賀彬恢

摘 要：績效工資的實(shí)施可以擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院分配自主權(quán)，推進(jìn)兩級(jí)管理，建立和完善內(nèi)部競爭、激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院和教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提升核心競爭力，同時(shí)可以進(jìn)一步提高學(xué)院整體辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，為學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展提供保障。

關(guān)鍵詞：高職院校；二級(jí)學(xué)院；績效津貼；分配方案

績效工資的實(shí)施可以擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院分配自主權(quán)，推進(jìn)兩級(jí)管理，建立和完善內(nèi)部競爭、激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院和教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提升核心競爭力，同時(shí)可以進(jìn)一步提高學(xué)院整體辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，為學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展提供保障。

1 績效津貼分配方案設(shè)計(jì)原則

（一）以崗定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績效考核為依據(jù)，建立教職工的績效工資與崗位責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小掛鉤，與二級(jí)學(xué)院辦學(xué)效益掛鉤的分配制度，適當(dāng)拉開分配差距，兼顧公平與效率。

（二）總量控制，動(dòng)態(tài)調(diào)整。在學(xué)校核定的績效工資總量范圍內(nèi)，結(jié)合學(xué)院實(shí)際和可持續(xù)發(fā)展要求，建立績效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

（三）學(xué)校統(tǒng)籌，二次分配。在符合學(xué)校制定的分配原則前提下，由二級(jí)學(xué)院根據(jù)教職工個(gè)人承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)生管理、服務(wù)管理等工作任務(wù)完成情況，自行設(shè)計(jì)考核分配方案，自主進(jìn)行二次分配，擴(kuò)大分配自主權(quán)。

2 教職工績效津貼構(gòu)成及二級(jí)學(xué)院績效津貼來源

（一）績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資包括固定部分和考核部分，基礎(chǔ)性績效工資考核部分和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資加上在職人員暫保留高出部分總量共同組成考核性績效工資。重慶D高職學(xué)院將考核績效工資分為切塊下?lián)艿墓ぷ骺冃Ы蛸N和學(xué)校統(tǒng)管的工作績效津貼，本文以重慶D高職學(xué)院切塊下?lián)芙o計(jì)算機(jī)學(xué)院的績效津貼為例，設(shè)計(jì)分配方案。

（二）根據(jù)當(dāng)年二級(jí)學(xué)院分配總額，學(xué)校確定教學(xué)工作量、教職工數(shù)、學(xué)生人數(shù)、學(xué)費(fèi)收入四個(gè)切塊核撥因素，按其權(quán)重分別為30%、35%、15%、20%的標(biāo)準(zhǔn)，切塊核撥給計(jì)算機(jī)學(xué)院。即：計(jì)算機(jī)學(xué)院核撥經(jīng)費(fèi)總額=教學(xué)工作量切塊額+教職工數(shù)切塊額+學(xué)生人數(shù)切塊額+學(xué)費(fèi)收入切塊額。

（1）教學(xué)工作量切塊額=全校二級(jí)學(xué)院年度教學(xué)工作量切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院承擔(dān)專業(yè)課和公共課總課時(shí)占全校各專業(yè)總課時(shí)的比例。

（2）學(xué)生人數(shù)切塊額=全校學(xué)生人數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院學(xué)生人數(shù)占全校學(xué)生人數(shù)的比例。

（3）教職工數(shù)切塊額=全校教職工數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院教職工數(shù)占全校二級(jí)學(xué)院教職工數(shù)的比例。

（4）學(xué)費(fèi)收入切塊額=全校學(xué)費(fèi)收入切塊總額×本院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例×本院學(xué)費(fèi)收繳率。

3 二級(jí)學(xué)院績效津貼分配方案設(shè)計(jì)

（一）績效工作量的構(gòu)成

各崗位類別的教職工希望獲得盡量多的勞動(dòng)報(bào)酬，以體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力的價(jià)值，教職工的收入水平可以起到穩(wěn)定各類型人員的作用，因此需要在各類型人員之間找到工作量的對應(yīng)關(guān)系。所以確定所有教職工的工作量分為基本工作量、超額工作量、其他工作量3個(gè)部分。

（二）績效工作量的確定

1.根據(jù)學(xué)院近幾年專任教師的教學(xué)任務(wù)平均量、學(xué)生管理平均量和實(shí)訓(xùn)機(jī)房管理平均量，計(jì)算出各類型人員的年基本工作量為450學(xué)時(shí)，同時(shí)根據(jù)學(xué)校要求，所有教職工年工作量的上限為760學(xué)時(shí)，所以所有教職工的最高超額工作量為310學(xué)時(shí)。

2.超額工作量包含上課、管理實(shí)訓(xùn)機(jī)房、管理學(xué)生等，因?yàn)樗械某~工作量均折合為學(xué)時(shí)，所以經(jīng)過測算，1個(gè)實(shí)訓(xùn)機(jī)房的管理工作量為100學(xué)時(shí)、1個(gè)學(xué)生的管理工作量為3學(xué)時(shí)，根據(jù)工作安排，各類型教職工在符合條件的情況下可從事以上各項(xiàng)工作。

3.其他工作量包含從事教研室主任、專業(yè)主任、學(xué)業(yè)導(dǎo)師等兼職工作，以及承擔(dān)科研、教研、招生、就業(yè)、宣傳、課程開發(fā)、技能大賽等與學(xué)院發(fā)展相關(guān)的工作量，相關(guān)工作津貼的認(rèn)定需要制定單獨(dú)的津貼發(fā)放辦法。

（三）績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

基本工作量績效津貼按照學(xué)校核定的執(zhí)行；超額工作量全部折合為學(xué)時(shí)量，所以根據(jù)職稱職級(jí)核定學(xué)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)；其他工作量績效津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)實(shí)際情況另行制定。

4 對高職院校二級(jí)學(xué)院績效工資分配方案設(shè)計(jì)的建議

（一）以學(xué)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向

薪酬管理是實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的基礎(chǔ)，這個(gè)目標(biāo)是二級(jí)學(xué)院發(fā)展的方向，一旦確定目標(biāo)，就應(yīng)該以此目標(biāo)為中心工作，創(chuàng)造條件，講求方法，切切實(shí)實(shí)地去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。二級(jí)學(xué)院的績效工資分配方案就必須緊密結(jié)合學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌考慮各類型因素，彰顯人才價(jià)值，以達(dá)到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人員合理流動(dòng)的效果，人而提高學(xué)院的核心競爭力，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院的健康發(fā)展。[1]

（二）保持合理收入差距

各類型教職工的穩(wěn)定，是學(xué)院發(fā)展的保障，教師及學(xué)生管理人員是學(xué)院發(fā)展的前提，所以在績效分配過程中兼顧收入平衡及公平的情況下，應(yīng)適度向?qū)W院的一線崗位傾斜。讓各類型教職工的收入差距保持在合理的范圍內(nèi)，可以更好的激勵(lì)各類人員的工作積極性。分配的絕對公平不可能實(shí)現(xiàn)，所以公平不等于平均，而是有一定差異性的公平。所以要根據(jù)各類人員崗位工作特點(diǎn)，將收入的差距控制在可以接受的范圍內(nèi)。

（三）建立相對合理的績效考核機(jī)制

亞當(dāng)斯密的公平理論提到： “一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬后，他不僅僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對量，而更關(guān)心所得到報(bào)酬的相對量 ，他會(huì)通過種種方法來比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果會(huì)直接影響到他今后工作的積極性?！彼裕紫刃枰訌?qiáng)所有教職工對績效考核的參與和決策，教職工參與到考核工作中了，考核結(jié)果是否公正，只要大多數(shù)教職工認(rèn)可了制度以實(shí)施，公平性就會(huì)得到提高。[2]其次要根據(jù)不同的崗位設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，采用多元化評(píng)價(jià)方式，包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對象的評(píng)價(jià)等，以獲取相對公平的評(píng)價(jià)結(jié)果。

參考文獻(xiàn)

[1] 王曉峰.高?？冃ЧべY體系構(gòu)建的基本導(dǎo)向[J] .南通大學(xué)學(xué)報(bào)，社會(huì)科學(xué)版，2010年11月第26卷第6期.

[2] 施衛(wèi)新，鄒婭玲.高職院校各類人員績效工資設(shè)計(jì)及問題分析[J].昆明冶金高等專科學(xué)校學(xué)報(bào).2014年8月第30卷第4期.