寧萍

x摘 要：高?？冃ЧべY改革，可謂是“一石激起千層浪”。文章主要從績效考核體系和績效工資結構兩方面，探討了目前高?？冃ЧべY改革中存在的問題，并對其提出了相應的對策建議。

關鍵詞：高校；績效工資；改革；考核；評價

中圖分類號： G451 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）04-129-2

0 引言

自2010年1月起，各大高校開始進行工資改革，實行績效工資制度。自此以后，高?？冃ЧべY改革就成為大家爭議的一個話題，眾說紛紜。很多專家學者都認為，大多數(shù)高校的績效工資改革是不理想的。當初，高校實行績效工資改革的目的，是希望能夠借鑒企業(yè)績效工資制度，建立以激勵為導向，體現(xiàn)公平公正原則的工資制度。但是在具體執(zhí)行中，由于受到各種因素的影響，高?？冃ЧべY改革存在很多問題。

1 高?？冃ЧべY改革存在的問題

1.1 缺乏有效的績效考核體系

高?？冃ЧべY改革能否成功的一個關鍵問題，就在于能否建立一個科學有效的績效考核體系。很多高?？冃ЧべY改革之所以不理想，就是源于沒有建立一個科學有效的績效考核體系。

1.1.1 績效考核目的不明確

目前，高校基本實行一年度一考核，而考核的結果似乎也只與績效工資中的獎勵性績效工資掛鉤。很多高校的績效考核往往流于形式，似乎是為了考核而考核，沒有一個明確的考核目的。

1.1.2 績效評價標準不科學

很多高校的績效評價標準不科學，尤其是對高校教師的績效評價。高校教師從事的是復雜的腦力工作，這樣的工作是具有特殊性的，如何考核評價高校教師工作一直是一個難點。

高校教師的工作任務基本包括教學、科研、專業(yè)建設、學生管理等幾部分，有的高校教師甚至還要承擔一些行政管理工作。現(xiàn)在大多數(shù)高校評價教師的這些工作任務，存在重數(shù)量輕質量的問題，因為定性化的標準很難實際操作，而定量化的標準更易于考核。比如教學評價標準，側重于授課時數(shù)；科研評價標準，側重于科研成果數(shù)量。這樣就會導致教師只管上夠課時，而不注重教學效果；只講論文篇數(shù)，而不論文章研究價值。這樣的考核標準是很不科學的，因為它不能夠真實準確的反映教師的工作質量，更不能真正發(fā)揮激勵教師的作用。

另外，在教師職稱晉升中，重科研輕教學的現(xiàn)象，嚴重挫傷了高校教師上課的熱情和積極性。師者，所以傳道受業(yè)解惑也。如果作為教師，都不再重視教學工作，相信這是任何高校都不愿意看到的結果。

1.1.3 績效考核技術不成熟

目前，大多數(shù)高校所采用的績效考核技術都是借鑒于企業(yè)的績效管理，并沒有研究出一套適用于自身體系的成熟科學的考核技術，故而存在很多問題。

比如常用的360度考核法（以A大學為例），從學生、同行、督導和領導四個層面來考核，似乎能夠比較全面的考核教師工作。但是，在具體實行中，卻出現(xiàn)很多問題。學生評價中，由于缺少引導學生公平公正客觀評價的機制，容易出現(xiàn)管得越嚴越認真的教師，評價越低。同行評價中，容易出現(xiàn)一團和氣的現(xiàn)象，難以拉開彼此之間的差距。督導評價中，由于存在不同學科不同課程的差異，難以衡量教學水平高低。領導評價中，由于缺少監(jiān)督機制，容易出現(xiàn)以領導個人主觀意愿和偏好來定高低的問題。

1.1.4 績效考核過程不透明

大多數(shù)高校只是在年度考核結束后，公布一下績效考核最終結果。至于考核程序具體是怎么操作的，考核結果是怎么得出的，比如為什么有的人員考核是優(yōu)秀，根本就沒有解釋和溝通，整個考核是不公開不透明的。所以往往導致大多數(shù)人對考核結果不接受不理解，質疑考核的公平性，從而引發(fā)領導和下屬之間的矛盾，也導致內部的不和諧。

另外，在績效考核中，也缺少監(jiān)督機制。所以在有的高校甚至出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領導喜歡誰，就給誰考核優(yōu)秀；領導喜歡誰，就給誰高績效工資。績效考核應建立有效的監(jiān)督機制，考核過程應該公開透明，才能真正做到公平公正。

1.2 缺乏合理的績效工資結構

1.2.1 獎勵性績效工資比例低

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，獎勵性績效工資按工作業(yè)績和貢獻分配，應體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。目前，大多數(shù)高校獎勵性績效工資所占的比例較低，難以發(fā)揮激勵作用，難以調動教師的工作積極性。

1.2.2 不同類別崗位績效工資不平衡

高校內部崗位基本分為教師崗、科研崗、管理崗和工勤崗四類。很多高校在制定內部不同類別崗位績效工資標準時，沒有考慮不同崗位類別工資平衡的問題。從而引發(fā)了內部不同類別人員之間的矛盾，尤其是一線教師和行政人員之間的矛盾較深。

有的高校在制定績效工資標準時向一線教師傾斜，行政人員工資相對較低。行政人員有時需要加班，周末休息日可能也有額外工作，如果這些工作沒有獎勵政策，將會打擊行政人員的工作積極性。

有的高校在制定績效工資標準時向機關行政人員傾斜，行政人員待遇高于一線教師。高校工作應是以學生、以教學為中心，工作在教學一線的教師待遇，比服務保障于教學工作的行政人員的待遇低。這樣的不公平待遇，不僅僅是打擊一線教師的工作熱情和積極性，更是對“尊師重教”的整個教育事業(yè)都是一個巨大的挑戰(zhàn)。

2 高?？冃ЧべY改革的對策建議

2.1 多渠道籌集經費

大多數(shù)高?？冃ЧべY改革不理想的原因之一，就是整體來看，績效工資水平較低，教師收入偏低。高校教師收入與社會上其他行業(yè)相比，尤其是與同是從事高腦力勞動的科技、金融等行業(yè)比起來，收入差距很大。而改革后的低績效工資，讓原本寄希望于改革后的高績效工資的人群，對改革大為失望。要想改變這種狀態(tài)，提高績效工資水平，單單靠政府撥款是遠遠不夠的，高校應“多條腿走路”，設法開拓多個渠道籌集經費，提高工資總量。

2.2 建立科學有效的績效考核體系

高校應建立一套適合于自身的科學有效的績效考核體系。對于教師崗、科研崗、管理崗和工勤崗不同類別的崗位，都應有相對應的科學合理的評價標準，本著“公平、公正、公開”的原則，科學有效的考核教職人員的工作任務。

評價標準應既有定量化的指標，也有定性化的指標，并注意定量考核和定性考核的有機結合。另外，有的科研項目可能需要經過長達幾年的研究，才能出成果。對于這樣的科研，可以采取長期考核和短期考核相結合的辦法。

2.3 制定合理的績效工資結構

高校應制定合理的績效工資結構，加大獎勵性績效所占的工資比例，真正做到以“激勵”為導向。另外，高校在制定不同類別崗位人員的工資標準時，要充分考慮內部公平性，協(xié)調處理好各類人員之間的關系。

2.4 改善青年教師待遇

隨著前些年高等教育的大力發(fā)展，青年教師在高校教師中的比例越來越高，并且青年教師的學歷也越來越高。可以預見，在十年后，這些青年教師會成為高校建設的中流砥柱。

而現(xiàn)今社會，房價高，育兒成本也高，使得在北上廣深這些一線城市的高校青年教師承受著巨大的生活壓力。尤其是對于30歲以下的青年教師，沒有搭上低房價的班車，卻遇上房價暴漲的時期，他們中的絕大部分在加入職場后，可能就得為買一套安居房而奮斗終身。哪怕是在工資較高的一線城市，高校教師的月收入多半也在萬元以下。對于青年教師而言，就算不買房，每月除去房租、育兒、交通、吃喝等基本生活成本外，恐怕也所剩無幾。如果這些青年教師在工作上待遇過低，將會大大打擊他們的工作熱情和積極性。

高校應重視青年教師的待遇問題，盡力改善和提高他們的待遇。在績效分配中，不要簡單的以工作年限、在校資歷區(qū)分績效級別，可以考慮對青年教師，在講課時數(shù)和科研成果上給予傾斜。另外，高校還可以通過加大對青年教師的科研經費投入，派遣青年教師到國外留學等措施，激勵他們以更飽滿的情緒和更佳的狀態(tài)投入到工作中。

高?？冃ЧべY改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要多方共同努力來面對解決這些改革中出現(xiàn)的問題，共同促進高等教育事業(yè)的科學發(fā)展。

參 考 文 獻

[1] 丁靈濛.高?？冃ЧべY改革中存在的問題及其對策[J].華北水利水電大學學報（社會科學版），2014，12（6）：76-78.

[2] 胡靜.高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀及對策[J].福建商業(yè)高等專科學校學報，2015，2（1）：49-56.