蘇日娜

摘要：隨著現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院人力資源管理在各大醫(yī)院管理工作體系中的地位越來越突出，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，醫(yī)院管理和領導階層就要從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作理念，建立新型人力資源管理模式與激勵機制，以激發(fā)醫(yī)院職工的工作積極性，提升醫(yī)院的核心競爭力。

關(guān)鍵詞：激勵機制；醫(yī)院；人力資源管理

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，人力資源管理是主要主題。一位著名的管理學家曾經(jīng)說過這么一句話：企業(yè)和事業(yè)真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作。我們當下所處的時代已經(jīng)發(fā)展為知識經(jīng)濟的時代，無論是哪個行業(yè)，人才都是非常重要的資源，對于醫(yī)院來說也不例外，因此，人才對于醫(yī)院的長遠發(fā)展具有著非常重要的作用，其不僅能夠決定著醫(yī)院的發(fā)展前景，還能夠決定著醫(yī)院的競爭力。因此，醫(yī)院應該對人力資源管理引起重視，以此來建立起與醫(yī)院發(fā)展相適應的人力資源管理模式以及激勵機制。

一、激勵機制概念

激勵機制主要是指對人的價值觀念以及行為方式按照相關(guān)激勵因素來進行規(guī)范與向?qū)АＴ诩顧C制中主要的作用就是對人的積極性進行提高，與此同時將滿足人才的實際需求作為實行激勵機制的出發(fā)點，并且將行為規(guī)范以及分配制度作為激勵機制的主要核心。激勵機制的實質(zhì)就是相關(guān)管理者本著以人為本的觀念，對工作人員進行理性化的激勵，以此有效的對工作人員的積極性予以調(diào)動。對于醫(yī)院來說，激勵機制遵循的主要原則有：精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則；創(chuàng)設相互競爭的氛圍，實行競爭體系；有效的運用反向激勵機制，以此來產(chǎn)生正向效應。這種正反激勵主要是指員工對組織相關(guān)目標予以違背后所得到的對應懲罰，在醫(yī)院所實行的激勵機制中，正反激勵是有效也是必要的。

二、激勵機制在實際運用過程中存在的問題

1、過度重視物質(zhì)激勵。要想從根本上提升醫(yī)院工作人員參與工作的熱情和積極性，就要采取有效的激勵措施，物質(zhì)激勵能夠引導醫(yī)務工作人員進一步主動參與到各項工作中，對于提升其工作創(chuàng)新能力也有著較為顯著的影響。但是，現(xiàn)在很多醫(yī)院過度重視對員工的物質(zhì)激勵，所產(chǎn)生的激勵效果并不明顯，醫(yī)院管理和領導階層不能夠從根本上把握物質(zhì)激勵的尺度以及標準，采取過度的物質(zhì)激勵只會讓員工的工作目的更加單一，長期發(fā)展下去，必然會導致醫(yī)務工作人員的工作效率受到負面影響。

2、薪酬機制不夠科學。在現(xiàn)代醫(yī)務工作人員中存在一種較為普遍的觀點和想法，認為自己的工作與勞動所得出入較大，尤其是技術(shù)人員以及高級的醫(yī)療工作人員，他們對于醫(yī)院所實施的薪酬機制存在一定的看法。薪酬考核體系不具有統(tǒng)一的考核標準，考核內(nèi)容較為模糊。這種薪酬考核制度很難對醫(yī)務工作人員的實際工作質(zhì)量實施評價和分析，難以全面調(diào)動醫(yī)務工作人員的工作積極性。

3、醫(yī)務工作人員需求不夠明確。從現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作來分析，其結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出一定的復雜性，無論是工作人員的資歷還是年齡都存在較大的差異。工作人員所具有工作價值以及個人發(fā)展方向也各不相同。因此，采取較為統(tǒng)一的激勵標準對員工進行獎勵，很難保證滿足每一個工作人員所提出的實際需求。醫(yī)院的順利發(fā)展離不開每一個工作人員的努力，但是，相對統(tǒng)一的激勵機制不能夠從根本上了解工作人員的需求，因此，很多醫(yī)院的機制在制定和實施過程中不能夠從根本上滿足每一個階段的具體人力資源需求。

三、提升醫(yī)院人力資源管理激勵機制的措施

1、制定并完善激勵制度。醫(yī)院所實行的制度激勵主要是指通過對醫(yī)院內(nèi)部的人事制度以及分配制度進行不斷的完善與切實改革來進行醫(yī)院人才的安撫、穩(wěn)定以及吸引。醫(yī)院想要真正吸引以及留住人才，就要對自身的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)進行不斷的改進，以此將醫(yī)院的人力資源管理提高到關(guān)系醫(yī)院發(fā)展前景的位置上，與此同時還要對人才的投資予以重視，從而在醫(yī)院內(nèi)部形成一種凝聚、吸引人才的良性機制，在醫(yī)院建立新型的吸引以及留住人才的制度。醫(yī)院還要根據(jù)不同的特點以及類型進行激勵制度的制定，并且在進行制定的過程中還要對所有員工所存在的個體差異予以考慮。

2、物質(zhì)激勵與精神激勵同步實施。精神激勵在現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理工作中顯得較為重要，它能夠從根本上提升醫(yī)務工作人員的工作積極性，管理者必須要兼顧物質(zhì)激勵的同時，做好精神激勵工作。例如對為醫(yī)院發(fā)展做出一定貢獻、工作效率較高的工作人員可以進行獎金發(fā)放，讓員工獲得一定數(shù)量的物質(zhì)獎勵。

3、構(gòu)建平等的選人以及用人環(huán)境。醫(yī)院作為一個知識密集、技術(shù)密集、風險密集以及勞動密集的公共場所，人才資源是整個醫(yī)院順利發(fā)展的主要優(yōu)勢。醫(yī)院管理和領導階層要想擁有更多知識型、高素質(zhì)的人才，就要構(gòu)建相對平等的人才環(huán)境，引進一批高層次的技術(shù)骨干以及專業(yè)技術(shù)人才，根據(jù)崗位的實際需求來對工作人員進行安排，避免出現(xiàn)論資排輩、用人唯親的現(xiàn)象，爭取讓所有的員工都能夠在工作崗位上實現(xiàn)自身價值。對于醫(yī)院內(nèi)部較為優(yōu)秀的工作人員，醫(yī)院管理和領導階層要創(chuàng)造更多的條件讓他們能夠?qū)崿F(xiàn)外出進修，不斷提升員工的知識技能以及自身素質(zhì)，從而為實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定較為堅實的人力資源基礎。

4、對績效考核機制進行完善。醫(yī)院所開展的薪酬管理工作要能夠滿足公正、科學、公開的績效考核要求。薪酬是對員工勞動價值所給予的一種肯定，也是吸引或者穩(wěn)定優(yōu)秀工作人員的一種主要措施，只有通過公正科學的業(yè)績評價，才能夠給員工相匹配的具體薪酬。從本質(zhì)上來分析，醫(yī)院薪酬并不能算得上是分配，要理解為一種具體的投資，投資多少、回報多少都要以績效評價作為依據(jù)和前提。所以，醫(yī)院要建立并完善相對科學、實用、可靠的績效考核標準，設置不同的績效考核指標以及內(nèi)容，把技術(shù)、知識以及管理等不同的生產(chǎn)要素納入到員工績效考核中，從而為他們提供相等的待遇，還能夠從根本上幫助他們改進工作。

四、結(jié)語

人力資源管理工作是保證現(xiàn)代醫(yī)院能夠穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的一項重要工作，做好人力資源管理工作能夠從根本上提升員工的積極性，對其工作態(tài)度進行改善。激勵機制在實際運用過程中受到各種因素的影響可能會產(chǎn)生一些問題，只有從醫(yī)院實際狀況出發(fā)，制定相關(guān)的政策和措施，提升員工參與度，才能夠獲得更大的經(jīng)濟以及社會效益。

參考文獻

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