自己的身份行事，以避免不適當?shù)男袨?。組織身份作為組織具有的一系列特征，在組織成員眼中，是組織角色和自我形象的關(guān)鍵點，它能使組織與其他相似的組織區(qū)別開來，同時組織身份隨時間變化具有連續(xù)性特征(Albert & Whetten，1985)。在Albert和Whetten定義中，組織身份有三個假定的特征：第一個是核心性(central)，組織身份反映了組織的本質(zhì)屬性，因此，組織需要有一個可被清晰感知的中心性身份。第二個是獨特性(distinctive)，即組織作為一個獨立的個體，需要與同類保持相似性的同時還需要與其他實體區(qū)別開來，因此組織身份需要具備獨特性才能便于組織成員及外部利益相關(guān)者清晰的識別組織。第三個是持久性(enduring)，即組織身份所反映的組織特征是具有持久性的，并不需要(或不能)隨著時間和情境的變化而發(fā)生改變，但是關(guān)于組織身份“持久性”的特點學(xué)術(shù)界一直存在較大的爭論和質(zhì)疑。

組織身份定義的維度也處于不斷地探索階段，學(xué)者們出于其研究視角和目的的不同，也提出了不同的觀點：以Gioia(2000)為代表的學(xué)者提出組織身份包含標簽和意義兩個層面； Gustafson and Reger(1995)則提出組織身份具有有形和無形兩個方面，他們將組織身份看做是內(nèi)嵌入環(huán)境中的結(jié)構(gòu)，這個結(jié)構(gòu)的核心處是無形的身份屬性，外部則是有形的身份屬性。Margolis and Hansen(2002)則提出，組成組織身份的因素可以概括為的八個本質(zhì)的屬性和一系列非內(nèi)在、非天生的屬性。隨后，Moingeon and Soenen(2002)通過大量的文獻回顧將組織身份劃分為五個方面：(1)公開宣稱的身份(professed identity);(2)象征的身份(projected identity);(3)經(jīng)驗身份(experienced identity);(4)已證身份(manifested identity);(5)形象身份(attribute identity)*Moingeon， B., Soenen， A .G. Corporate and organizational identities : Integrating strategy, marketing, communication and organizational perspective[C] .London : Routledge， 2002.。國際企業(yè)身份協(xié)會(ICIG)則指出：“組織身份清晰地表明企業(yè)的個性、目標和價值觀，并且表現(xiàn)組織不同于周邊環(huán)境的個性，組織身份有別于傳統(tǒng)的企業(yè)品牌，它不僅考慮了企業(yè)利益相關(guān)者的因素，而且還涉及多種組織溝通方式?！?/p>

盡管學(xué)者們關(guān)于組織身份的概念定義有所差異，但仍然可以看出組織身份具有兩個特征：一是組織身份是由組織及其成員認為的關(guān)于組織是誰的集體性表述；二是組織身份反映了組織作為一個有機體與外界利益相關(guān)者之間的互動。組織通過內(nèi)部形成一致性的身份認知并隨著時間和情境而表現(xiàn)出連續(xù)性，組織也憑借這種一致性和連續(xù)性特征，向外界利益相關(guān)者傳達組織存在的意義，展示組織具有的在國籍、文化、宗旨、價值觀、核心業(yè)務(wù)、所有權(quán)結(jié)構(gòu)等方面的特征。

3.組織身份研究的主要視角

由于研究目和研究重點不同，學(xué)者們對于組織身份的概念和特征沒有得到較為統(tǒng)一的觀點，尤其是組織身份的持久性特征一直廣受爭議(Gioia，2000)。除此之外，學(xué)者們從不同的視角看待組織身份也導(dǎo)致了有關(guān)組織身份的概念和相關(guān)研究比較復(fù)雜和多樣。目前，關(guān)于組織身份的研究主要可以歸納為三個視角：社會建構(gòu)視角、社會角色視角、制度視角，不同的研究視角基于不同的理論基礎(chǔ)，對組織身份概念和特征的解釋是有所差異的。

第一個視角是組織身份的“社會建構(gòu)論(social construction)”(Gioia，2000；Corley & Gioia，2004；Ravasi & Schultz，2006)?；谛睦韺W(xué)社會建構(gòu)理論，這一視角將組織身份的形成類比于人的心理活動現(xiàn)象，把組織身份看做是社會建構(gòu)的產(chǎn)物，是處于特定環(huán)境中的組織成員與外部利益相關(guān)者互動和協(xié)商的結(jié)果。這一研究視角認為組織身份是一種自我參照(self-referential)的概念，是由組織成員定義的用來清楚地向自己及外界說明作為一個組織他們是誰的概念。這一視角主要聚焦在組織成員用來描述組織核心屬性的組織身份以幫助組織成員及外部利益相關(guān)者對組織形成理解和認知(Brickson，2005)，同時外部利益相關(guān)者關(guān)于組織的認知也會進一步幫助組織完善身份，即組織身份的形成和發(fā)展會受到組織成員及外部利益相關(guān)者認知的影響。因此，在這一視角下，組織身份并非具有持久性而是具有動態(tài)性的。隨著組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，組織身份會相應(yīng)的隨著發(fā)生改變以應(yīng)對挑戰(zhàn)和威脅(Ravasi & Schultz，2006；Clark et al.，2010)。

第二個視角是組織的“社會角色論(social Actor)”(Whetten & Mackey，2002；Wrench，2012)。這一視角基于社會身份理論(social Identity theory)也將組織身份看做是組織的自我參照，不同的是它強調(diào)將組織看做社會中的一個整體元素，組織是社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中的一個構(gòu)成部分。此時，組織身份的主要作用是對外清楚地解釋作為社會的一分子時組織是誰，而并不關(guān)注外界利益相關(guān)者對于組織身份形成的互動影響，因此這一視角主要聚焦于解釋組織身份特征時的“公開宣稱”。而且，社會角色視角的身份觀認為社會分類或范疇化形成的集體屬性是影響組織身份的形成與變化的關(guān)鍵因素?？梢钥闯?，在這種視角下組織身份被看作是一種穩(wěn)定且持久的組織屬性特征，即組織身份反映的是組織核心的、獨特的、持久的特征，組織為了保持這種本質(zhì)屬性不變會抵制身份變化(Whetten & Mackey，2002)。

第三個視角是“制度主義論”(Glynn & Abzug，2002)。隨著新制度主義理論和新制度組織理論的興起和發(fā)展，在此理論指導(dǎo)下的組織身份研究也逐步興起。根據(jù)制度理論，組織身份是檢驗組織是否具有合理性的關(guān)鍵標準(Glynn & Abzug，2002)，外部利益相關(guān)者持有一些關(guān)于組織的“身份準則”，他們持有對組織應(yīng)該怎么樣和將會如何的心理預(yù)判，這種外部制度壓力使得組織身份需要保持一定的穩(wěn)定性以保持組織行為與身份的一致性(Benner，2007；Scott，2000；Porac et al.，1999)，當組織身份滿足利益相關(guān)的期望時，組織就能維持合理性(Gioia et al.，2013)。同時，制度理論還認為組織是內(nèi)嵌于制度環(huán)境中的，當組織面臨制度環(huán)境變遷或跨市場經(jīng)營時，為了獲取在新環(huán)境下的合理性，組織必須與新制度環(huán)境保持一致(Glynn & Abzug，2002)，因此組織在這種制度壓力下會通過變革組織身份達到與所處的制度環(huán)境保持一致性，從而獲取制度合理性(Greenwood & Suddaby，2006；He & Baruch，2009)。

可以看出，制度理論視角下的組織身份與上述兩種視角下的組織身份是相互補充的，它將組織身份看做是一種內(nèi)部定義的概念，習(xí)慣上將組織看做屈從于制度力量的較高層次的社會化實體。這種視角并沒有強調(diào)組織身份是具有持久性還是動態(tài)性特征，而是根據(jù)組織是否具備合理性以及制度環(huán)境是否變化而采取不同的組織身份處理方式。因此，不像社會建構(gòu)和社會角色視角關(guān)注組織身份的差異性方面，組織身份的制度觀則強調(diào)組織身份的同構(gòu)方面(Glynn & Abzug，2002)，強調(diào)制度過程在組織身份形成中的作用，這也使得制度視角的身份觀是顯著區(qū)別于社會建構(gòu)視角和社會角色視角的。值得關(guān)注的是，隨著組織身份研究的逐步深入，上述幾類研究視角也逐漸開始相互借鑒和融合，近年來制度學(xué)家的相關(guān)研究也開始采用了社會建構(gòu)觀點并嘗試解釋身份屬性中的差異性因素，這在一定程度上減緩了不同觀點之間的爭論。

4.組織身份與身份合理性

組織身份為組織成員提供了一系列的行為指導(dǎo)，它告訴組織成員應(yīng)該做什么以及其他組織及外部利益相關(guān)者如何與本組織相關(guān)聯(lián)(Albert & Whetten，1985)。即組織身份服務(wù)于組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的同時還起著服務(wù)于外部利益相關(guān)者之間相互溝通的作用，因此在塑造組織身份時，需要重點考慮的一個方面是組織面臨的外部合理性壓力(Glynn & Abzug，2002)。

對于組織而言，關(guān)系組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵能力是組織能夠在其所處的環(huán)境中獲取并維持存在的合理性，對于新創(chuàng)企業(yè)而言更是如此(Clegg et al.，2007；He & Baruch，2009；Kroezen & Heugens，2012)，因此在影響組織身份的外部因素中合理性壓力是非常大的因素(Gioia et al.，2013)。以往的研究都認為組織對外部合理性的需要會阻礙身份的改變(Hannan & Freeman，1977)，但是近年來的研究也提出組織身份變革在組織合理性獲取上的必要性。制度的動態(tài)觀認為組織身份是可塑的(Greenwood & Suddaby，2006)，這為身份可塑性和易變性特征提供了理論依據(jù)，例如，在制度變遷過程中，為了能繼續(xù)獲取并保持合理性，組織必須隨他們嵌入的制度環(huán)境的變化而變化*Glynn, M.A., . Marquis ，C. How institutional norms and individual preferences legitimate organizational names [A]. Rafaeli， A. ， Pratt，M. (Eds). Artifacts and organizations[C].Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2006：223-239.，在組織命名方面，需要采用與行業(yè)或(所嵌入的)制度相同步的名字，而且，隨著制度的改變和制度規(guī)則的轉(zhuǎn)變，組織也必須改變他們的名字以保持與新規(guī)則同步(Glynn & Abzug，2002)。

以往關(guān)于合理性的研究，很多學(xué)者從制度同構(gòu)和外部溝通的角度探索如何進行建立和管理合理性，如印象管理策略、口頭說明、利益相關(guān)者信息提供和披露等(Elsbach，1994)，很少有文獻從組織本身及其內(nèi)部過程進行研究，如組織身份的動態(tài)性在組織身份合理性管理上的作用。以往雖有研究分別檢驗了組織身份和身份合理性在組織應(yīng)對環(huán)境變化時的反應(yīng)，但少有將二者聯(lián)合考慮的情況，僅有學(xué)者通過案例研究提出組織身份的敘事方法在組織改變和組織合理性上的有效性(He & Baruch，2010)。有研究指出跨國企業(yè)具有的各個層次的獨特特征(企業(yè)特征、管理特征、技術(shù)特征、產(chǎn)品特征等)都會使得企業(yè)在東道國面臨外來者劣勢(Gaur，2011)，鑒于組織身份在檢驗組織是否具備合理性上的關(guān)鍵作用，從組織身份角度探索組織合理性問題尤為重要。

在組織如何通過組織身份獲取合理性的相關(guān)研究中發(fā)現(xiàn)，組織合理性是組織獲得生存和發(fā)展所必需的各種資源，合理性缺失的組織，很難吸引雇員、供應(yīng)商、經(jīng)銷商、投資者(He & Baruch，2010)。Clegg等人(2007)關(guān)注于組織組織身份形成和合理性的關(guān)系，它的研究發(fā)現(xiàn)由于缺乏清晰的行業(yè)身份導(dǎo)致組織身份的形成過程中面臨很多挑戰(zhàn)，尤其是在一個新興行業(yè)中，組織所處的環(huán)境沒有把他們作為一個具有合理性屬性的實體，因此組織需要構(gòu)建屬于自己的身份，并努力與所在環(huán)境建立較強的聯(lián)系。通過組織之間以及組織與環(huán)境之間的互動，缺乏合理性的組織最終會形成一個切實可行的行業(yè)身份。在一般情況下，外部利益相關(guān)者頭腦中會持有一些有關(guān)組織行為活動的“身份準則”，因此，他們就持有對組織應(yīng)該怎么樣和組織將如何的期望，制度壓力使得這些身份特征很有必要顯現(xiàn)出來(Benner，2007；Zuckerman，1999)，當組織身份滿足這些期望時就可以獲得合理性(Gioia et al.，2013)。

針對新創(chuàng)企業(yè)獲取合理性的研究指出，在所處環(huán)境中，可以歸為新創(chuàng)企業(yè)的組織獲取合理性的重要方式是盡力模仿組織所在環(huán)境中已經(jīng)存在的組織的身份特征，并通過與其他已有合理性身份的組織建立關(guān)系幫助企業(yè)獲取合理性 (Labianca et al.，2001)。當組織能夠構(gòu)建一個與所處環(huán)境中的其他企業(yè)具有相似性的身份時，組織更容易獲得較大的合理性和經(jīng)營績效(Czarniawska & Wolff，1998)。而且，在一個新興行業(yè)中，合理性的創(chuàng)建可以通過企業(yè)家利用象征性語言、行為，以及利用他們的溝通能力敘述關(guān)于他們在做什么，以及怎么做的故事等方式來獲取(Aldrich & Fiol，1994)，建構(gòu)清晰的組織身份就是克服組織身份模糊性并幫助企業(yè)獲取合理性的過程(Clegg et al.，2007)。

5.組織身份與身份變革

5.1 組織身份的持久性與動態(tài)性

在組織身份的相關(guān)研究中，雖然Albert and Whette的經(jīng)典定義不同程度地被大多數(shù)學(xué)者所認可，但也有很多研究者挑戰(zhàn)了最初組織身份定義的三個特征(核心性、持久性和獨特性)，其中最受爭議的就是身份持久性的特征，部分學(xué)者們認為組織身份在和組織外部形象的交互過程中會表現(xiàn)出不穩(wěn)定性和動態(tài)性，即組織身份會因各種外部原因而導(dǎo)致變化或需要變化。也因此形成了組織身份持久性(enduring)和動態(tài)性(dynamic)的兩派觀點。在有關(guān)組織身份“動態(tài)性”的研究中，Gioia(2000a)就認為由于組織身份和組織形象(外界利益相關(guān)者如何看待組織)之間的相互影響，使得身份沒有之前那么具有持久性，在促進組織因回應(yīng)環(huán)境要求而發(fā)生改變上，身份的不穩(wěn)定性特征顯然是更適合的。這為當前研究組織回應(yīng)環(huán)境要求而發(fā)生組織身份改變提供理論基礎(chǔ)。隨后，Gioia，Schultz and Corley(2000)對組織身份是否具有持久性的特征這個問題進一步開展深入探討，發(fā)現(xiàn)組織身份應(yīng)該具有一定的動態(tài)性，除了外部環(huán)境以外，它還會隨組織內(nèi)部的變化(如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、文化融合等)而發(fā)生改變。在此基礎(chǔ)上，Hatch和Schultz(2002)通過總結(jié)組織身份和組織形象之間的互動而提出組織身份的動態(tài)過程模型。除了上述的組織身份被動式改變之外，組織身份還會有主動的計劃性的變革，例如，Pusa(2006)提出，隨著國際化步伐的加快組織變得越來越相似，獨有的特征作為組織身份的構(gòu)成要素也許并不貼切，此時面對當今不斷變化的環(huán)境和日益激烈的競爭，組織必須通過不斷的計劃性變革來適應(yīng)環(huán)境(He & Baruch，2010)。

5.2 組織身份變革的驅(qū)動因素

很多證據(jù)表明組織身份會被改變，例如組織身份面臨威脅(Ravasi & Schultz，2006)，組織進行拆分(Corley & Gioia，2004)，組織間的兼并和收購(Clark et al.，2010)，組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化等都會導(dǎo)致組織身份的改變。除此之外，He and Baruch(2009)的研究重點識別了“制度因素”對于“組織是誰(組織身份)”的影響，他們運用英國建筑行業(yè)的案例分析了組織身份是如何與本國制度及商業(yè)環(huán)境變遷相隨變化的。因此，組織身份改變會因制度環(huán)境的變化而引起，組織身份改變過程中，會因身份退化(identity obsolescence)而促進組織身份改變，以及管理干預(yù)(品牌化、戰(zhàn)略檢討(strategic review)、組織領(lǐng)導(dǎo)者和文化改變等)也會引發(fā)并促使身份改變(He & Baruch，2009)。而且在組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的改變不足以實現(xiàn)組織的復(fù)蘇或生存的時候，身份方面的基礎(chǔ)性改變也非常有必要(Bouchikhi & Kimberly，2003)。

在現(xiàn)有研究中主要有四類因素被認為是致使組織身份改變的驅(qū)動因素(Gioia et al.，2013)。第一，組織形象(image)的易變性會引起組織身份變革。Dutton和Dukerich(1991)認為當前組織身份(組織成員關(guān)于組織的看法)與當前形象(外界利益相關(guān)者關(guān)于組織的看法)的不一致會刺激組織采取影響組織身份的措施。Gioia和Thomas(1996)擴展這個研究發(fā)現(xiàn)組織形象可以作為領(lǐng)導(dǎo)者計劃下的變革身份的一種方法。因此，計劃一項“期待的未來形象”(在未來，我們期望別人如何看待我們)能幫助催化和改變當前身份。Hatch和Schultz(2002)也證明了身份和形象之間的動態(tài)關(guān)系。第二，組織身份缺口會引起組織身份變革。Reger(1994)提出身份缺口的概念，即組織感知的當前身份和理想身份之間的認知距離，它在組織身份改變中是比較重要的因素。這兩種身份之間呈倒U形曲線關(guān)系，較小的身份缺口帶來很小的克服認知慣性的動力，較大的身份缺口導(dǎo)致認知相反，而最佳的身份缺口才會導(dǎo)致最大的克服認知慣性的動機(Reger，1994)。第三，組織成員之間的認知差異也是組織身份改變的誘因。有研究發(fā)現(xiàn)組織員工的層級會影響他們對組織身份的感知差異，組織的高層比較關(guān)注組織的戰(zhàn)略問題和外部環(huán)境，傾向于以一種“瞬息萬變”的思維模式工作，他們將組織身份看作是可塑的、易變的；而組織中的底層，則更多關(guān)注行為和文化層面以及組織內(nèi)部環(huán)境，傾向于認為組織身份是穩(wěn)定的且僅在長期才會改變(Corley & Gioia，2004)。第四，旨在提升企業(yè)財務(wù)績效的一些行為也會引起組織身份改變(Voss，2006)。例如，Tripsas(2009)的研究發(fā)現(xiàn)組織采用新技術(shù)的最終決策會導(dǎo)致身份的改變，因為對于組織而言，生存問題亟待解決時，改變組織身份是相對比較容易接受的組織變動(Biggart，1977)。針對組織身份為何改變，也有學(xué)者總結(jié)了兩個方面來解釋：一是組織身份對于被解釋的外部形象的影響本質(zhì)上就是不固定的、可塑的和主觀的(Gioia et al.，2000a；Ravasi & Schultz，2006)；二是組織身份具有過時信念和過渡認同時可能會阻礙創(chuàng)新、新方案的完成、戰(zhàn)略的革新(Bouchikhi & Kimberly，2003；Reger et al.，1994)。

6.組織身份變革的過程

當前,關(guān)于組織身份變革的過程以及如何形成新身份的研究，最有代表性的是Gioia等人(2000)的研究，他們在此研究中提出組織身份包含標簽和意義兩層，并提出身份改變過程中比較關(guān)鍵的“身份模糊性”概念。Gioia(2000)認為身份包含標簽及意義兩層，以此為基礎(chǔ)他提出組織身份改變可以有兩種方式：(1)標簽上的改變；(2)意義上的改變。雖然兩者都可以導(dǎo)致組織身份的改變和修正，但是標簽層面的身份改變比意義層面的改變更具有易見性和明顯性。當意義改變而標簽保留時，組織就會給人一種穩(wěn)定的持久的身份特征。Corley和Gioia(2004)檢驗了在組織拆分情境下基于意義的身份改變，組織身份由一種意義向另一種意義過渡的過程中會產(chǎn)生“身份模糊”的狀態(tài)，身份模糊性是指對于組織是誰的解釋是具有多重可能性的，會導(dǎo)致一種未證實的模糊的身份。針對身份模糊性問題，作者提出高管人員能夠通過“意義賦予(sense-giving)”行為能夠幫助解決此類問題：(1)對組織及其成員渴望的未來形象進行提純；(2)加強品牌化努力；(3)建構(gòu)組織渴望的未來形象的一系列實踐行動。這些舉措代表了管理者在“新標簽”和“新意義”上的追求。

Fiol(2002)研究了在組織有計劃下的身份改變行為，探索了基于標簽的身份改變是怎樣發(fā)生的，他的研究強調(diào)管理修辭(對于標簽的語言修辭描述)在組織身份變革過程中的重要性，而且，基礎(chǔ)性的身份轉(zhuǎn)變能引導(dǎo)組織成員認同組織的新核心訴求。Corley and Gioia(2004)通過研究組織拆分時組織身份如何改變，擴展了有計劃的和無計劃下的身份改變情境，幫助更好的理解基于意義的身份改變是如何發(fā)生的。

Chreim(2005)用語言學(xué)方法研究了銀行業(yè)組織身份改變，管理者通過保留舊的身份標簽，增添或減少標簽背后的意義從而使組織身份在幾十年時間內(nèi)發(fā)生微妙并持續(xù)的改變，她發(fā)現(xiàn)組織依靠修辭策略和話語策略(discursive strategise)，在組織身份對外表達方面能達到身份特征持續(xù)和改變同時存在的狀態(tài)。Ravasi和Schultz(2006)的研究發(fā)現(xiàn)，管理者利用組織文化能使組織訴求被修正，修正后的組織身份能夠重新發(fā)現(xiàn)組織已經(jīng)具有的被忽略或遺忘的價值和屬性。Clark等人(2010)的研究則提出在比較棘手的身份問題上(平等的兩個公司合并)，標簽和意義在身份改變過程都很重要，且作者提出了身份變革過程中的“過渡身份”概念，作者認為新公司的過渡期身份標簽是非常有效的，因為這個身份具有一定的模糊性使得人們可以對它進行多重的意義解釋，進而緩解組織合并過程中的身份沖突問題，此時模糊性反而不是對雙方身份的損害和威脅。

另外，在身份變革的過程中，組織也需要清晰準確地將身份變革內(nèi)容傳遞給外界利益相關(guān)者。Tripsas(2009)研究了一家膠卷相機公司發(fā)展為數(shù)碼相機公司的過程中，組織采用新技術(shù)時身份是如何改變的，他的研究發(fā)現(xiàn)當組織用“我們是誰”這種肯定式身份表達時，會產(chǎn)生更多的身份模糊性，而使用“我們不是什么”的否定式身份表達方式則很容易被外界理解和識別。身份的模糊性使得組織成員有可能用其他可選擇的方式來定義組織，例如否定式身份訴求，Tripsas(2009)稱之為身份改變過程中的“有用性階段(useful stage)”。而且，Corley和Gioia(2004)發(fā)現(xiàn)在組織成員之間，不同層級的職員對組織身份標簽和意義的理解和應(yīng)用是不一樣的，即高層職員更關(guān)注身份標簽的改變，而低層的員工更關(guān)注身份意義的改變，因此在組織身份變革中，需要對不同等級的員工進行不同層面的身份調(diào)整和修正。

組織身份在發(fā)生改變之后會形成新的身份。Gioia教授在2010年運用解釋性的內(nèi)研究—外研究(insider-outsider)的方法研究了組建一所新大學(xué)時，組織的身份是如何變革并形成新的身份。作者通過這一研究提出身份的形成會經(jīng)過八個重要的階段：陳述愿景、意義的真空、經(jīng)驗對比、一致身份的形成、協(xié)商身份訴求、獲取最佳獨特性、實行閾限行為、吸收合理性反饋。經(jīng)過約十年的時間，一個新的組織從最初管理者的愿景陳述發(fā)展成為具有廣為接受的獨特身份特征的實體，而且，由于組織身份的形成是一個復(fù)雜交互的過程，這八個基本的階段之間表現(xiàn)出明顯的動態(tài)互動關(guān)系。

7.未來研究展望與啟示

通過對組織身份及組織身份變化方面相關(guān)文獻的梳理，我們發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域的研究目前還處在持續(xù)不斷的探索階段，組織身份概念的界定，尤其是對組織身份持久性和獨特性的爭論都處在前沿研究的過程中，而且當前的研究基本都還處于以案例研究為主要形式的定性研究階段，相關(guān)概念的定量測量及實證研究非常缺乏。本文通過對以往研究的梳理，總結(jié)出幾點未來可能的研究方向以供參考。

首先，基于制度理論的研究為組織身份的研究開辟新視角(Glynn，2008；Hsu & Hannan，2005)。隨著新制度主義的發(fā)展，與傳統(tǒng)的制度會束縛組織身份變革的觀點不同，有學(xué)者認為組織所處的制度對于組織身份構(gòu)建也會起到積極作用。例如，Glynn(2008)的研究發(fā)現(xiàn)組織所面臨的制度能夠通過為組織提供諸如意義和象征等未被加工的成分，幫助組織構(gòu)建有利的身份。Patvardhan等人(2012)也提出組織可以通過從他們嵌入的其他制度(或之前曾面臨的制度)中選擇有利因素來構(gòu)建組織的本地身份*PATVARDHAN, S., GIOIA, D.A., AND HAMILTON, A.L. Identity Crisis and Coherence in an Emerging Field[Z]. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Boston.2012.。而且當前有關(guān)制度理論的研究開始從制度的持續(xù)性方面向制度的動態(tài)性方面轉(zhuǎn)變(Greenwood & Suddaby，2006；Rao et al.，2003)。因此，對于組織身份和組織所面臨的環(huán)境制度之間的關(guān)系，以及組織身份合理性與環(huán)境制度的關(guān)系等將會有越來越多的值得關(guān)注和研究的地方。

其次，組織身份及變革的相關(guān)構(gòu)念測量及實證研究嚴重缺乏。雖然很多研究者對組織身份的內(nèi)涵及維度問題進行了一系列研究，但由于研究目的和研究視角的不同，各個學(xué)者們在組織身份概念及維度方面存在較大分歧。缺乏相應(yīng)的實證研究，也使得有關(guān)組織身份的概念、維度、測量、機制等方面的研究爭議較大(Ravasi & Canato，2013)。是否不同環(huán)境下的組織身份都滿足組織身份的三個標準？三個標準在不同組織之間是否同等重要？由于缺乏可操作化的測量，使得這些方面很難有較深入的探索和研究。因此，針對組織身份及變革的相關(guān)構(gòu)念開發(fā)可操作性的測量及實證研究是推動深入研究組織身份的關(guān)鍵問題。

最后，對組織身份與組織合理性關(guān)系進行深入研究。組織身份是檢驗組織是否具有合理性的關(guān)鍵標準(Glynn & Abzug，2002)，對于跨國企業(yè)而言，外來者的組織身份并不一定能夠幫助企業(yè)獲取制度合理性，當進入東道國市場時其外來者的身份既具有優(yōu)勢又具有劣勢。例如，有研究指出跨國企業(yè)強調(diào)其外來者身份，會因為其與本地伙伴的管理模式、工作系統(tǒng)等明顯差異而幫助企業(yè)更好地吸引當?shù)厝瞬偶尤?Yildiz & Fey，2012)，另外，這也會增加跨國企業(yè)與東道國企業(yè)的關(guān)系網(wǎng)建設(shè)難度，不利于縮減交易成本(Cuypers，Ertag & Hennart，2015)。因此，進一步區(qū)分不同情境下組織身份的影響作用及機制，并探索如何扭轉(zhuǎn)不利的組織身份以幫助企業(yè)在海外市場獲得制度合理性也是未來值得研究的重要問題。

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專業(yè)主編：曾伏娥

A Literature Review and Prospect of Organization Identity and Identity Change

Wang Tao1Wang Kang2

(1,2 Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan, 430072)

The theory of explaining the organizational survival and development by organizational identity has been paid with more and more attention. The organizational identity is being regarded as a key standard to decide whether an organization is of legitimacy. However, studies related to organizational identity are in dispute, especially these about the relationship between organizational identity and identity legitimacy, and researches about the reason and process of identity change have not been systematically formed. Focusing on the identity research at organizational level, this essay summarizes the concept and research perspective of organizational identity, dives into the relationship between organizational identity and the establishment of organizational legitimacy and systematically presents research on the circumstances of the dynamic change of identity, driving factors and the process of change. To conclude, the author offers a blueprint for further studies.

Organizational identity; Organizational legitimacy; Identity dynamic; Identity change; Driving factor

全球化和網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境下的中國企業(yè)品牌國際化營銷戰(zhàn)略研究(71532011); 順應(yīng)制度還是操控績效：企業(yè)國際化進程中的合理性壓力、營銷戰(zhàn)略和消費者支持(71272226); 省部級-戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略研究(14JZD017)。

王康，E-mail：wangkang_whu@163.com

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