武樹(shù)麗

（中國(guó)二冶集團(tuán)市政工程技術(shù)公司，內(nèi)蒙古 包頭 014030）

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如何做好國(guó)企人力資源工作

武樹(shù)麗

（中國(guó)二冶集團(tuán)市政工程技術(shù)公司，內(nèi)蒙古 包頭 014030）

［摘 要］人力資源是社會(huì)組織的重要組成部分，最大限度地開(kāi)發(fā)、使用這一資源，可增加每一個(gè)人的工作動(dòng)力，發(fā)揮每個(gè)人最大的能力，保證企業(yè)在長(zhǎng)期、激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持自身的優(yōu)勢(shì)和活力。因此，企業(yè)各項(xiàng)工作中最為關(guān)鍵的便是人力資源工作。而企業(yè)要做好人力資源工作，應(yīng)根據(jù)能力基準(zhǔn)進(jìn)行崗位分配，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，大力培養(yǎng)高層次人才，完善績(jī)效管理制度，實(shí)現(xiàn)人性激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合。

［關(guān)鍵詞］國(guó)企；人力資源；績(jī)效管理

任何企業(yè)和組織想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)久發(fā)展的生命力，關(guān)鍵是科學(xué)規(guī)劃人力資源工作。當(dāng)今社會(huì)，市場(chǎng)形勢(shì)不斷變化，企業(yè)或組織要適應(yīng)市場(chǎng)需要，必須科學(xué)規(guī)劃和管理人力資源，保持自身活力。尤其是國(guó)有企業(yè)，其發(fā)展與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展一脈相連，這就促使國(guó)有企業(yè)科學(xué)規(guī)劃人力資源規(guī)劃，做好管理工作，大力培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，保證企業(yè)的穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

1　科學(xué)分配崗位

崗位配置是人力資源工作重要內(nèi)容，企業(yè)在進(jìn)行這一環(huán)節(jié)之前，務(wù)必要嚴(yán)格考核員工的能力，將“能力”作為崗位配置的金標(biāo)準(zhǔn)，秉承公平、公正、公開(kāi)原則，實(shí)現(xiàn)人員的合理配置，只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)適才適所。每個(gè)人在能力、興趣、氣質(zhì)、性格、專(zhuān)業(yè)等層面存在一定差異，而崗位也有本身特定的需求，如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源配置？這是擺在所有企業(yè)面前的一個(gè)重要課題?？v觀我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)狀，不難發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在人力資源配置上還處于粗放型階段，缺乏彈性，基本是“一配定終身”。配置實(shí)質(zhì)上包括兩個(gè)層面，也即數(shù)量配置、崗位配置。配置的人員數(shù)量不夠，難以保證工作的正常、穩(wěn)定展開(kāi)，反之，配置的人員數(shù)量過(guò)多，必然造成人浮于事，滋長(zhǎng)懶散風(fēng)氣，直接降低工作效率。因此，科學(xué)的人力資源配置應(yīng)從以下三點(diǎn)著手：一是明確崗位數(shù)量，合理分配資源；二是設(shè)立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，公布崗位的基本條件、要求，通過(guò)公平的員工競(jìng)爭(zhēng)來(lái)決定是否上崗；三是根據(jù)企業(yè)自身的生產(chǎn)和發(fā)展情況，合理設(shè)置機(jī)構(gòu)，力求做到高效、精簡(jiǎn)。

2　完善培訓(xùn)機(jī)制

做好人力資源工作，建立和完善員工培養(yǎng)機(jī)制，提高員工素質(zhì)是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變員工觀念，從被動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，首先是確立需求。需求包括企業(yè)需求及個(gè)人需求，有需求培訓(xùn)才有動(dòng)力和意義。企業(yè)需求源自企業(yè)發(fā)展需求、目標(biāo)規(guī)劃等。而員工需求包括個(gè)人愿望、工作要求等。而在實(shí)際的培訓(xùn)過(guò)程中，很多員工只是消極應(yīng)對(duì)，尤其是老員工，認(rèn)為自己已經(jīng)在崗位上工作多年，自身的職業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)已完全達(dá)到崗位要求，無(wú)需再浪費(fèi)時(shí)間去培訓(xùn)。企業(yè)要保證企業(yè)需求得到最大程度的滿足，關(guān)鍵要從個(gè)人需求的方面入手，充分了解不同階段的員工的個(gè)人發(fā)展需求，制訂本企業(yè)人員素質(zhì)要求，讓員工對(duì)照權(quán)衡，并通過(guò)專(zhuān)門(mén)的考核方式，對(duì)未達(dá)到素質(zhì)要求的員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)。總之，到企業(yè)需求與個(gè)人需求之間的契合點(diǎn)，才能實(shí)現(xiàn)二者統(tǒng)一。

其次，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，保證領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)過(guò)關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作，員工素質(zhì)低很大程度上歸因于培訓(xùn)師自身素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的欠缺。因此，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，提升領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)十分重要。再者，針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn)工作。由于每個(gè)員工之間的素質(zhì)水平不同，其培訓(xùn)需求也不同，因此，企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)分設(shè)新員工、老員工、高素質(zhì)人才等三個(gè)層次來(lái)推行，讓不同層次的員工接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)做到針對(duì)性培訓(xùn)，保證每個(gè)員工接受培訓(xùn)后均能得到不同程度的發(fā)展。

3　大力培訓(xùn)高素質(zhì)人才

企業(yè)在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，首先應(yīng)注重培養(yǎng)結(jié)構(gòu)合理、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)管理人才。高素質(zhì)管理人才的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)與梯次配備相協(xié)調(diào)，一般情況下，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子年齡主要為40~45歲，其次為30~35歲，大力引進(jìn)高素質(zhì)管理人才，創(chuàng)新管理手段，強(qiáng)化現(xiàn)有人員培訓(xùn)工作。此外，大力培養(yǎng)一批高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確、全面地把握市場(chǎng)最新動(dòng)態(tài)，針對(duì)性培養(yǎng)一批應(yīng)用型、外向型、復(fù)合型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，保證培養(yǎng)出來(lái)的人才既精通專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又能跨專(zhuān)業(yè)適應(yīng)其他崗位工作，還能將理論知識(shí)落實(shí)到實(shí)踐活動(dòng)中去，以理論指導(dǎo)實(shí)踐，適應(yīng)企業(yè)的全方位要求。

4　完善績(jī)效制度

科學(xué)、完善的績(jī)效工資制度應(yīng)充分實(shí)現(xiàn)人性激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合。合理的崗位績(jī)效工資制度應(yīng)包括個(gè)人資格條件、崗位條件差別、工作績(jī)效等三個(gè)層面的內(nèi)容。個(gè)人任職崗位薪級(jí)、績(jī)效情況、個(gè)人資格條件等因素綜合決定員工工資。這一工資制度透明度高、人隨崗走、有法可依、崗變薪變、便于監(jiān)督，是一種創(chuàng)新型分配方式，能有效適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展新需求，最大程度實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求與員工需求之間的契合。具體操作如下：崗位薪級(jí)工資，這是相對(duì)固定的一部分，崗位勞動(dòng)差異體現(xiàn)在崗位薪級(jí)數(shù)的設(shè)置層面上；個(gè)人職稱(chēng)、個(gè)人技術(shù)等級(jí)等資格條件是對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)和經(jīng)驗(yàn)的一種補(bǔ)償，分段計(jì)算或一年一變，這樣不僅有效體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值，還促使新老職工之間的矛盾得到合理調(diào)整；業(yè)績(jī)工資，這根據(jù)企業(yè)的實(shí)際效益和個(gè)人業(yè)績(jī)考核兩個(gè)層面進(jìn)行分配，這部分應(yīng)占薪資分配中較大的比例。由于績(jī)效工資制定必然會(huì)設(shè)計(jì)績(jī)效考核問(wèn)題，因此，應(yīng)將績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)確定為績(jī)效考核。

5　結(jié) 語(yǔ)

人力資源規(guī)劃集中反映了企業(yè)在不同發(fā)展階段的人事政策，只有實(shí)現(xiàn)人員補(bǔ)充、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等層面內(nèi)容的有效統(tǒng)一，才能真正保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)盛不衰。

主要參考文獻(xiàn)

［1］孫柏瑛,祁光華.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理［M］.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004.

［2］蕭鳴政.人力資源管理［M］.北京:中央廣播電視大學(xué)出版社,2001.

［3］鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2009.

［收稿日期］2015-11-13

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92；F276.1

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1673-0194(2016)02-0073-01

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.02.059