陳志霞, 周佳彬

（華中科技大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430074）

信息化人力資源管理研究進(jìn)展探析

陳志霞, 周佳彬

（華中科技大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢 430074）

信息化人力資源管理不僅將員工、管理人員和人力資源部門(mén)聯(lián)系在一起，讓所有的員工有機(jī)會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)訪問(wèn)人力資源管理系統(tǒng)，而且讓所有的員工、合伙人、經(jīng)銷商和客戶以電子化的形式參與到業(yè)務(wù)流程中，從而實(shí)現(xiàn)低成本、高效率、全員共同參與管理和人力資源管理戰(zhàn)略地位的全面提升。它絕不僅僅限于信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的簡(jiǎn)單運(yùn)用，更涉及管理理念和管理模式的全新轉(zhuǎn)變。本文在對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行回顧的基礎(chǔ)上，對(duì)近年來(lái)信息化人力資源管理的研究進(jìn)展進(jìn)行了述評(píng)，涵蓋其概念、類型、影響及前因變量，以期為促進(jìn)和深化相關(guān)學(xué)術(shù)研究以及各類組織運(yùn)用信息化人力資源管理提升管理質(zhì)量和效率提供重要參考。

信息化人力資源管理；信息技術(shù)；組織績(jī)效；技術(shù)接受模型

一、引 言

網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，使得人力資源管理能夠更有效率、更好地支持企業(yè)每個(gè)業(yè)務(wù)板塊的戰(zhàn)略性工作，由此推動(dòng)了信息化人力資源管理的迅速發(fā)展和廣泛應(yīng)用。伴隨著網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，采用信息化人力資源管理的組織不斷增多，同時(shí)信息化人力資源管理在組織內(nèi)的應(yīng)用深度也得到提高。越來(lái)越多的實(shí)踐表明，信息化人力資源管理的廣泛應(yīng)用不僅帶來(lái)了組織中人力資源管理方式及效果的顯著變化，如網(wǎng)絡(luò)招聘、在線培訓(xùn)等帶來(lái)的成本降低、效率提高和員工服務(wù)模式的改進(jìn)等，同時(shí)也促進(jìn)了人力資源管理由基礎(chǔ)的行政職能向戰(zhàn)略導(dǎo)向職能的轉(zhuǎn)變。

目前，學(xué)術(shù)界對(duì)信息化人力資源管理的研究興趣不斷增強(qiáng)，信息化人力資源管理的學(xué)術(shù)地位明顯提升，不斷有新的理論及實(shí)踐研究成果涌入視野。本文擬從信息化人力資源管理的概念界定、類型劃分、影響效果及前因變量四個(gè)方面對(duì)近年來(lái)的主要研究成果進(jìn)行綜合性回顧，以深化對(duì)信息化人力資源管理的理解，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)現(xiàn)有研究的不足和展望未來(lái)的研究方向，以期為該領(lǐng)域的后續(xù)研究提供啟示。

二、信息化人力資源管理的概念

信息化人力資源管理（electronic-human resource management，e-HRM）最早出現(xiàn)在電子商務(wù)席卷整個(gè)商業(yè)世界的20世紀(jì)90年代末（Olivas-Lujan等，2007），與虛擬化人力資源管理（virtual HRM）（Lepak和Snell，1998）、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理（web-based HRM）（Ru?l等，2004）、企業(yè)對(duì)員工模式（business-to-employee）（Huang等，2004）和人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）等概念被交替使用。盡管e-HRM引起了眾多學(xué)者的研究興趣，但目前學(xué)術(shù)界尚未對(duì)其內(nèi)涵形成明確而統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。較早可查詢到的對(duì)e-HRM概念的界定都較偏重技術(shù)層面，主要強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)對(duì)執(zhí)行人力資源政策或活動(dòng)的支持方式（Lengnick-Hall和Moritz，2003；Ru?l等，2004）。隨著信息社會(huì)的發(fā)展和管理理念的不斷更新，人們對(duì)e-HRM內(nèi)涵的理解也不斷深化。目前學(xué)界對(duì)e-HRM的界定較具代表性的分別為Strohmeier（2007）以及Boondarouk和Ruel（2009）。

Strohmeier（2007）將e-HRM概括為在人力資源活動(dòng)的共享行為中出現(xiàn)的信息技術(shù)的計(jì)劃、實(shí)施和應(yīng)用，其目的在于建立并維持兩個(gè)個(gè)體或一個(gè)群體之間共同的工作關(guān)系。Strohmeier（2007）的界定突出了e-HRM的三個(gè)重要特征：第一，e-HRM強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)的雙重作用，一方面信息技術(shù)能實(shí)現(xiàn)在空間上處于分離狀態(tài)的因素之間的相互作用，因此在人力資源管理中充當(dāng)一種帶有連接和融合作用的媒介；另一方面在人力資源管理活動(dòng)中，信息技術(shù)能夠在不同程度上代替各種因素執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)，因此又能視為一種能夠完成任務(wù)的工具。第二，e-HRM應(yīng)用信息技術(shù)的方式是借助至少兩個(gè)參與者的任務(wù)共享來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的共享，它強(qiáng)調(diào)互動(dòng)和網(wǎng)絡(luò)化。第三，e-HRM是一個(gè)多層次概念，涵蓋了個(gè)體、小團(tuán)隊(duì)、部門(mén)甚至整個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能而相互作用的管理過(guò)程。

Boondarouk和Ruel（2009）從內(nèi)容、實(shí)施、目標(biāo)人群以及結(jié)果四個(gè)方面對(duì)e-HRM進(jìn)行了界定，他們認(rèn)為e-HRM是涵蓋人力資源管理（HRM）和信息技術(shù)（IT）的集合概念，目的在于為目標(biāo)員工和管理者創(chuàng)造價(jià)值。在內(nèi)容上，e-HRM既包括可以被信息技術(shù)支撐的人力資源管理實(shí)踐類型，如績(jī)效管理和招聘管理等，又包括任何可以為人力資源管理提供支撐的信息技術(shù)形式，如互聯(lián)網(wǎng)（Internet）、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)（Intranet）或相對(duì)復(fù)雜的企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)（ERP）等。在實(shí)施上，e-HRM既包括e-HRM被組織員工接納的過(guò)程，也包括e-HRM的具體使用和實(shí)施。在目標(biāo)人群上，e-HRM打破了組織界限，不僅包括組織內(nèi)部的員工和管理者，還將其利益與組織有關(guān)的股東及合伙人納入其中。在結(jié)果上，e-HRM的實(shí)施力求使組織的經(jīng)濟(jì)收益超過(guò)生產(chǎn)成本。

此外e-HRM的定義還有很多，其中大多強(qiáng)調(diào)以網(wǎng)絡(luò)或信息技術(shù)為支撐實(shí)施人力資源管理，如：Sareen和Subramanian（2012）將其概括為一種人、過(guò)程和技術(shù)的結(jié)合，即運(yùn)用基于網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)去實(shí)現(xiàn)人力資源職能；張凱和周勁波（2011）認(rèn)為它是基于先進(jìn)軟件和高速、大容量硬件的新興人力資源管理模式，可以通過(guò)集中式信息庫(kù)、自動(dòng)信息處理、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的；Lengnick-Hall和Moritz（2003）將其界定為通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或者內(nèi)聯(lián)網(wǎng)而實(shí)施的人力資源交易。

雖然在現(xiàn)有研究中Strohmeier（2007）的界定獲得了較多認(rèn)同，但學(xué)者們尚未達(dá)成共識(shí)。綜合上述學(xué)者的研究，本文認(rèn)為e-HRM既不簡(jiǎn)單類似于人力資源管理部門(mén)使用信息和通信技術(shù)系統(tǒng)，也不同于Lepak和Snell（1998）所指的虛擬化人力資源管理（借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的中介作用，提供給內(nèi)部或者外部參與者本企業(yè)的人力資源服務(wù)，而不再需要傳統(tǒng)意義上的人力資源管理部門(mén)，其本質(zhì)是借助于內(nèi)聯(lián)網(wǎng)或其他網(wǎng)絡(luò)技術(shù)渠道實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的權(quán)力下放）。e-HRM是一場(chǎng)全新的變革，預(yù)示著與信息時(shí)代相適應(yīng)的人力資源管理理念和戰(zhàn)略模式的根本轉(zhuǎn)變。它不僅指在人力資源管理過(guò)程中，將網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)滲透到計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等具體環(huán)節(jié)，借助網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的便捷性提高人力資源管理的覆蓋范圍、透明度、質(zhì)量和效率；同時(shí)也指通過(guò)e-HRM整合內(nèi)外部資源，促進(jìn)全員參與管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變；此外，它更強(qiáng)調(diào)借助于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，使人力資源管理人員擺脫傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性工作的束縛，有更多的時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能重建和戰(zhàn)略地位的全面提升。

三、信息化人力資源管理的具體內(nèi)容及其分類

依據(jù)信息系統(tǒng)的功能、e-HRM的整體意義、e-HRM的目標(biāo)等不同標(biāo)準(zhǔn)和角度，學(xué)者們對(duì)e-HRM的具體內(nèi)容進(jìn)行了不同的分類。歸納起來(lái)，主要有以下三種：

第一，以信息系統(tǒng)的功能為標(biāo)準(zhǔn)，e-HRM可以分為自動(dòng)型（automational e-HRM）和信息型（informational e-HRM）兩類（Zuboff，1985；Broderick和Boudreau，1992；Kovach和Cathcart，1999；Ball，2001）。自動(dòng)型e-HRM是指通過(guò)技術(shù)工具實(shí)現(xiàn)人力資源管理自動(dòng)化，從而讓相關(guān)工作人員擺脫繁復(fù)的行政任務(wù)負(fù)擔(dān)，減少工作人員數(shù)量，降低人工成本并提高效率；信息型e-HRM是指在處理重要人力資源問(wèn)題時(shí)，通過(guò)全方位公開(kāi)征集全體員工意見(jiàn)，來(lái)提升管理透明度和人力資源決策合理性。

第二，以e-HRM對(duì)組織的整體意義為標(biāo)準(zhǔn)，e-HRM可以分為運(yùn)作型（operative e-HRM）和戰(zhàn)略型（trategic e-HRM）兩類（Teo等，2001；Hussain等，2007；Strohmeier和Kabst，2012）。運(yùn)作型e-HRM的目的是通過(guò)行政事務(wù)的電子化運(yùn)作提高e-HRM的效率、成本和速度，從而支撐整個(gè)組織的發(fā)展；戰(zhàn)略型e-HRM則通過(guò)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的直接轉(zhuǎn)變來(lái)支持人力資源管理活動(dòng)，推動(dòng)組織績(jī)效的提高。

第三，以e-HRM的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，e-HRM可以分為業(yè)務(wù)型（operational e-HRM）、關(guān)系型（relational e-HRM）和變革型 （transformational e-HRM）三類（Snell等，1995，2001；Lepak和Snell，1998；Ru?l等，2004；Marler，2009；Parry和Tyson，2011）。業(yè)務(wù)型e-HRM聚焦于人力資源管理部門(mén)的行政工作，目的是借助于自動(dòng)化工具和信息技術(shù)的支持提高人力資源管理部門(mén)的工作效率，具體應(yīng)用如薪酬系統(tǒng)、電子考勤記錄等；關(guān)系型e-HRM主要涉及組織系統(tǒng)制度的具體設(shè)計(jì)和實(shí)施，力圖通過(guò)改善人力資源服務(wù)質(zhì)量和直接授權(quán)員工，達(dá)到管理和維持員工與組織之間互動(dòng)關(guān)系的目的，常見(jiàn)的應(yīng)用包括網(wǎng)絡(luò)招聘、電子化績(jī)效考核和經(jīng)理自助服務(wù)系統(tǒng)等；變革型e-HRM涉及戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)的特點(diǎn)，旨在通過(guò)促進(jìn)人力資源職能對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直接影響，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)朝戰(zhàn)略合作伙伴角色的轉(zhuǎn)型，因此重視如人才管理系統(tǒng)、知識(shí)管理系統(tǒng)等具體應(yīng)用（Parry和Tyson，2011）。

雖然上述三種e-HRM分類方法在分類標(biāo)準(zhǔn)上有所差異，但在具體的類型界定上仍存在一定的相似之處，如自動(dòng)型e-HRM和運(yùn)作型e-HRM都強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化和自動(dòng)化，戰(zhàn)略型e-HRM和變革型e-HRM則都注重人力資源管理職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。第三種以e-HRM的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的劃分方法由于其廣泛的覆蓋范圍而在整個(gè)學(xué)界占據(jù)著主導(dǎo)地位，被較多學(xué)者所采納。在這種劃分標(biāo)準(zhǔn)下，研究業(yè)務(wù)型e-HRM和變革型e-HRM的學(xué)者較多，而關(guān)系型e-HRM則較少受到關(guān)注。

四、信息化人力資源管理的影響

相關(guān)實(shí)證研究表明，實(shí)施e-HRM對(duì)組織內(nèi)部信任、價(jià)值創(chuàng)造、組織績(jī)效和組織創(chuàng)新等許多工作結(jié)果均存在積極影響。

（一）增進(jìn)組織內(nèi)部信任

一般認(rèn)為，員工的信任是人力資源管理部門(mén)公信力的最主要來(lái)源。員工對(duì)人力資源管理部門(mén)的信任發(fā)生變化的原因主要有兩個(gè)，一是勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)系中不斷增加的靈活性和不安全性，二是人力資源管理職能以效率為導(dǎo)向的內(nèi)部重組和以業(yè)務(wù)合作伙伴為定位的角色轉(zhuǎn)變（Graham和Tarbell，2006；Caldwell，2008）。依據(jù)社會(huì)交換理論，在多數(shù)情形下，積極互惠關(guān)系的形成，會(huì)使利益雙方在長(zhǎng)久交往中積極改善雙方關(guān)系，從而建立雙方之間的信任（Coyle-Shapiro和Shore，2007）。

Bissola和Imperatori（2014）對(duì)526名新生代年輕員工進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查表明，組織實(shí)施關(guān)系型e-HRM與員工對(duì)人力資源管理部門(mén)的信任顯著正相關(guān)，感知程序公正在二者之間起中介作用，即組織越多采用關(guān)系型e-HRM實(shí)踐，員工感知到的程序公正就越高，員工在人力資源管理活動(dòng)中對(duì)人力資源管理部門(mén)的信任度也就越高。其具體原因在于，關(guān)系型e-HRM致力于改善人力資源服務(wù)質(zhì)量和員工直接授權(quán)，從而達(dá)到管理和維持員工與組織之間互動(dòng)關(guān)系的目的，是有針對(duì)性的直接溝通工具。它能使員工更清楚地了解人力資源管理理念和政策，提高人力資源管理過(guò)程的透明度，同時(shí)使員工能夠直接、及時(shí)地獲得人力資源管理過(guò)程中的信息反饋、決策制定依據(jù)以及當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)客觀狀況等方面的信息，更有意識(shí)地做決定，從而感知到程序公正，因此最終基于社會(huì)交換理論能夠增進(jìn)員工對(duì)人力資源管理部門(mén)的信任。

（二）推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造

價(jià)值創(chuàng)造是指企業(yè)運(yùn)用正確的戰(zhàn)略計(jì)劃為顧客和員工創(chuàng)造價(jià)值，一方面這種價(jià)值可以通過(guò)為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)、產(chǎn)品和確保服務(wù)、產(chǎn)品對(duì)客戶持續(xù)有用而被創(chuàng)造，另一方面如果組織能夠?yàn)閱T工提供公平的招聘選拔、完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度、適宜的工作環(huán)境和先進(jìn)的工作技術(shù)，價(jià)值也可以被更有效率地創(chuàng)造。目前企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造通常以理念創(chuàng)新和對(duì)客戶需求的精準(zhǔn)理解為基礎(chǔ)，而員工在這樣一種價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中扮演著重要角色，因此必須為員工創(chuàng)造價(jià)值，讓他們參與決策制定過(guò)程。e-HRM是一種在組織中充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略和方針政策的管理方式。在管理過(guò)程中，信息技術(shù)的變革便于組織管理者對(duì)員工的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行實(shí)時(shí)跟進(jìn)和控制，幫助他們調(diào)整其不當(dāng)工作行為，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（FizaSabir等，2015）。

FizaSabir等（2015）在研究中探討了e-HRM的適用性和使用頻率對(duì)人力資源管理角色、人力資源管理效率、人力資源服務(wù)質(zhì)量、可感知的人力資源管理實(shí)踐效率等人力資源管理變量的影響及其與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，e-HRM有助于顯著促進(jìn)組織的價(jià)值創(chuàng)造，其具體作用機(jī)制是通過(guò)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理角色、提高人力資源管理效率和服務(wù)質(zhì)量等中介過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)的。對(duì)從多個(gè)采用最新人力資源管理技術(shù)的銀行組織中收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析表明，e-HRM的適用性和使用頻率對(duì)組織的價(jià)值創(chuàng)造有顯著促進(jìn)作用，并且與組織的人力資源服務(wù)質(zhì)量呈弱正向關(guān)系，此外，當(dāng)e-HRM支持人力資源管理實(shí)踐時(shí)，員工感知到的人力資源管理實(shí)踐的效率會(huì)顯著提高。

依據(jù)Buckley等（2004）的研究，成功的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程需要具備四個(gè)關(guān)鍵因素：產(chǎn)品質(zhì)量的持續(xù)改善、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的準(zhǔn)確把握、顧客需求的及時(shí)感知以及新技術(shù)特別是信息技術(shù)的充分利用。e-HRM對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造有顯著促進(jìn)作用的原因在于，一方面，組織可以在e-HRM技術(shù)和管理變革中發(fā)現(xiàn)開(kāi)拓新市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)在整個(gè)行業(yè)價(jià)值鏈中的重新定位；另一方面，e-HRM系統(tǒng)是一個(gè)自動(dòng)化的招聘和篩選系統(tǒng)，該系統(tǒng)以為組織雇用有潛力、有能力的員工為目的，對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造意義重大。此外，組織重視產(chǎn)品和顧客服務(wù)的持續(xù)提升，而e-HRM能夠?yàn)閱T工提供良好的工作環(huán)境和豐富的工作資源，使得員工可以更有效地利用外部機(jī)會(huì)為組織創(chuàng)造價(jià)值，員工的能力和動(dòng)機(jī)可以有效預(yù)測(cè)組織的價(jià)值創(chuàng)造。

（三）提高組織績(jī)效

互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展推動(dòng)了人力資源管理領(lǐng)域電子化產(chǎn)品的迅速普及，電子化產(chǎn)品在人力資源管理中的運(yùn)用對(duì)于提高組織績(jī)效具有重要作用。

Iyiola和Osibanjo （2014）通過(guò)對(duì)232名受訪者的問(wèn)卷調(diào)查，檢驗(yàn)了e-HRM對(duì)組織績(jī)效的影響。數(shù)據(jù)分析結(jié)果支持了他們最初提出的研究假設(shè)，即薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)和招聘四項(xiàng)具體的e-HRM實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效有積極影響。其原因在于，上述四項(xiàng)具體的e-HRM實(shí)踐具有以下四個(gè)作用：一是可以通過(guò)實(shí)現(xiàn)辦公無(wú)紙化、減少行政性工作人力化和促進(jìn)人力資源通信管理網(wǎng)絡(luò)化來(lái)幫助組織減少基礎(chǔ)開(kāi)支、縮短溝通時(shí)間和提升執(zhí)行效率；二是可以通過(guò)利用“數(shù)字集合信息”，在多種場(chǎng)合以較少的邊際成本靈活運(yùn)用信息，例如在全球范圍內(nèi)同步或者異步為員工提供電子學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；三是可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘擴(kuò)大雙向信息和技術(shù)的覆蓋范圍，從而開(kāi)發(fā)出更高效的虛擬客戶關(guān)系和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)；四是可以使人力資源管理部門(mén)從瑣碎的行政事務(wù)中解放出來(lái)，扮演起組織戰(zhàn)略合作伙伴的角色，同時(shí)借助e-HRM，人力資源管理部門(mén)從傳統(tǒng)的以權(quán)力為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐苑?wù)為中心，讓所有的人事工作流程都在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，組織的全體成員都能參與到人力資源管理活動(dòng)中來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)及時(shí)的信息溝通，例如在網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)中，員工及管理者可以獲得學(xué)習(xí)效果的及時(shí)評(píng)估反饋（Martin等，2008）。由此，組織可以節(jié)省資金和物質(zhì)資源，提高管理透明度，也可以提升員工的參與積極性和組織承諾，從而最終更有效地提高組織績(jī)效。

（四）促進(jìn)組織創(chuàng)新

全球化時(shí)代的來(lái)臨和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，使組織面臨著日益復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。創(chuàng)新是知識(shí)創(chuàng)造與技術(shù)擴(kuò)散的主要來(lái)源，也是組織提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，因此各界都在持續(xù)關(guān)注組織創(chuàng)新。在信息時(shí)代，各類組織越來(lái)越多地將信息技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理實(shí)踐之中，以提升工作有效性和贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

Lin（2011）在其研究中指出e-HRM有兩個(gè)重要的基石，即信息技術(shù)的采用和虛擬組織的應(yīng)用。他基于臺(tái)灣86家電子信息企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，e-HRM中信息技術(shù)的采用和虛擬組織的應(yīng)用對(duì)組織創(chuàng)新均有正向預(yù)測(cè)作用。信息技術(shù)的采用對(duì)組織創(chuàng)新存在正向影響的原因有兩點(diǎn)，一是采用先進(jìn)的信息技術(shù)意味著組織及其員工能夠更快接觸到新知識(shí)，二是信息技術(shù)具有廣泛的應(yīng)用范圍。虛擬組織是一種通過(guò)電子通信方式，依賴于外部動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)關(guān)系聯(lián)結(jié)起來(lái)的在地理特征上呈現(xiàn)分散狀、在功能和文化上呈現(xiàn)多樣性的集合，具有適應(yīng)性和靈活性強(qiáng)、在空間和時(shí)間上較為獨(dú)立以及依賴集體聯(lián)盟三個(gè)顯著特征。基于上述特征，在e-HRM中虛擬組織的應(yīng)用有助于組織新思想的產(chǎn)生與發(fā)展，從而對(duì)組織創(chuàng)新有促進(jìn)作用。

此外，員工創(chuàng)造力被看作員工的個(gè)體特征之一，主要強(qiáng)調(diào)新觀點(diǎn)的產(chǎn)生。與員工創(chuàng)造力有所差異，組織創(chuàng)新既強(qiáng)調(diào)新觀點(diǎn)的產(chǎn)生，又關(guān)注創(chuàng)意的實(shí)現(xiàn)。已有研究將員工創(chuàng)造力視為組織創(chuàng)新的一個(gè)前因變量（Woodman等，1993；Lee等，2007）。Lin的研究顯示e-HRM中信息技術(shù)的采用和虛擬組織的應(yīng)用是員工創(chuàng)造力與組織創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)變量。Woodman等（1993）認(rèn)為創(chuàng)造力培訓(xùn)是組織創(chuàng)新的首要前因，同時(shí)創(chuàng)造力—?jiǎng)?chuàng)新轉(zhuǎn)化效率高的組織，員工的創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新之間的關(guān)系更強(qiáng)，而信息技術(shù)有助于創(chuàng)造力—?jiǎng)?chuàng)新之間的轉(zhuǎn)化，即有助于從新觀念產(chǎn)生到創(chuàng)意實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)變，因此能夠正向影響員工的創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新之間的關(guān)系。虛擬組織在創(chuàng)造力—?jiǎng)?chuàng)新轉(zhuǎn)化過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用在于，虛擬組織為員工創(chuàng)造了自由的環(huán)境，便于員工接觸新的知識(shí)和技術(shù)以及尋求組織外的幫助，因此能夠加速員工創(chuàng)造力向組織創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化。

以往關(guān)于e-HRM研究的回顧還表明，實(shí)施e-HRM有助于降低行政成本、提高服務(wù)質(zhì)量、加速回應(yīng)時(shí)間和改進(jìn)決策制定，由此推動(dòng)人力資源管理向更戰(zhàn)略化、靈活化、合理化和顧客導(dǎo)向化的方向發(fā)展?？傮w而言，現(xiàn)有研究對(duì)實(shí)施e-HRM影響的探討主要集中在宏觀層面，即主要聚焦于對(duì)組織整體的影響，微觀層面的影響，例如員工對(duì)自助服務(wù)功能、電子化溝通功能的接受程度和滿意程度等，有待學(xué)者們進(jìn)一步探索與研究。

五、影響信息化人力資源管理應(yīng)用的主要因素

高效率工作的需求和現(xiàn)代信息、通信技術(shù)的發(fā)展推動(dòng)了e-HRM在組織中的普及應(yīng)用，但是在不同的國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)和組織中，e-HRM的應(yīng)用程度和應(yīng)用效果有所區(qū)別。影響e-HRM在組織中應(yīng)用效果的主要因素分為員工個(gè)體因素、組織因素和跨文化因素三個(gè)方面。

（一）員工個(gè)體因素

從員工層面看，Voermans和Van Veldhoven（2007）以及Strohmeier和Kabst（2009）研究發(fā)現(xiàn)，員工在年齡、性別、知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)上的差異對(duì)他們對(duì)e-HRM的態(tài)度和使用沒(méi)有影響。但研究表明不同部門(mén)的員工對(duì)e-HRM的態(tài)度有所不同，人力資源管理部門(mén)的員工更樂(lè)意采用e-HRM，而其他部門(mén)員工對(duì)于e-HRM的某些應(yīng)用如自助服務(wù)平臺(tái)存在一定程度的抵觸。原因在于，某些應(yīng)用雖然能夠讓人力資源管理透明度大為提升，使得非人力資源管理部門(mén)的員工可以便捷地獲取更多的信息，但同時(shí)也意味著員工慣有的工作行為需要發(fā)生改變，例如隨著自動(dòng)化的實(shí)現(xiàn)，非人力資源管理部門(mén)的員工需要自己處理一些行政性的事務(wù)，如在線訪問(wèn)和打印工資報(bào)表，而這些工作以前是由專門(mén)的人力資源管理人員完成的。因此，雖然e-HRM的使用會(huì)使人力資源管理人員從繁瑣的行政事務(wù)中脫身，從而將更多的時(shí)間和精力投入戰(zhàn)略導(dǎo)向問(wèn)題，但是占組織大部分的非人力資源管理部門(mén)員工的使用意愿會(huì)影響e-HRM的采納和應(yīng)用程度。

（二）組織因素

從組織層面看，人力資源管理角色、組織準(zhǔn)備、組織規(guī)模、組織的辦公模式及行業(yè)特征等因素對(duì)e-HRM的應(yīng)用存在影響。

1. 人力資源管理角色

Davis（1989）從外部因素入手提出了技術(shù)接受模型（technology acceptance model，TAM），認(rèn)為新技術(shù)或新系統(tǒng)的使用是由行為意向（behavioral intention）決定的，而行為意向由想用的態(tài)度（attitude toward using）和感知有用性（perceived usefulness）共同決定，想用的態(tài)度由感知有用性和感知易用性（perceived ease of use）共同決定。

人力資源管理在組織中所扮演的角色和發(fā)揮的作用影響著員工及整個(gè)組織對(duì)e-HRM的態(tài)度。Ulrich（1997）在其人力資源管理角色模型中以過(guò)程導(dǎo)向/人文導(dǎo)向、戰(zhàn)略焦點(diǎn)/業(yè)務(wù)焦點(diǎn)為標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源管理的角色劃分為行政專家、員工倡言者、變革推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴四種。行政專家角色關(guān)注與員工管理相關(guān)的業(yè)務(wù)流程的效率，它要求人力資源管理專家為組織內(nèi)部的人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、員工提升等設(shè)計(jì)和提供高效率的管理流程。作為員工倡言者，人力資源管理部門(mén)需要了解員工所關(guān)注的問(wèn)題，花時(shí)間與員工交談并傾聽(tīng)他們的擔(dān)憂而不能流于形式，它更多地是在業(yè)務(wù)層面而非戰(zhàn)略層面運(yùn)行。此外，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該促成員工調(diào)查、團(tuán)隊(duì)會(huì)議以及任何其他能夠分享信息和觀點(diǎn)的溝通方式。作為變革推動(dòng)者的人力資源管理部門(mén)是變革的積極倡導(dǎo)者，其主要職責(zé)在于將變革推進(jìn)到其他部門(mén)及整個(gè)組織，解決員工因?yàn)樽兏锒a(chǎn)生的問(wèn)題，并通過(guò)實(shí)施高效靈活的管理流程來(lái)深化變革，因而它是戰(zhàn)略和過(guò)程導(dǎo)向的。作為戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理部門(mén)致力于作為組織的戰(zhàn)略合作伙伴，幫助組織獲得戰(zhàn)略成功，因而必須確保其所有的政策和實(shí)踐都能與整個(gè)組織的戰(zhàn)略相輔相成。以往的研究顯示，作為員工倡言者的人力資源管理與員工對(duì)e-HRM的態(tài)度負(fù)相關(guān)，而作為變革推動(dòng)者和戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理則正向影響員工對(duì)e-HRM的態(tài)度（Voermans和Van Veldhoven，2007）。

Yusoff等（2010）基于技術(shù)接受模型和人力資源管理角色模型，進(jìn)一步提出了如圖1所示的人力資源管理角色影響員工對(duì)e-HRM態(tài)度的模型，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示扮演行政專家角色的人力資源管理與員工對(duì)e-HRM的感知有用性和感知易用性負(fù)相關(guān)，從而能夠負(fù)向預(yù)測(cè)員工對(duì)e-HRM的態(tài)度；扮演員工倡言者的人力資源管理與員工對(duì)e-HRM的感知可用性和感知易用性正相關(guān)，從而能夠正向預(yù)測(cè)員工對(duì)e-HRM的態(tài)度；扮演戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者角色的人力資源管理也與員工對(duì)e-HRM的感知有用性和感知易用性正相關(guān)，從而能夠正向影響員工對(duì)e-HRM的態(tài)度。

圖1 人力資源管理角色影響員工對(duì)e-HRM態(tài)度的模型

2. 組織準(zhǔn)備

Davis（1989）提出的技術(shù)接受模型認(rèn)為系統(tǒng)設(shè)計(jì)特征、用戶特征（包括感知形式和其他個(gè)性特征）、任務(wù)特征、開(kāi)發(fā)或執(zhí)行過(guò)程的本質(zhì)、政策因素、組織結(jié)構(gòu)等外部變量會(huì)影響員工和組織對(duì)技術(shù)的感知有用性和感知易用性。基于這一模型，Esen和Ozbag（2014）進(jìn)一步提出了其組織準(zhǔn)備影響e-HRM使用意向的理論模型，認(rèn)為組織準(zhǔn)備會(huì)顯著影響員工對(duì)e-HRM的感知易用性、感知有用性以及具體的使用行為意向（參見(jiàn)圖2）。組織準(zhǔn)備具體包括感知組織資源能力（如組織的軟件、硬件來(lái)源，構(gòu)成技術(shù)基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)以及組織財(cái)力）、感知組織技術(shù)支持（如組織為了幫助員工克服在應(yīng)用信息技術(shù)時(shí)遇到的難題而為他們提供的技術(shù)支持服務(wù)，這種技術(shù)支持既可以來(lái)自于組織內(nèi)部的專家團(tuán)隊(duì)，也可以采取定期外包的形式）、組織信息政策（主要涉及信息的可訪問(wèn)性、可回收性以及分布性）、感知組織創(chuàng)新（包括技術(shù)創(chuàng)新、程序創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等，這里主要強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的制度創(chuàng)新觀念）和感知員工技術(shù)能力（主要指員工對(duì)技術(shù)的掌握程度和使用熟練度）。Esen和?zba?（2014）采用從土耳其前500強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)人力資源經(jīng)理那里收集的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，組織準(zhǔn)備的五個(gè)方面即感知組織資源能力、感知組織技術(shù)支持、組織信息政策、感知組織創(chuàng)新和感知員工技術(shù)能力分別與e-HRM的感知有用性、感知易用性以及使用行為意向之間存在正相關(guān)關(guān)系。

Esen和?zba?（2014）的研究表明，為了更好地實(shí)施e-HRM并借以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和愿景，必須做好充分的組織準(zhǔn)備。組織應(yīng)合理配置內(nèi)部資源、更新技術(shù)設(shè)備、制定易懂且便于傳遞的信息政策、鼓勵(lì)創(chuàng)新并努力提升內(nèi)部員工的技術(shù)能力，以提高員工對(duì)e-HRM有用性和易用性的感知，從而激發(fā)員工采納和使用e-HRM的行為意向，促進(jìn)其實(shí)際執(zhí)行和應(yīng)用。

3. 組織規(guī)模

組織規(guī)模指組織所擁有的人員數(shù)量以及人員之間的相互作用關(guān)系。組織人員數(shù)量在某種意義上對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略發(fā)展具有重要影響。Strohmeier（2009）在其研究中指出，組織規(guī)模與e-HRM采納之間存在正相關(guān)關(guān)系，即組織規(guī)模越大，組織在人力資源管理中使用e-HRM的可能性就越大，使用頻率也越高。這主要是因?yàn)閷-HRM應(yīng)用于大型組織，如網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)的使用，有助于實(shí)現(xiàn)以自動(dòng)化、信息化和集合化為特征的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，優(yōu)化人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，降低時(shí)間和金錢(qián)成本，集合人力資源管理專業(yè)人員的力量，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。而同樣的系統(tǒng)應(yīng)用于規(guī)模較小的組織往往不能帶來(lái)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，有時(shí)甚至還會(huì)因?yàn)閷I(yè)人員、技術(shù)和設(shè)備的匱乏而帶來(lái)額外的成本。

4. 組織的辦公模式

隨著時(shí)代的進(jìn)步，組織的辦公模式呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。實(shí)證研究表明，組織內(nèi)部的辦公模式是影響e-HRM采納的因素之一。目前，遠(yuǎn)程辦公被越來(lái)越多地應(yīng)用于工作中，通過(guò)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)而實(shí)現(xiàn)的在家辦公、異地辦公、移動(dòng)辦公等非本地辦公模式，將進(jìn)一步深化組織對(duì)e-HRM的采用。遠(yuǎn)程辦公意味著人力資源管理和員工在空間上的分離，會(huì)導(dǎo)致人際互動(dòng)的金錢(qián)和時(shí)間成本的上升，因此采取遠(yuǎn)程辦公模式的組織需要一種能打破空間隔斷、有效節(jié)約成本的人力資源管理方式。而e-HRM強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)的雙重作用，一方面它能實(shí)現(xiàn)在空間上處于分離狀態(tài)的因素之間的相互作用，另一方面它在人力資源管理活動(dòng)中能夠在不同程度上代替各種因素執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)（Strohmeier，2007），因此以遠(yuǎn)程辦公為主要辦公模式的組織可以從e-HRM的協(xié)作功能中獲益。此外，由于遠(yuǎn)程辦公意味著員工具備相應(yīng)的基礎(chǔ)計(jì)算機(jī)技能，且組織擁有基礎(chǔ)技術(shù)設(shè)備，因此采用遠(yuǎn)程辦公模式的組織更容易實(shí)現(xiàn)e-HRM。

圖2 組織準(zhǔn)備影響e-HRM使用意向的模型

5. 行業(yè)特征

每個(gè)行業(yè)都有其區(qū)別于其他行業(yè)的特定特征，Strohmeier和Kabst（2009）研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)特征差異會(huì)影響e-HRM的采用，具體表現(xiàn)為組織中固定的行政文書(shū)工作所占的比例能夠有效預(yù)測(cè)e-HRM的采用。固定的行政文書(shū)工作比例較高的行業(yè)（如銀行業(yè)）往往更傾向于采用e-HRM，因?yàn)榇祟愋袠I(yè)往往有高比例的電腦設(shè)備配置和具備專業(yè)電腦知識(shí)的員工。相反，對(duì)于建筑、工程設(shè)計(jì)等非文職行業(yè)，高比例的電腦設(shè)備配置和具備專業(yè)電腦知識(shí)的員工并不是其任務(wù)結(jié)構(gòu)的顯著特點(diǎn)，雖然在這樣的行業(yè)中e-HRM的采用并非完全沒(méi)有可能，但由于必須額外配置特定的移動(dòng)設(shè)備并對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，成本和難度都相對(duì)較高，因此e-HRM的采用意愿相對(duì)較低。

（三）跨文化因素

每個(gè)國(guó)家都擁有不同的文化經(jīng)濟(jì)背景，經(jīng)濟(jì)環(huán)境和文化特征差異也是影響e-HRM采用的重要因素。

1. 經(jīng)濟(jì)因素

經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的國(guó)家對(duì)待e-HRM的態(tài)度有所差異。Strohmeier和Kabst（2009）有關(guān)國(guó)家經(jīng)濟(jì)特征對(duì)e-HRM采用影響的研究表明，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高國(guó)家的組織更傾向于采用e-HRM。首先，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家擁有科學(xué)的發(fā)展政策，國(guó)家愿意在IT研究及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上投入更多的財(cái)力物力；其次，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的法律制度往往更為完善，如歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家都有完善的數(shù)據(jù)保護(hù)法，可以防止或降低e-HRM中因系統(tǒng)或人為因素導(dǎo)致的數(shù)據(jù)泄露、模仿復(fù)制等而造成的經(jīng)濟(jì)損失（Poullet，2006）；最后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的國(guó)家往往會(huì)將計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)作為國(guó)民應(yīng)該掌握的一種基本知識(shí)來(lái)加以普及，而不是僅僅將掌握這類知識(shí)視為一種工具性的資格認(rèn)證手段（Virkus，2003）。綜合上述三個(gè)方面的原因，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平能有效預(yù)測(cè)e-HRM的采用。

2. 文化特征

一些研究認(rèn)為，國(guó)家的文化特征對(duì)e-HRM的采用和接受度也存在一定的影響。例如，在墨西哥等拉丁美洲國(guó)家，對(duì)社交關(guān)系的依賴廣泛滲透到工作生活的各個(gè)方面，這樣的文化特征使得e-HRM戰(zhàn)略在某些方面的實(shí)施有一定困難。例如從網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)看，對(duì)于員工而言，相較通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)公平、公正地招攬更符合職位需求的員工，通過(guò)招聘在組織中構(gòu)建自己的親朋好友網(wǎng)絡(luò)更加重要，因此員工使用e-HRM來(lái)開(kāi)展招聘的意愿會(huì)受到影響?？梢?jiàn)，國(guó)家的文化特征也會(huì)影響e-HRM的采用。

六、總結(jié)與展望

綜上，信息技術(shù)的蓬勃發(fā)展使得整個(gè)社會(huì)逐步邁入全球化網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，以此為基礎(chǔ)的e-HRM以及與之相適應(yīng)的管理理念讓傳統(tǒng)人力資源管理中存在的程序繁瑣、透明度和效率低等弊端得到了有效解決。隨著越來(lái)越多的學(xué)者投入相關(guān)研究，關(guān)于e-HRM的理論及實(shí)踐研究成果也日益豐富。但現(xiàn)有研究尚存明顯不足，值得進(jìn)一步思考和探索。

第一，概念界定和內(nèi)涵理解尚待統(tǒng)一和深化。在e-HRM概念界定上，雖然存在以Strohmeier（2007）以及Boondarouk和Ruel（2009）為代表的觀點(diǎn)，但目前學(xué)術(shù)界尚沒(méi)有形成對(duì)e-HRM明確統(tǒng)一的定義。雖然現(xiàn)有研究基本有所共識(shí)，大多將其與互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)等緊密結(jié)合，強(qiáng)調(diào)e-HRM是在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的應(yīng)用。但e-HRM并不簡(jiǎn)單限于信息技術(shù)的應(yīng)用，其本質(zhì)是人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。在學(xué)術(shù)研究中，專業(yè)名詞微小的差別都將導(dǎo)致研究方向、研究目標(biāo)及研究群體的大相徑庭，學(xué)者們對(duì)e-HRM的概念界定和內(nèi)涵理解存在分歧，導(dǎo)致眾多的研究結(jié)果得不到累積和相互驗(yàn)證。為打破這種零散的狀態(tài)，未來(lái)的研究應(yīng)基于已有研究成果形成對(duì)e-HRM更為清晰準(zhǔn)確的界定，將其與虛擬化人力資源管理、人力資源內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理、基于電腦的人力資源管理系統(tǒng)等相似卻又有所差異的概念進(jìn)行明確區(qū)分，從而為進(jìn)一步的深入研究提供清晰的方向和目標(biāo)。

第二，e-HRM的類型劃分和功能研究有待進(jìn)一步深化。在e-HRM類型研究中，占據(jù)主導(dǎo)地位的觀點(diǎn)是以e-HRM的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，將其劃分為業(yè)務(wù)型e-HRM、關(guān)系型e-HRM和變革型e-HRM（Snell等，1995，2001；Lepak和Snell，1998；Ru?l等，2004；Marler，2009；Parry和Tyson，2011）。這種劃分方式雖然得到了學(xué)術(shù)界的較多認(rèn)可，但仍有一些值得未來(lái)的研究繼續(xù)改進(jìn)和完善的地方。首先，這種對(duì)e-HRM種類的劃分不盡完善。上述研究將組織的目標(biāo)劃分為業(yè)務(wù)型、關(guān)系型和變革型三類，但同一個(gè)組織其目標(biāo)可能并不是單一的，可能同時(shí)涉及其中的兩種甚至三種，未來(lái)可以進(jìn)一步探索同時(shí)兼顧多種目標(biāo)的組織對(duì)e-HRM的運(yùn)用存在何種特征，并將研究結(jié)果納入e-HRM類型劃分，以豐富其理論框架。其次，上述研究認(rèn)為組織目標(biāo)的不同會(huì)導(dǎo)致組織中e-HRM表現(xiàn)形式的差異，未來(lái)可以進(jìn)一步深度挖掘組織環(huán)境對(duì)組織目標(biāo)的影響，探索哪些組織環(huán)境因素能夠解釋某一類e-HRM的出現(xiàn)。

第三，深化e-HRM的前因和結(jié)果變量研究。關(guān)于e-HRM的相關(guān)變量，目前已有較多的研究成果，眾多研究模型及假設(shè)的提出都得到了實(shí)證研究的驗(yàn)證和支持。關(guān)于e-HRM結(jié)果變量的研究主要集中在宏觀層面，e-HRM的廣泛應(yīng)用能夠降低組織成本、減輕行政負(fù)擔(dān)、增進(jìn)員工對(duì)人力資源管理部門(mén)的信任、推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造以及促進(jìn)組織創(chuàng)新和整個(gè)組織績(jī)效的提高。但目前尚缺乏微觀層面的研究，e-HRM的應(yīng)用對(duì)于員工個(gè)體的工作態(tài)度及行為的影響有待更多學(xué)者的關(guān)注。如前所述，實(shí)施e-HRM可以讓除人力資源管理部門(mén)員工之外的其他管理者和普通員工直接進(jìn)行某些人力資源管理活動(dòng)，因此可以結(jié)合社會(huì)交換理論探討e-HRM的應(yīng)用是否有助于提高其他管理者和普通員工的自主決定、工作卷入等。影響e-HRM應(yīng)用的因素存在多層次性：從員工個(gè)體層面看，員工所處部門(mén)的差異會(huì)影響其對(duì)e-HRM的態(tài)度；在組織層面，人力資源管理扮演的角色、組織規(guī)模、行業(yè)特征等對(duì)e-HRM的應(yīng)用均存在影響；此外，國(guó)家間的經(jīng)濟(jì)、文化差異也會(huì)影響組織對(duì)e-HRM的態(tài)度和應(yīng)用。眾多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)管理和決策產(chǎn)生重要影響，未來(lái)的研究可以嘗試探索組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體層面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異是否能預(yù)測(cè)e-HRM的采用，如變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)以及會(huì)如何對(duì)e-HRM的應(yīng)用產(chǎn)生影響。此外，基于已有的結(jié)果變量及前因變量探索成果，未來(lái)需要進(jìn)一步聚焦于將已有研究成果運(yùn)用于各類組織的具體e-HRM實(shí)踐，在充分考慮前因變量的基礎(chǔ)上，將e-HRM滲透到計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效考核等每一環(huán)節(jié)，以合理科學(xué)的方式達(dá)成既定組織目標(biāo)，發(fā)揮e-HRM的戰(zhàn)略作用。

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The Analysis of Research Progress of Electronic-human Resource Management

Chen Zhixia, Zhou Jiabin
（College of Public Administration, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan430074,China）

Electronic-human resource management（e-HRM）not only associates employees and managers with human resource departments and gives all employees the opportunity to visit the human resource management system through the internet, but also lets all employees, partners, dealers and customers participate in the business process by the electronic form to achieve the goals of low cost, high efficiency, full participation in management and the comprehensive improvement of human resource management’s strategic position. It is not limited to the simple application of information technology in the field of human resource management, but more involves a totally new change of management concept and management mode. Based on the literature review, this paper summarizes and analyzes the research progress of e-HRM in recent years, including its definition, types, effects and antecedents, to promote and deepen the related academic research and provide important reference for the use of e-HRM to enhance the management quality and efficiency by all types of organizations.

electronic-human resource management（e-HRM）；information technology；organizational performance；technology acceptance model

F270

A

1001-4950(2017)01-0056-12

10.16538/j.cnki.fem.2017.01.005

（責(zé)任編輯：蘇 寧）

2016-06-25

中央財(cái)政專項(xiàng)基金資助（HUST2016AE007）

陳志霞（1966—），女，華中科技大學(xué)公共管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師；周佳彬（1992—），女，華中科技大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生 。