[摘 要] 互動(dòng)公正被視為組織公正研究的第三次浪潮，其直接反映了溝通過程中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的社會交換關(guān)系，對領(lǐng)導(dǎo)有效性具有重要的影響?；?dòng)公正在不同領(lǐng)導(dǎo)理論中所具有的中介作用，揭示了各種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為影響下屬組織行為結(jié)果過程中互動(dòng)公正的傳遞作用。領(lǐng)導(dǎo)者作為下屬在工作場所社會支持的重要來源，其高水平的互動(dòng)公正一方面為下屬提供了如何正確看待公平性的信息支持，另一方面提供了個(gè)體能夠感受到的良好情緒的支持，所以能夠有效調(diào)節(jié)各種誘導(dǎo)因素而引發(fā)的不同組織行為結(jié)果。展望未來有關(guān)互動(dòng)公正對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響研究，學(xué)者們還可以從子維度、前因變量、指向同事的互動(dòng)公正、公正氛圍、本土化等方面進(jìn)行極具價(jià)值的探索。

[關(guān)鍵詞] 互動(dòng)公正;組織領(lǐng)導(dǎo)學(xué);述評

[中圖分類號] C936[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A

Review of Studies on International Justice in Organizational Leadership

WEN Xiaoli

Abstract： International justice is deemed as the third wave of studies on organizational justice. It directly reflects the social exchange relation between leaders and the subordinate staff in the communication process and exerts great influence to leadership effectiveness. The act as an intermediary in different leadership theories reveals that interactional justice plays a transmission role when various leadership styles and behaviors affect the result of subordinate organizational behavior. Leaders， on the one hand， as the major source of social support in work places， offer information support to the subordinate staff in forming a view of fairness correctly through high level interactional justice. On the other hand， they provide favorable emotional support that could be felt by individuals. As a result， various outcomes of organizational behavior caused by inducing factors could be adjusted effectively. Valuable studies could be done in the future from the perspectives of sub-dimensions， antecedent variables， interactional justice directing to colleagues， fair atmosphere， localization， etc.

Key words： interactional justice， organizational leadership， review

組織公正指個(gè)體對組織環(huán)境中公正的感知，即員工認(rèn)為何為公正以及他們對公正與否做出的反應(yīng)。依據(jù)公正理論的發(fā)展脈絡(luò)，組織公正可以劃分為分配公正、程序公正和互動(dòng)公正三個(gè)維度，這三種公正類型分別反映了分配結(jié)果、分配過程和個(gè)體受到權(quán)威人物對待的適當(dāng)性（Colquitt等，2013）。

對組織成員來說，是否受到組織權(quán)威的公正對待會對個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，而領(lǐng)導(dǎo)者正是組織權(quán)威的代表，因此，Colquitt和Greenberg（2003）指出，組織公正和領(lǐng)導(dǎo)力之間存在著“天然的聯(lián)系”。然而長期以來，由于領(lǐng)導(dǎo)理論和公正理論沿著不同的發(fā)展路徑構(gòu)建各自的理論框架，在很長一段時(shí)間內(nèi)，組織公正對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響研究并未得到有關(guān)學(xué)者們應(yīng)有的關(guān)注。Bies（2005）也認(rèn)為，已有的各種領(lǐng)導(dǎo)理論模型似乎在一定程度上“遺失”了對組織公正的重視。值得欣慰的是，隨著近年來越來越多的文獻(xiàn)開始探索組織公正對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)與組織公正的研究逐漸出現(xiàn)了整合的趨勢（文曉立和陳春花，2015）。

在組織公正的三個(gè)維度中，互動(dòng)公正由于直接反映了溝通過程中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的社會交換關(guān)系，其對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響尤為明顯。本文針對互動(dòng)公正這一組織公正研究的第三次浪潮（朱其權(quán)和龍立榮，2012），系統(tǒng)總結(jié)和述評國內(nèi)外互動(dòng)公正對領(lǐng)導(dǎo)有效性影響的有關(guān)研究，并對未來的研究方向提出展望，從而為有關(guān)互動(dòng)公正的理論探索和管理實(shí)踐提供一定的借鑒和指導(dǎo)。

一、互動(dòng)公正與領(lǐng)導(dǎo)力

互動(dòng)公正指程序執(zhí)行時(shí)人際互動(dòng)方式對公正感的影響（Bies和Moag，1986）。Greenberg（1993）認(rèn)為可以進(jìn)一步劃分為人際公正和信息公正2個(gè)子維度，其中人際公正指個(gè)體要求個(gè)人取向的公正對待;信息公正指在與程序和結(jié)果分配相關(guān)問題上，組織提供的信息要公正、準(zhǔn)確、適時(shí)。對互動(dòng)公正的測量目前采用較多的是Niehoff和Moorman（1993）的3維度組織公正量表，其中互動(dòng)公正部分的測量由“當(dāng)決策與我的工作有關(guān)時(shí)，我的主管會友好和體諒的對待我”等9個(gè)題目組成。

決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)者是否以莊重、禮貌和尊重的方式對待下屬，是否與下屬分享有關(guān)信息等都會影響下屬的互動(dòng)公正知覺，進(jìn)而影響下屬的各種組織行為結(jié)果?；?dòng)公正在一定程度上反映了決策過程中領(lǐng)導(dǎo)力的個(gè)人化，對與領(lǐng)導(dǎo)者有關(guān)的組織行為結(jié)果影響更大。因此，在組織公正和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)交叉研究領(lǐng)域中，vanKnippenberg等（2007）學(xué)者直接將互動(dòng)公正比喻為領(lǐng)導(dǎo)力的“天然家園”。

二、互動(dòng)公正對領(lǐng)導(dǎo)效能的直接影響

公正感是員工在工作場所最為關(guān)心的主題之一，而互動(dòng)公正意味著員工在組織中得到領(lǐng)導(dǎo)者尊重的對待并能夠有尊嚴(yán)的工作。根據(jù)社會交換理論，人與人在社會生活中的交往時(shí)，當(dāng)一方得到另一方有形資源或無形支持時(shí)，會產(chǎn)生回饋的意愿并最終以情感、態(tài)度或行為的方式表達(dá)。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者往往被認(rèn)為是組織代理人，當(dāng)下屬在與領(lǐng)導(dǎo)者的溝通互動(dòng)過程中得到禮貌、尊重和真誠對待時(shí)，下屬會感覺獲得了領(lǐng)導(dǎo)的資源支持，受到了組織應(yīng)有的公平對待，因此會通過正向的回饋，如積極的態(tài)度和良好的工作行為來回報(bào)組織（Colquitt等，2001）。反之，在互動(dòng)不公正的情況下，個(gè)體可能會采取報(bào)復(fù)行為，或者詆毀組織、消極怠工乃至公開性的攻擊行為等消極行為（Jawahar，2002）。

基于組織公正和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)相關(guān)理論，早期的互動(dòng)公正影響領(lǐng)導(dǎo)效能的研究主要探討了互動(dòng)公正對下屬評價(jià)性反應(yīng)的直接影響，以及互動(dòng)（不）公正對下屬偏差工作行為的直接影響，如表1所示。

表1 ?互動(dòng)公正直接影響領(lǐng)導(dǎo)效能的代表性研究成果

資料來源：vanKnippenberg D， De Cremer D， vanKnippenberg B. Leadership and fairness： The state of the art[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2007， 16（2）： 113-140.

需要指出的是，包括表1的研究在內(nèi)，在互動(dòng)公正直接影響領(lǐng)導(dǎo)效能的過程中，也存在各種調(diào)節(jié)效應(yīng)，這一研究領(lǐng)域也逐漸引起一些學(xué)者的研究興趣，如何軒（2009）的研究認(rèn)為中庸思維對互動(dòng)公平影響員工沉默行為的過程具有顯著的調(diào)節(jié)作用，孫彥玲和王意（2014）的研究則表明，價(jià)值和諧負(fù)向調(diào)節(jié)了互動(dòng)公平與情感承諾的正向關(guān)系等。

三、互動(dòng)公正對領(lǐng)導(dǎo)效能的間接影響

從表1的研究可以看出，互動(dòng)公正對下屬心理、態(tài)度和行為等領(lǐng)導(dǎo)力效標(biāo)變量具有重要而明確的直接影響。然而，這些影響的作用機(jī)制如何？是否存在不同的影響路徑？為了進(jìn)一步揭開互動(dòng)公正影響領(lǐng)導(dǎo)有效性過程中的“黑箱”，學(xué)者們從兩個(gè)方面加強(qiáng)了互動(dòng)公正對領(lǐng)導(dǎo)力間接影響效應(yīng)的研究。一方面，研究人員從社會交換理論、歸因理論等多個(gè)視角，分別討論了互動(dòng)公正影響下屬評價(jià)性反應(yīng)等心理層面構(gòu)念過程中，組織支持感、心理授權(quán)等各種中介變量的作用機(jī)制。另一方面，互動(dòng)公正作為組織成員一種主觀感知，其對下屬行為的影響屬于遠(yuǎn)端影響因素，影響效果往往要通過態(tài)度等其它心理變量的傳遞作用，因此，互動(dòng)公正影響下屬行為結(jié)果時(shí)信任、情緒等變量的中介效應(yīng)成為這類研究的另一個(gè)熱點(diǎn)。表2歸納了互動(dòng)公正間接影響領(lǐng)導(dǎo)效能的有關(guān)研究。

表2 ?互動(dòng)公正間接影響領(lǐng)導(dǎo)效能的代表性研究成果

資料來源：本研究整理

四、互動(dòng)公正對領(lǐng)導(dǎo)力的中介作用

從以上互動(dòng)公正對領(lǐng)導(dǎo)有效性影響的研究進(jìn)展來看，互動(dòng)公正對下屬心理、態(tài)度和行為等領(lǐng)導(dǎo)力效標(biāo)變量具有顯著影響已獲得學(xué)者們的共識?；谶@些研究發(fā)現(xiàn)，研究者開始嘗試探討互動(dòng)公正在不同領(lǐng)導(dǎo)理論中所具有的中介作用，以揭示各種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為影響下屬組織行為結(jié)果過程中互動(dòng)公正的傳遞作用（文曉立和陳春花，2015）。

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)

Min等（2014）研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬OCB過程中互動(dòng)公正的中介作用。研究者認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)者行為引發(fā)了下屬的尊重和認(rèn)同，使下屬在與主管的互動(dòng)交往中感受到公平的對待，而感受到內(nèi)在義務(wù)和責(zé)任的下屬將以施行OCB來回報(bào)主管，并且對與主管種族差異越大的下屬來說，這一傳遞效應(yīng)越顯著。劉超和付金梅（2012）的研究也證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)者賦權(quán)使能可以顯著提升下屬互動(dòng)公正知覺，進(jìn)而提升下屬幸福感水平。

（二）倫理型領(lǐng)導(dǎo)

王永躍等（2014）論證了互動(dòng)公正在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與下屬幫助行為之間具有完全中介作用。研究者認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過互動(dòng)公正激發(fā)下屬幫助行為的發(fā)生，同時(shí)下屬的親社會動(dòng)機(jī)會增強(qiáng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的效力。舒睿和梁建（2015）的研究同樣表明，互動(dòng)公正在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊之間同樣具有中介作用。

（三）誠信領(lǐng)導(dǎo)

Li等（2014）探討了誠信領(lǐng)導(dǎo)以互動(dòng)公正為中介影響下屬角色內(nèi)績效、創(chuàng)造性和OCB的作用機(jī)制。研究人員指出，誠信領(lǐng)導(dǎo)者的自我表露行為會促使下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)者喜愛和信任自己，從而增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)者在人際交往中公正的信念，并且傳統(tǒng)性較強(qiáng)的下屬會更易于被領(lǐng)導(dǎo)者所吸引。

（四）家長式領(lǐng)導(dǎo)

Wu等（2012）分析了家長式領(lǐng)導(dǎo)以互動(dòng)公正為中介影響下屬對主管的信任，進(jìn)而影響工作績效和OCB的因果鏈。研究結(jié)果表明，互動(dòng)公正分別完全和部分中介了仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)2個(gè)維度影響對主管的信任過程，而在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響對主管的信任過程中沒有中介效應(yīng)。

（五）破壞性領(lǐng)導(dǎo)

Rafferty和Restubog（2011）討論了互動(dòng)公正在辱虐管理與下屬親社會建言行為、沉默行為關(guān)系中的中介效應(yīng)，陳苗苗等（2015）的研究也表明，人際歧視通過“互動(dòng)公正—組織認(rèn)同”的中介鏈對員工建言產(chǎn)生間接影響。Burton和Hoobler（2011）則檢驗(yàn)了辱虐管理影響下屬人際攻擊行為過程中互動(dòng)公正的中介作用。

此外，一些前沿研究還開始深入討論下屬層面和組織層面互動(dòng)公正的中介效應(yīng)。如尉佳蕓等（2014）的研究表明，具有外向型人格特質(zhì)的員工，更容易感知到主管的互動(dòng)公正，進(jìn)而推動(dòng)員工上行知識共享行為的產(chǎn)生。Hart等（2016）則提出，在組織裁員與幸存下來的員工OCB行為關(guān)系之間，互動(dòng)公正具有潛在的中介作用。

五、互動(dòng)公正對領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)作用

互動(dòng)公正不僅在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和下屬組織行為結(jié)果之間的關(guān)系中具有中介作用，作為個(gè)體對組織環(huán)境中人際溝通和信息傳遞適當(dāng)性與否的一種心理認(rèn)知，從領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的情境視角來考察，其還會對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、行為和風(fēng)格等領(lǐng)導(dǎo)力要素影響下屬態(tài)度與行為等效標(biāo)變量過程產(chǎn)生重要的調(diào)節(jié)作用。另一方面，如果開啟更加寬廣的“溝通公平”視閾，互動(dòng)公正特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬尊嚴(yán)和尊重需要的滿足，在下屬和組織層面的各種因素影響下屬組織行為結(jié)果時(shí)，同樣具有相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（一）領(lǐng)導(dǎo)者層面

Neubert等（2009）的研究表明較高水平的互動(dòng)公正強(qiáng)化了道德領(lǐng)導(dǎo)行為對道德氛圍的影響。朱玥和王永躍（2014）在討論服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作結(jié)果的作用機(jī)制時(shí)發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公正水平越高，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與親社會動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系就越強(qiáng)，同時(shí)互動(dòng)公正還調(diào)節(jié)了親社會動(dòng)機(jī)對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向影響幫助行為和工作滿意度的中介作用。而在人際公正這一互動(dòng)公正的子維度水平較高情況下，情境獎(jiǎng)賞對工作滿意度的影響也更強(qiáng)（Grover和Coppins，2012）。

（二）下屬層面

Kickul等（2002）提出，當(dāng)互動(dòng)公正水平較低時(shí)，下屬內(nèi)在心理契約違背對組織結(jié)果變量影響更為顯著。Thompson和Heron（2005）也證實(shí)了互動(dòng)公正水平較高時(shí)，心理契約履行對知識型員工組織承諾的正向影響更為明顯?；?dòng)公正還可以顯著正向調(diào)節(jié)下屬的工作控制感知對程序公正水平的影響（Spell和Arnold，2007），以及心理可得性與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系（管春英，2016）。

（三）組織層面

李燚和魏峰（2011）的研究表明，在互動(dòng)公正較低的組織中，內(nèi)部流動(dòng)或激勵(lì)性薪酬對組織認(rèn)同的影響作用較互動(dòng)公正高的組織更強(qiáng)。當(dāng)組織分配不公正時(shí)，互動(dòng)公正還可以有效緩解員工因此而導(dǎo)致的失眠問題（Greenberg，2006）。

綜合以上有關(guān)研究可知，領(lǐng)導(dǎo)者作為下屬在工作場所社會支持的重要來源，其高水平的互動(dòng)公正一方面為下屬提供了如何正確看待公平性的信息支持，另一方面提供了個(gè)體能夠感受到的良好情緒的支持，所以能夠有效調(diào)節(jié)各種誘導(dǎo)因素而引發(fā)的不同組織行為結(jié)果。

六、結(jié)論及展望

員工是組織中最具活性和決定性的人力資源，要發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)者必須重視與下屬之間的信息和情感交換關(guān)系。而從管理實(shí)踐來看，較之于制度化程度較高而可能僵化的組織分配政策和執(zhí)行程序，領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)公正彈性較高，通過專項(xiàng)培訓(xùn)和企業(yè)文化的導(dǎo)向易于提高公正水平，從而有助于提升組織的公正氛圍，因此在管理實(shí)踐上具有重大的積極意義。尤其對我國情境中的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究和實(shí)踐來說，在華人社會特別注重關(guān)系、面子和人情的背景下，互動(dòng)公正在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的溝通中將會有更加重要的作用。

展望未來有關(guān)互動(dòng)公正對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響研究，學(xué)者們除了可以在本文所述評的框架之內(nèi)繼續(xù)做深入探討之外，還可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行極具價(jià)值的探索：

（一）子維度

互動(dòng)公正包括人際公正和信息公正2個(gè)子維度，如Cheung（2013）的研究論證了在人際公正和信息公正積極影響指向個(gè)人的組織公民、指向組織的組織公民行為過程中，組織支持感分別具有不同程度的中介作用。研究人員以后可就這2個(gè)子維度在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的各種影響機(jī)制及其限定條件和適用范圍展開討論。

（二）前因變量

基于公正啟發(fā)理論，Janson等（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，高水平的領(lǐng)導(dǎo)者典型性和自我犧牲精神降低了互動(dòng)公正與領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)之間的相關(guān)性。研究者認(rèn)為，下屬之所以關(guān)心互動(dòng)公正，是因?yàn)榛?dòng)公正在一定程度上只是作為下屬認(rèn)知捷徑的多種啟發(fā)法之一。這一研究為理解互動(dòng)公正的前因變量提供了有益的借鑒。

（三）指向同事的互動(dòng)公正

Zoghbi-Manrique-De-Lar等（2014）以第三方干預(yù)的已有研究為基礎(chǔ)，結(jié)合內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，解釋了在指向同事的互動(dòng)公正對人際偏差行為、人際組織公民行為影響過程中，道德領(lǐng)導(dǎo)分別具有部分中介作用和完全中介作用。作為一種組織公正的“新類型”，指向同事的互動(dòng)公正代表了第三方視角的組織公正研究的一種新思路。

（四）公正氛圍

公正氛圍指一個(gè)整體如何被公正對待的一種群體層面的獨(dú)特認(rèn)知。Buengeler和Hartog（2016）的研究即顯示，互動(dòng)公正氛圍對團(tuán)隊(duì)成員的國籍多樣性和團(tuán)隊(duì)績效之間的正向關(guān)系具有促進(jìn)作用。當(dāng)前互動(dòng)公正氛圍水平和強(qiáng)度對領(lǐng)導(dǎo)效能影響尚存在許多空白，還需要學(xué)者們進(jìn)一步的探索。

（五）本土化

我國社會中的組織是更具人格化的組織，相對分配公正和程序公正這些程式化的變量而言，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間人際關(guān)系的互動(dòng)公正能夠更好地預(yù)測企業(yè)中的下屬績效（何軒，2009;林忠和金星彤，2013）。今后的研究可以在探究中國人互動(dòng)公正原則的基礎(chǔ)上，更為深入的討論我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)公正對下屬績效的影響。

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[責(zé)任編輯：王鳳娟]