王 欣，耿金龍

(1.河北大學 繼續(xù)教育學院；2.河北大學 出版社，河北 保定 071002)

終身學習視域下企業(yè)員工培訓的困境與對策

王 欣1，耿金龍2

(1.河北大學 繼續(xù)教育學院；2.河北大學 出版社，河北 保定 071002)

當代社會企業(yè)競爭日益激烈，人才競爭成為企業(yè)競爭的核心。然而，目前企業(yè)員工培訓面臨培訓理念偏頗、缺乏持續(xù)性、未能彰顯員工主體性、員工工學矛盾突出的困境?；诖耍髽I(yè)應該重視員工培訓、注重培訓的持續(xù)性、彰顯員工培訓的主體性、豐富培訓方式、加強培訓效果評估，使員工踐行終身學習理念，獲得充足的知識技能，為企業(yè)發(fā)展貢獻重要力量。在終身學習背景下進行企業(yè)員工培訓，有利于提高員工素質(zhì)和能力，使員工適應日益變化的時代要求，進而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

終身學習；企業(yè)員工培訓；困境；對策

一、引言

21世紀是知識經(jīng)濟時代，學習成為人們生存和發(fā)展的重要條件。終身學習是指通過一個不斷支持的過程發(fā)揮人類潛能，不斷激勵并使人們意識到他們有權(quán)利獲得終身發(fā)展所需要的全部知識與技能，使人們在任何情況和環(huán)境中都有信心、有創(chuàng)造的應用它們。[1]終身學習具有終身性、全民性、廣泛性、靈活性與適用性的特點。企業(yè)作為國民經(jīng)濟的細胞，其發(fā)展有利于推動國民經(jīng)濟的健康可持續(xù)發(fā)展，有利于促進社會的和諧穩(wěn)定。企業(yè)員工培訓是指企業(yè)根據(jù)工作需要，對員工進行知識技能方面的培訓，使員工獲得工作所需要的技能和知識。[2]企業(yè)員工培訓使企業(yè)最大限度的發(fā)揮人才優(yōu)勢，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟優(yōu)勢，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)對員工進行的培訓是非正式教育的重要組成部分，在推動終身學習發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用。非正式教育對受教育對象沒有限制，采用靈活的教學方式，一定程度上滿足了“任何人隨時隨地都可以學習的要求”。在終身學習背景下，企業(yè)對員工進行培訓，發(fā)揮員工的主體性，使教與學的基本點定位在員工的意愿和需求上，尊重員工的認知方式和特點，促進員工高效地學習。

二、終身學習視域下企業(yè)員工培訓的困境

(一)培訓理念偏頗

在國外，企業(yè)一般拿出銷售收入的1%—5%或工資總額的8%—10%用于員工培訓。然而，我國企業(yè)對員工培訓的重視程度還遠遠不夠，大部分企業(yè)對員工進行培訓往往是在效益發(fā)生下降時實施的，經(jīng)營困境的出現(xiàn)迫使企業(yè)進行員工培訓，以期使自身擺脫困境。[3]這種應付當前困境的培訓，體現(xiàn)出企業(yè)對員工培訓的認識存在偏頗，培訓往往比較隨意，缺乏系統(tǒng)性和計劃性，不能使企業(yè)站在持續(xù)發(fā)展的高度上做規(guī)劃，不利于自身長遠發(fā)展。有的企業(yè)認為培訓與效益無關，所需要的人才通過招聘就可以獲得，更有企業(yè)甚至害怕花重金培養(yǎng)出來的員工因技術(shù)提高會不滿足于現(xiàn)狀而“跳槽”，進而給自身帶來損失。[4]這種“只用人而不育人”的無培訓怪圈，明顯造成了人員浪費。此外，更有一些企業(yè)認為員工培訓只是面子工程，認為“別的企業(yè)搞，我們也必須搞”，不考慮如何進行科學、系統(tǒng)的培訓，這種重形式輕實質(zhì)的行為無疑給企業(yè)帶來巨大損失。[5]由于企業(yè)培訓理念存在偏頗，導致員工參與培訓的積極性不高，阻礙員工的進步和企業(yè)的長遠發(fā)展。

(二)培訓缺乏持續(xù)性

培訓是一個持續(xù)的過程，需要對不同工作階段的員工進行持續(xù)性培訓，而如今的企業(yè)培訓缺乏持續(xù)性。一方面，員工培訓機制體系尚不健全，這使員工培訓開展缺乏連續(xù)性。一些企業(yè)為了節(jié)省成本，往往將各部門員工集中在一起進行培訓，只是講解一些籠統(tǒng)的理論知識，培訓周期短，無法使培訓長遠有計劃地進行。另一方面，教學內(nèi)容缺乏銜接性。培訓教師往往負責各自的教學內(nèi)容，相互之間缺乏有效溝通，授課內(nèi)容缺乏有效銜接，學員不能有效遷移知識，使得培訓效果較差。

(三)未能彰顯員工的主體性

員工大部分是已經(jīng)成家立業(yè)的成年人，肩負養(yǎng)家糊口的責任，時間和金錢的壓力使他們主動提升自己的愿望強烈，但培訓在一定程度上忽視了他們的主體性。一方面，企業(yè)在培訓前沒有對員工進行恰當?shù)膬r值觀引導，導致員工在價值觀上存在偏差，主體性意識不強。一些企業(yè)甚至未對員工進行思想觀念教育，使得員工的企業(yè)認同感和責任感不高，個人參與培訓的積極性和主動性較低，對提升自身能力以促進企業(yè)發(fā)展的愿望不強烈。大部分培訓都是企業(yè)選定一些員工參加，員工不清楚培訓內(nèi)容對職業(yè)發(fā)展有何幫助，甚至認為培訓會使他們的工作進度受阻，所以對培訓有些排斥，認為是在浪費時間。員工在培訓中只能被動接受一些枯燥無味的知識，這些知識不能緊跟時代發(fā)展的潮流，對員工的職業(yè)發(fā)展作用不大，因此員工的積極性和主動性得不到發(fā)揮。另一方面，在培訓中，員工往往處于配角的地位，未彰顯學習的主體性。大部分培訓采用教師講、學員學的講授方式，不能充分發(fā)揮員工的主體性。

(四)員工工學矛盾突出

工學矛盾成為困擾員工接受培訓作用的主要因素之一。其一，大部分員工肩負家庭和社會的雙重責任，同時也面臨生活和工作的雙重壓力，任何一方面的失衡都會對他們產(chǎn)生巨大的影響。在生活和工作的雙重壓力下，員工幾乎沒有時間和精力思考自己在工作中的不足，也就很難思考應該從哪方面進行提高。其二，作為成年人，員工在工作和生活中的角色復雜。在企業(yè)，他們扮演著員工的角色，在家庭又扮演家長、孩子和丈夫(或妻子)的角色。角色的多樣性使他們肩負著多重責任，無法安心投入到培訓中，影響培訓效果。其三，即使一些員工參加培訓，若家庭的基本問題得不到有效解決，他們也就無法全身心的投入，培訓的效果會大打折扣。

(五)培訓效果評估缺失

企業(yè)培訓效果是指完成一個培訓項目后，按照一定標準對課程、教師和學生進行評估。通過效果評估可以反映培訓對企業(yè)的作用，以便選擇更好的培訓項目，并對培訓做出改進。然而目前企業(yè)培訓效果評估缺乏，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。其一，不重視培訓效果評估。一些企業(yè)認為培訓僅僅是形式工程，不重視對培訓效果進行分析，僅是對現(xiàn)場的組織和教師的授課情況進行簡單的評估，未深入了解培訓對員工的影響，培訓之后也不能做到“人盡其才”，造成企業(yè)資源的浪費。其二，缺乏培訓計劃。員工培訓缺乏一定的計劃是造成培訓效果評估失效的主要原因。在培訓前缺乏對培訓需求的分析，僅僅滿足于眼前的利益，缺乏對長遠利益的考慮。一些企業(yè)員工培訓缺乏針對性，對培訓是否達到預期目的缺乏明確的評判標準。參與企業(yè)員工培訓計劃制定的人是企業(yè)的高層領導者，而真正參加培訓的員工無法真實表達他們的培訓需求，導致參與培訓的積極性低。

三、終身學習視域下企業(yè)員工培訓的對策

(一)重視員工培訓

企業(yè)要充分認識到員工培訓對個人工作能力提升和企業(yè)發(fā)展都具有非常重要的作用。其一，企業(yè)領導者要提高對員工培訓的重視度，“思想決定行為”，只有領導者意識到培訓的重要性，才能保證培訓順利進行。其二，重視對員工培訓的投入，不要讓員工培訓在企業(yè)發(fā)展中處于可有可無的地位。員工培訓作為企業(yè)的一項投資，是增加企業(yè)效益的有效方法。企業(yè)要把目光放長遠，看到員工培訓帶來的長期回報，促進自身的可持續(xù)發(fā)展。其三，重視企業(yè)文化教育，增強員工對企業(yè)的認同感和責任感，使他們更加積極地投入培訓，這樣可以使培訓效果更好。

(二)注重培訓的持續(xù)性

培訓是一個持續(xù)的過程，如果缺乏連續(xù)性，培訓的內(nèi)容得不到銜接，效果就會不明顯。在員工培訓過程中，要協(xié)調(diào)各方面的力量，讓培訓在周期和內(nèi)容上有效銜接，使培訓健康持續(xù)地進行。第一，形成統(tǒng)一有效的培訓機制，對員工進行專業(yè)化培訓。企業(yè)可以委托培訓機構(gòu)根據(jù)不同員工的職業(yè)特點進行有計劃的指導，授課內(nèi)容與工作實際相聯(lián)系，解決員工在工作中遇到的問題，保證培訓的持續(xù)性，促進員工持續(xù)地發(fā)展。第二，培訓教師做好銜接工作。教師要保證授課內(nèi)容有效銜接，通過熟悉培訓階段的內(nèi)容，與員工做好有效溝通，使教學內(nèi)容之間具有銜接性和持續(xù)性。第三，關注參加培訓員工的發(fā)展狀況，進行持續(xù)性指導，增強培訓效果，夯實學習內(nèi)容，促進知識遷移，使培訓的價值得到充分體現(xiàn)。

(三)彰顯員工培訓的主體性

在終身學習背景下，員工在培訓中應該努力找好自己的定位，充分發(fā)揮學習主體作用，積極努力學習以適應社會和時代的發(fā)展。其一，員工在培訓中要充分發(fā)揮自身的主觀能動性，不要把培訓作為一項任務，而應切實把培訓當做提升自身素質(zhì)的手段。積極向培訓教師反映學習需求，并把所學習到的理論知識和操作技巧及時運用到實際工作中。其二，員工應樹立責任感和主人公意識，努力發(fā)現(xiàn)自己在工作方面的不足和企業(yè)在實際發(fā)展中需要改進的地方，尋找這些問題產(chǎn)生的根源，并把這些問題帶到培訓課堂中去，積極努力思考，發(fā)揮自身的主體性。其三，對培訓中學到的知識要努力學會遷移，學以致用，將理論與經(jīng)驗相結(jié)合，更好地發(fā)揮培訓的作用。

(四)豐富培訓方式

一些員工由于無法合理協(xié)調(diào)工作和培訓之間的關系，致使工學矛盾突出，參與培訓的熱情不高。由此企業(yè)和相關培訓機構(gòu)應創(chuàng)新培訓方式，使其更加多元。企業(yè)員工是具有一定學習能力的成年人，他們可以根據(jù)工作中的具體問題有針對性地進行學習，如果僅僅采取把員工集中到一起授課的方式，只會造成一定物力和人力的浪費。一方面，合理利用互聯(lián)網(wǎng)。企業(yè)員工培訓可以采取互通郵件的方式進行，員工在遇到技術(shù)性難題時，可咨詢相關專家學者，這樣可以最集約高效地解決問題。日益發(fā)達的網(wǎng)絡使人們的學習方式更加方便快捷，在培訓中應充分利用發(fā)達的網(wǎng)絡組織員工進行視頻課程的學習，使員工在反復觀看并和同事交流的學習過程中對課程內(nèi)容理解和吸收。另一方面，充分發(fā)揮企業(yè)各部門精英的作用。企業(yè)精英作為重要學習資源定期對相應部門的員工進行培訓，員工可以針對工作中出現(xiàn)的實際問題對企業(yè)精英進行提問，在相互探討中共同進步。

(五)加強培訓效果評估

加強效果評估可以對已有的培訓計劃進行修正和完善。在培訓過程中員工的需求在不斷發(fā)展，只有對培訓計劃進行不斷的完善，才能促進培訓持續(xù)健康的進行。第一，制定評估標準。企業(yè)進行效果評估前，要根據(jù)學員的需求和企業(yè)的發(fā)展情況制定詳細標準。進行效果評估的員工和管理者，應對評估持正確的態(tài)度，進行客觀實事求是的評估。[6]第二，制定詳細的評估方案。效果評估的方案有很多，需要依照實際情況進行選擇。例如如果培訓時間長可以采用閉卷考試的方法進行評估，可以更加直觀的了解學員的學習情況和教師的上課情況。此外，參與效果評估的人員可以去培訓現(xiàn)場，這樣既可以評判教師的講課內(nèi)容也可以觀察員工的課堂表現(xiàn)情況。第三，注意考核培訓內(nèi)容的適應程度、目標是否達成、培訓方法是否適當、過程是否完整。只有按照一定的效果評估步驟，才能對員工培訓過程進行詳細的了解，促進培訓高效的進行。

四、結(jié)語

當今社會是一個終身學習的社會，學習不僅僅是教育問題，更是生存問題。一個人要生存和發(fā)展，必然伴隨探索和學習；一個人的探索和學習必然要貼近其生活，這樣才能持續(xù)不斷地進行。[1]只有保持終身學習的員工，才是符合知識經(jīng)濟要求的員工。企業(yè)進行員工培訓，要不斷挖掘和發(fā)展人才優(yōu)勢，促進自身的進步和經(jīng)濟的發(fā)展。在終身學習的背景下對員工進行培訓，既能發(fā)揮員工的主動性，人盡其才，也能實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和可持續(xù)利用。[8]因此，在終身學習視域下進行企業(yè)員工培訓，可為企業(yè)高效持續(xù)地培養(yǎng)高素質(zhì)人才，從而實現(xiàn)又好又快的發(fā)展。

[1]高志敏.終身教育終身學習與學習化社會[M].上海：華東師范大學出版社，2005：8.

[2]鄭 鵬.中小型企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及問題探析[J].企業(yè)論壇，2014(12)：105.

[3]李 碩等.企業(yè)員工培訓管理存在的問題與對策[J].云南農(nóng)業(yè)大學學報，2012(5)：20-24.

[4]吳小妹.員工培訓存在的問題及對策分析[J].人力資源，2007(10)：172-173.

[5]高偉東.企業(yè)員工培訓存在的問題及改進措施[J].吉林工程技術(shù)師范學院學報，2011(9)：21-22.

[6]劉國光.中小企業(yè)成長[M].北京：民主與建設出版社，2001：185.

[7]李 光，白 琳.終身學習視域下的員工培訓與開發(fā)[J].繼續(xù)教育，2013(27) ：41-44.

[8]劉奉越.職業(yè)學校教師轉(zhuǎn)化學習研究——基于專業(yè)發(fā)展的視角[D].天津：天津大學，2013:21.

(責任編輯：劉奉越)

Problems and Countermeasures of Enterprise Staff Training from the Perspective of Lifelong Learning

WANG Xin1，GENG Jin-long2

(1.College of Continuing Education, Hebei University；2.Publishing House，Hebei University，Baoding, Hebei 071002, China)

With the increasingly fierce competition in contemporary society, the role of talents in the enterprise competition is becoming more and more important.But now,enterprise staff training also have some problems,such as wrong training ideas,lack of continuity,can not reflect the employees’subjectivity and the contradiction of work and study.The enterprise should pay attention to employee training, continuing training, highlighting the subjectivity of staff training, enriching the training mode, strengthening effect evaluation and make the employees practice the concept of lifelong learning, to obtain adequate knowledge and skills, contribute to the development of enterprises.In the background of lifelong learning, enterprise staff training is conducive to improve the quality and ability of employees, so that employees adapt to the changing needs of the times, so as to promote the development of enterprises.

lifelong learning; enterprise staff training; problems; countermeasures

G720

A

1008-6471 (2017) 02-0052-04

10.13983/j.cnki.jaechu.2017.02.008

2017-02-06

河北省社會科學基金2017年度項目“新常態(tài)下職業(yè)教育促進農(nóng)村勞動力職業(yè)轉(zhuǎn)換的策略研究”(編號：HB17JY046)

王欣(1993-)，女，河北唐山人，河北大學繼續(xù)教育學院成人教育學專業(yè)2016級碩士研究生，主要研究方向為成人教育基本理論。