劉 琳

（沈陽鑄鍛工業(yè)有限公司，沈陽 100142）

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對企業(yè)員工招聘與配置過程的研究

劉 琳

（沈陽鑄鍛工業(yè)有限公司，沈陽 100142）

［摘 要］人力資源管理是指從企業(yè)本身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際情況，有計劃有目的地對企業(yè)內(nèi)外部人力資源進行合理配置，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理是由企業(yè)一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動組成。學術(shù)界一般將人力資源管理工作包括六大模塊即人力資源發(fā)展和規(guī)劃、招聘和配置、績效管理、培訓和開發(fā)、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。本文結(jié)合筆者實際工作經(jīng)驗對企業(yè)在人員招聘與配置過程中遇到的問題進行探討。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；招聘；配置

1　招聘原則

1.1雙向選擇原則

雙向選擇原則是指一方面企業(yè)通過改善自身形象，提高員工薪酬福利等方式，不斷增強自身對應(yīng)聘者的吸引力，另一方面勞動者為了獲得理想職位，通過提高科學文化知識和業(yè)務(wù)技術(shù)等方面的素質(zhì)，在招聘競爭中脫穎而出。

1.2效率優(yōu)先原則

效率優(yōu)先原則是指企業(yè)應(yīng)用盡可能少的招聘成本，錄用到高素質(zhì)、滿足組織需要的人員。目前常用的節(jié)約成本提高效率的方法是依靠證書進行人員的快速篩選和利用企業(yè)內(nèi)部晉升制度等。

1.3公平公正原則

公平公正原則是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人員和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)。在招聘工作中存在一些不公正現(xiàn)象，如性別限制、照顧關(guān)系、地域限制等。這些現(xiàn)象損害企業(yè)的形象，會給企業(yè)帶來無形的損失。

1.4確保質(zhì)量原則

招聘的目的是通過把最適合的人員配備到崗位上，使企業(yè)整體效益達到最優(yōu)化。企業(yè)招聘超出崗位所需的高學歷、高資歷人員，得到的結(jié)果將是高成本、高離職率。

2　招聘的主要方式

企業(yè)人力資源的獲取方式，從獲取渠道的角度而言，有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式。

2.1內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指企業(yè)從組織內(nèi)部選拔出符合崗位要求的人員。內(nèi)部招聘的主要方式有兩種。第一種方式是競聘上崗。競聘的步驟是：發(fā)布選聘公告—對提出申請人員進行初步篩選—組織考試或測試—綜合性面試—決策—任前公示和任命。筆者所在企業(yè)不久前進行過一次針對各分公司財務(wù)主管職位的內(nèi)部選聘，公開選聘4~6名財務(wù)主管。全公司內(nèi)部財務(wù)系統(tǒng)共有9名人員提出競聘申請，經(jīng)過人力資源本部初步篩選，有2人不符合選聘公告中的選拔標準，有7人進入綜合面試。通過財務(wù)本部、黨群工作本部和人力資源本部共同組織的綜合性面試，最終選拔出5名人員。這次選聘工作充分考慮到單位財務(wù)系統(tǒng)人員整體素質(zhì)情況，對于選拔標準的確定、綜合性面試中專業(yè)性測試和素質(zhì)測試題目的確定廣泛聽取各方面意見。內(nèi)部招聘的第二種方式是內(nèi)部儲備人才庫。企業(yè)人才庫系統(tǒng)記錄了每一位員工的基本信息，如受教育情況和接受過何種培訓、相關(guān)工作經(jīng)驗、職業(yè)技能和績效以及個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的信息。人才管理信息庫必須專人管理并且做到人員信息時時更新。當有用人需求時，提出用人需求部門和人力資源部可隨時在單位內(nèi)部人才儲備信息庫里面甄選到適合的人員補充職位空缺。企業(yè)在內(nèi)部選拔人才共有五大優(yōu)點。第一，有利于員工快速適應(yīng)新角色和熟悉新工作。第二，有利于使企業(yè)員工的工作積極性極大地激發(fā)出來。第三，有利于減少選人和用人時判斷上的失誤。第四，有利于保持企業(yè)內(nèi)部整體人員結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)運行的穩(wěn)定。第五，在所有招聘方式方法中，內(nèi)部招聘成本最少。從公司內(nèi)部進行選拔可降低招聘成本并可提高招聘效率。而且，經(jīng)過企業(yè)文化的熏陶和工作實踐，企業(yè)與員工在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實踐中逐步形成相同的價值觀和價值取向，所有員工已慢慢融合到企業(yè)文化中來，自覺地遵守行為規(guī)范及準則，形成較高的企業(yè)忠誠度。但是，內(nèi)部招聘也存在著許多缺點，如比較易形成組織人員結(jié)構(gòu)版塊化，進而導致企業(yè)中高層領(lǐng)導分裂并出現(xiàn)漣漪效應(yīng)，企業(yè)人員缺乏流動性會影響企業(yè)活力。

2.2外部招聘

外部招聘是立足于企業(yè)的外部來獲取合適的人才。外部招聘的渠道主要有四種。第一種，校園招聘。校園招聘是筆者所在企業(yè)外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的優(yōu)勢，企業(yè)與兩所以工為主的多科性高校僅有十分鐘車程，每年會有幾批高校在校生來企業(yè)參觀實習，經(jīng)過幾年的努力，隨著對企業(yè)了解的逐步加深，企業(yè)在這兩所高校中有了很高的知名度，畢業(yè)生來企業(yè)就業(yè)的積極性很高。第二種，校企聯(lián)合辦學。這種方式是筆者所在企業(yè)根據(jù)實際需要與中高等職業(yè)技術(shù)學校聯(lián)合辦學，定向培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)工人的一種有效途徑。這種方式的突出優(yōu)點是針對性強，員工忠誠度高。缺點是招聘成本較高。第三種企業(yè)內(nèi)部員工、親友和熟人推薦。采用這種推薦方式的應(yīng)聘成功率往往高一些，因為推薦的過程也就是一個擔保的過程，認同的過程。應(yīng)聘人員也可從推薦人處詳細了解企業(yè)各方面的情況，包括企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢。第四種，投放招聘廣告。第五種，通過中介機構(gòu)招聘。外部招聘的優(yōu)點有四個。第一，外部招聘有利于促進實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源目標。第二，外部招聘將人的新觀念、新經(jīng)驗和新資源帶入組織，改進和完善企業(yè)的管理制度和生產(chǎn)技術(shù)等方面，給企業(yè)補充新鮮血液使企業(yè)充滿活力。第三，外部招聘可避免由漣漪效應(yīng)所引起的種種不良反應(yīng)。第四，外部招聘極大地節(jié)省了培訓費用。在企業(yè)外部選拔人才受限制少，可選范圍廣，選拔到優(yōu)秀人才機會多，特別當需要選拔稀缺的復合型人才和從事特殊領(lǐng)域的人才時，外部招聘的優(yōu)勢更明顯。同時，企業(yè)在進行外部招聘時也是一種有效地、與企業(yè)外部信息交流的方式。企業(yè)可借此機會樹立起良好的外部形象。外部招聘有三個缺點。第一，熟悉崗位以及人員方面的配合需要較長時間，新員工與企業(yè)文化的融合更是個循序漸進的過程。第二，外部招聘消耗成本較高。第三，具有較大的選錯人和招聘不到合適人員的風險。

2.3招聘方式的選擇

當企業(yè)需要招聘高級別的管理人才和技術(shù)人才時，應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。高級管理人才和技術(shù)人才是依靠自身過硬的專業(yè)技能和素質(zhì)以及工作經(jīng)驗，才能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。而且因其已經(jīng)認同企業(yè)價值觀和企業(yè)文化，所以愿為企業(yè)做出貢獻。這一點，是通過外部招聘所選拔的人員無法在短期內(nèi)所能做到的。當企業(yè)處于快速發(fā)展的時候，應(yīng)當擴展外部招聘渠道，著重于外部招聘。處于成長期的企業(yè)發(fā)展速度較快，僅依靠企業(yè)內(nèi)部選拔與培養(yǎng)無法跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏。受限于企業(yè)規(guī)模，內(nèi)部可選余地相對較小，沒有辦法通過內(nèi)部選擇獲取到所需人才。在這種情況下，采取靈活多樣的措施開發(fā)外部招聘渠道，才能為企業(yè)尋找到適合的人才。當企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，則必須采取內(nèi)部選拔與外部招聘相結(jié)合的人才選拔方式。當企業(yè)外部大環(huán)境發(fā)生根本性變化時，導致企業(yè)員工知識老化加速，原來的經(jīng)驗和特長所起的優(yōu)勢作用不再明顯，企業(yè)將因此受到直接的負面影響。在此情況下，企業(yè)必須尋求新的人才資源予以開發(fā)利用。必須根據(jù)企業(yè)實際情況來選擇采取內(nèi)部選拔方式還是外部招聘方式，針對不同層次的人才以及企業(yè)所處的環(huán)境和階段來進行判斷選擇。

3　人力資源配置的基本原則

3.1人崗匹配原則

科學合理的企業(yè)人力資源配置應(yīng)當能強化企業(yè)整體功能，使員工所具備的能力與所在崗位要求相對應(yīng)。每名員工因受教育程度和工作經(jīng)歷等因素的影響，具有不同能力和水平。企業(yè)內(nèi)部崗位也有高低層次之分，無論是管理崗位還是工人崗位，無論是高層管理者還是普通員工，人員與崗位的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，也就是說每名員工所具有的職業(yè)技能水平與所擔任的職務(wù)應(yīng)當匹配。否則就會出現(xiàn)大材小用、人浮于事或因員工能力不足不能完成工作任務(wù)而影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的情況。

3.2動態(tài)調(diào)節(jié)原則

當企業(yè)員工因招聘、休假和離職等原因增加或減少，或工作崗位要求發(fā)生變化的時候，要及時地對人員進行調(diào)整。人員和崗位是不斷變化的，要始終保證使合適的人工作在合適的崗位上。人員對崗位也有一個實踐與認識的過程，能力和要求不對應(yīng)、用非所長等情況在實際工作中時常發(fā)生。因此，不能搞一職終身，既會影響工作又不利于員工的成長，造成高離職率。

3.3突出優(yōu)勢原則

人的成長與發(fā)展不僅受先天因素的影響更受后天實踐的制約，因此每個人個性是多樣化的，能力發(fā)展也是不平衡的。不僅有專業(yè)特長和愛好這些優(yōu)勢方面，也有不擅長的劣勢方面。突出優(yōu)勢有兩個方面的含義：一是指企業(yè)管理者應(yīng)將員工安排到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的工作崗位上；二是指員工應(yīng)根據(jù)自身的優(yōu)勢和長處以及崗位的要求選擇最適合自己的工作。

4　人力資源配置的形式

人力資源配置工作涉及到企業(yè)外部和內(nèi)部，在實際工作中，主要有以下三種人力資源配置形式。

4.1人崗對應(yīng)型

人崗對應(yīng)配置類型是指通過企業(yè)人力資源管理過程中的各環(huán)節(jié)來確保企業(yè)員工與崗位相匹配，節(jié)約企業(yè)人力資源成本，提高工作效率。它是一種根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的形式。目前大體有如下幾種具體方式：招聘、輪換、競爭上崗、末位淘汰、解除合同。

4.2崗位調(diào)整型

崗位調(diào)整是針對員工個人崗位移動進行配置的類型。通過調(diào)整員工崗級和在上下游工作鏈上的崗位調(diào)動來保證企業(yè)內(nèi)人力資源的質(zhì)量。這種配置的具體方式有三種：晉升、降職和調(diào)動。

4.3人員流動型

人員流動型是人員在企業(yè)內(nèi)部和外部流動進行動態(tài)配置的類型。這種配置的具體形式有兩種：安置和辭退。

［收稿日期］2015-11-10

［中圖分類號］F272.92

［文獻標識碼］A

［文章編號］1673-0194(2016)02-0122-02

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.093