張琦晗

【摘要】隨著企業(yè)生產(chǎn)時(shí)代正逐步向企業(yè)集群、柔性制造的時(shí)代過渡，不同企業(yè)之間的關(guān)系越來越密切，即競爭又和合作成為重要的競爭規(guī)則。有效的戰(zhàn)略分析，有效的戰(zhàn)略制定，有效的戰(zhàn)略實(shí)施及控制對于薪酬管理與企業(yè)人力資源管理十分重要，要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題，必須以系統(tǒng)的方法綜合多個(gè)考慮因素，制定適宜的薪酬政策，來分析和設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系。本文以當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題為切入點(diǎn)，對企業(yè)薪酬管理存在問題的成因進(jìn)行了分析，并提出了企業(yè)薪酬管理改革創(chuàng)新的主要對策。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 企業(yè) 對策

一、企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

（一）對內(nèi)缺乏公平感，對外缺乏競爭力

改革開放以后，許多企業(yè)推行了崗位責(zé)任制、承包制或獎(jiǎng)金制，目的是為了將員工的收入水平與自身的工作業(yè)績及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，但沒有一個(gè)清晰設(shè)定工作目標(biāo)和正確公允地評估員工業(yè)績的業(yè)績管理體系，即使有薪酬體系與之相聯(lián)系，員工創(chuàng)造性也得不到應(yīng)有的發(fā)揮。這不僅限制了業(yè)績管理體系發(fā)揮其應(yīng)有的作用，員工業(yè)績得不到提高，也會影響企業(yè)自身業(yè)績，而且企業(yè)的薪酬體系沒有業(yè)績管理體系強(qiáng)有力的支持，也很難滿足內(nèi)部分配公平、公正的要求，更不用說薪酬體系在激勵(lì)員工上所起的作用了。

（二）薪酬管理缺乏透明度

有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式，津津樂道于薪酬保密，進(jìn)而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑。薪酬管理的目的實(shí)際上是要通過薪酬分配過程及結(jié)果向員工傳遞信息，一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與報(bào)酬之間的聯(lián)系，激勵(lì)的鏈條就中斷了。增加薪酬體系的透明度，增進(jìn)員工對企業(yè)薪酬體系的了解，重視員工個(gè)人在薪酬中的參與，為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計(jì)，無疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。

（三）企業(yè)薪酬體系缺乏激勵(lì)性

在傳統(tǒng)的薪資制度中，定人定崗、定崗定薪己成為一個(gè)不成文的規(guī)定，要想突破以前的工資級別，只有提級，在一個(gè)固定的崗位上員工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放，在這種薪資制度下員工所受的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。

二、薪酬管理存在問題的成因分析

（一）傳統(tǒng)體制的影響

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是由計(jì)劃調(diào)配的，分配中實(shí)行平均主義“、大鍋飯”。盡管經(jīng)過了二十多年的改革，但是這種體制的消極影響仍然根深蒂固，人們對于拉開員工收入之間的差距有抵觸情緒，這也是部分國企薪酬改革比較困難的重要原因。另外，政企不分，尤其是在國有企業(yè)，政府對企業(yè)薪酬管理的干預(yù)過多，使企業(yè)在人力資源管理和薪酬管理上放不開手腳。

（二）人力資源系統(tǒng)不完善

企業(yè)沒有完整的人力資源管理體系在一些規(guī)模較小、管理不規(guī)范的企業(yè)，受企業(yè)文化或高管人員的主觀影響，不重視薪酬管理，員工薪酬僅僅被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出，而進(jìn)行簡單的規(guī)定與發(fā)放，談不上管理。而另一種情況是雖然很重視薪酬但其他環(huán)節(jié)缺位，員工薪酬管理要做到科學(xué)、合理、有效，就必須建立在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)多個(gè)環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作的基礎(chǔ)上，缺少某些環(huán)節(jié)，就根本談不上有效的員工薪酬管理，或者說根本無法進(jìn)行。在這一點(diǎn)上，企業(yè)容易存在的問題就是：忽視工作分析和職務(wù)評價(jià)，或績效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基礎(chǔ)。

（三）人力資源管理體系與薪酬有關(guān)的環(huán)節(jié)不合理

有完整的人力資源管理體系，但某些與薪酬及其有關(guān)的環(huán)節(jié)不合理在目前企業(yè)較為常見的有：考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不規(guī)范，如考核指標(biāo)不能被量化、與崗位脫節(jié)或過于復(fù)雜不能被測量?？己诉^程不規(guī)范，受考核人員主觀因素的影響較大。人事管理制度中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響考績的可信度與效度，不能體現(xiàn)出公正、公開、公平?？己撕鬀]有及時(shí)的溝通與反饋，對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時(shí)肯定和糾正，導(dǎo)致員工不滿等。

三、完善企業(yè)職工薪酬管理的對策

（一）提供具有公平性和竟?fàn)幜Φ男匠?/p>

企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。在企業(yè)內(nèi)部，將薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作時(shí)所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估，而不是單純以工齡、學(xué)歷、行政級別來進(jìn)行評估。

（二）把握薪酬信息透明度

秘密的薪酬支付方式只會導(dǎo)致員工的互相猜測，引起員工的不滿情緒。透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平。管理者將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯(cuò)誤的猜測，并且對企業(yè)的薪酬有正確的認(rèn)識，了解每個(gè)崗位和工作薪酬確定的依據(jù)及其合理性，并保證薪酬分配的公平和公正，從而直接影響員工的工作態(tài)度。企業(yè)需盡可能傳遞薪酬所蘊(yùn)涵的信息，表明企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的因素，這就需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作。

（三）充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性

激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過程中，員工會體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]田野.企業(yè)管理制度實(shí)用必備全書[J].河北科學(xué)技術(shù)出版社，2014.