何韶許+袁箐+郭龍燮

摘 要：職業(yè)高原是指員工個體進(jìn)入職業(yè)生涯發(fā)展的“滯緩”時期，能對個人與組織產(chǎn)生大量的消極影響。在回顧國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從時間進(jìn)展、職業(yè)內(nèi)容進(jìn)展、理論內(nèi)容進(jìn)展（概念、維度、影響因素及應(yīng)對策略）三個方面對國內(nèi)職業(yè)高原14年來的研究進(jìn)行了整理、歸納與總結(jié)，力求為相關(guān)社會實踐工作提供有效的理論參考。

關(guān)鍵詞：國內(nèi)；職業(yè)高原；研究進(jìn)展；述評

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672 3198.2016.22.043

1 引言

受第二次世界大戰(zhàn)影響，1946-1964年間，美國出現(xiàn)了著名的“嬰兒潮”（baby boom）時期，這期間共誕生了共約7800萬人，這些新增人口中的大部分在20世紀(jì)70年代紛紛進(jìn)入工作的穩(wěn)定期。大量的工作人口，70年代西方資本主義國家的經(jīng)濟(jì)危機，造成了人力資源管理者對扁平化精簡組織的青睞，工作崗位與工作人口的不對稱數(shù)量的亦開始出現(xiàn)。正常的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡收到以上因素的影響，變得緩慢，造成大量職員的生涯發(fā)展進(jìn)入停滯期（career stagnation）。對于處于職業(yè)發(fā)展黃金時期的人們來說，職業(yè)生涯的積極發(fā)展是個人價值、自尊自信等屬性的核心來源，但停滯的出現(xiàn)將會挫敗這些來源，并降低個人的工作效率與信心，并最終影響到整個組織?；谝陨蠁栴}，1977年，F(xiàn)erence提出了著名的“職業(yè)高原”理論，受到了人力資源管理研究者與社會管理實踐者的廣泛認(rèn)同，并引入我國在各類行業(yè)與部門中不斷探究，形成了具有中國特色的“職業(yè)高原”理論研究。在國外研究漸已豐碩的今天，本文欲回顧國內(nèi)“職業(yè)高原”研究的發(fā)展與內(nèi)容，總結(jié)其中裨益，為社會管理者的實踐提供理論支持與服務(wù)。

2 研究的時間進(jìn)展

本研究以“職業(yè)高原”、“職業(yè)生涯高原”、“職業(yè)”并“高原”、“職業(yè)”并“生涯高原”為篇名條件，在中國知網(wǎng)（CNKI）、萬方數(shù)據(jù)、維普網(wǎng)、中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫等資源庫中檢索了2002年1月1日至2016年6月30日間共14.5年間的文獻(xiàn)成果，共檢索出文獻(xiàn)414篇。其中，核心成果（CSSCI及中文核心）100篇（占比24.15%），碩博學(xué)位論文61篇（占比14.73%）?！奥殬I(yè)高原”研究的時間進(jìn)展如圖1所示。

由圖1可知，國內(nèi)“職業(yè)高原”研究呈現(xiàn)3個明顯的波峰和變化趨勢。三個波峰分別是2007年（42篇，占比10.14%）、2009年（48篇，占比11.59%）、2012年（54篇，占比13.04%）。自2002年國內(nèi)第一篇“職業(yè)高原”研究出現(xiàn)，直到2012年，研究成果數(shù)量均處于穩(wěn)步上升狀態(tài)并達(dá)到峰值；2013年內(nèi)開始，研究數(shù)量整體下滑，截止2016年6月30日，2016年半年內(nèi)僅有15篇研究刊發(fā)。碩博論文的研究數(shù)量峰值與整體篇數(shù)的峰值相同，出現(xiàn)在2012年，而核心論文的刊發(fā)峰值出現(xiàn)在2009年，作為該主題頂峰期的2012年卻僅有3篇論文于核心期刊發(fā)表。2006-2012年是我國企業(yè)兼并、管理體制改革的重要發(fā)展期，這段期間對員工“職業(yè)高原”現(xiàn)象的關(guān)注源于社會管理實踐，也作用其實踐過程。

3 研究的內(nèi)容進(jìn)展

根據(jù)對國內(nèi)已有“職業(yè)高原”研究的整理，本文認(rèn)為現(xiàn)有文獻(xiàn)的內(nèi)容進(jìn)展主要體現(xiàn)在“職業(yè)主體”與“理論”兩方面中。

3.1 “職業(yè)主體”視角下的職業(yè)高原研究

“職業(yè)主體”視角即針對不同職業(yè)的“職業(yè)高原”研究。目前，414篇研究的篇名中，含有“職業(yè)主體”的有289篇（69.81%），分布于16種職業(yè)中，如表1所示。

“職業(yè)主體”分布中，教師、圖書館員、醫(yī)護(hù)人員、管理者、輔導(dǎo)員、研究人員及公務(wù)員7類職業(yè)是職業(yè)高原研究較為集中的，篇數(shù)均高于10篇，其中關(guān)于教師的相關(guān)研究最多，達(dá)到106篇（占比25.60%），其余10種則篇數(shù)較少（共39篇，占比9.42%）。

教師。關(guān)于教師群體職業(yè)高原的研究占研究總量的四分之一。現(xiàn)有研究覆蓋了各個階層的教師群體，包括小學(xué)、中學(xué)、高職高專及大學(xué)。教師一般在參加工作的初期5年中，其教學(xué)科研能力與工作年限成正相關(guān)，但5年之后，其科研與教學(xué)水平會出現(xiàn)發(fā)展遲緩甚至倒退現(xiàn)象，于是職業(yè)高原現(xiàn)象產(chǎn)生。究其原因，教師的個人原因（職業(yè)倦怠、家庭、水平能力等）、工作學(xué)校原因（激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等）、社會原因（社會期望、輿論壓力、地位要求等）是造成教師職業(yè)高原障礙的主要原因。惠善康通過實證研究，發(fā)現(xiàn)中小學(xué)教師出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)在的比例超過50%，且職業(yè)情感是影響職業(yè)高原形成最大的因素，起中介作用。滑紅霞認(rèn)為教師職業(yè)“高原現(xiàn)象”的突破口需在宏觀上增強政府的主導(dǎo)職能，改善人們對教師職業(yè)的理解，為教師建立合理的職業(yè)發(fā)展與學(xué)習(xí)規(guī)劃，并在經(jīng)濟(jì)與生活上給予教師傾斜政策，解決他們發(fā)展的后顧之憂；中觀上，學(xué)校需營造良好的環(huán)境，減輕教師的精神負(fù)擔(dān)，并幫助教師度過這一階段；微觀上，需要教師自身發(fā)揮主觀能動性，清楚認(rèn)識自身職業(yè)高原發(fā)生的原因，合理規(guī)劃利用好身邊資源，并在教學(xué)與科研實踐中發(fā)現(xiàn)突破自身阻礙的關(guān)鍵。

圖書館員。圖書館館員的職業(yè)高原現(xiàn)象通常表現(xiàn)為與訪問的讀者產(chǎn)生沖突、工作服務(wù)的積極性較低、對自身能力與創(chuàng)造價值持否定狀態(tài)、缺少理想與追求，誤解圖書館工作為無聊、無用的職業(yè)等。相關(guān)研究認(rèn)為，圖書館員發(fā)生職業(yè)高原的原因主要集中于社會因素：網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展、社會偏見及圖書館員的能力價值體現(xiàn)機遇較為匱乏；制度原因：圖書館員缺乏工作壓力，也沒有工作動力，缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制；組織原因：圖書館的扁平化機構(gòu)設(shè)置使得管理崗位偏少，基層崗位偏多造成了晉升機會較少；職業(yè)原因：受工作性質(zhì)的影響，圖書館員常年與圖書為伍，壓抑的環(huán)境、較少的人際交往使得身心較為疲憊，同時該職業(yè)的自我認(rèn)同與社會認(rèn)同容易受到消極影響；個體原因：受人口統(tǒng)計學(xué)特征的影響，館員的能力參差不齊等都是造成該職業(yè)產(chǎn)生職業(yè)高原的重要原因。尤玉新認(rèn)為，解決圖書館員“職業(yè)高原”問題應(yīng)開發(fā)多重職業(yè)生涯發(fā)展道路，鼓勵建構(gòu)團(tuán)隊，施行崗位輪換三個方面；劉武宏等認(rèn)為還應(yīng)鼓勵科研、安排深造并組織多樣式活動活化圖書館員的工作環(huán)境，加強人際交往，減輕其工作壓力。