◇劉 震*

高職院校學生干部通用勝任力模型構建

◇劉 震*

在高職院校大學生教育管理工作中，學生干部扮演著重要的角色。學生干部的培養(yǎng)、選拔及對其工作表現(xiàn)的評價是高職院校學生工作的重要內容。學習發(fā)展、組織協(xié)調、團結協(xié)作、溝通影響、人員激勵、責任心和執(zhí)行推動等素質是學生干部通用勝任力模型的構成因素。高職院校應抓住這些要素，做好學生干部的培養(yǎng)、選拔及評價等工作。

高職院校；學生干部；勝任力

高職學生干部是班級及學生組織建設的重要力量，其工作勝任力水平影響著班級和學生組織的健康成長，也影響著學生干部所在集體的良好輿論、風氣和團隊凝聚力的形成。因此，對學生干部的選拔及培養(yǎng)對于高職學生教育管理工作具有重要的意義。以往學生干部的選拔，多采用個人自薦及民主投票的方法，缺乏對學生干部勝任力的基本考評標準，從而導致學生干部在后期日常工作中產生執(zhí)行效率較低，工作效果不理想的局面。

勝任力是指能將某一工作中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分的個人的深層特征[1]。勝任力表現(xiàn)為動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計量并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效與一般績效的個體的深層次特征[2]。20世紀70年代以來，勝任力理論的影響與日俱增，概念一經提出便成為全球研究的焦點[3]。近年來，教育界學者逐漸開始研究勝任力，將勝任力模型這一概念應用于教師及學生的培養(yǎng)發(fā)展方面，并取得了相應的研究成果[4]。但目前對于高校學生干部，特別是針對高職層面的院校學生干部的勝任力研究還相對較少[5]。筆者借用勝任力研究的有關理論，通過對某高校師生的問卷調查和訪談，對高職院校學生干班的勝任力情況進行了調研。在此基礎上，探索構建了高職院校學生干部通用勝任力模型，以期為高職院校學生干部培養(yǎng)提供參考和借鑒。

一、調研的基本情況

筆者從山東城市建設職業(yè)學院選取15名從事學生工作的教師進行半結構訪談，其中科級干部10名、一線輔導員5名；選取各系學生干部20名進行行為事件訪談，其中男生、女生各10名，按照績優(yōu)組與對照組各10名同學進行分配；選取學生工作人員和學生共100人發(fā)放《勝任力因素檢核表》進行問卷調查，回收有效問卷95份。

在開展半結構訪談時，筆者是根據(jù)一個粗線條式的訪談提綱進行非正式訪談。訪談結束后筆者對10名從事學生管理工作的科級干部及5名輔導員的訪談錄音進行轉錄及編碼，從中探索學生干部的主要工作職責和工作內容，從用人角度了解了學生干部的優(yōu)秀行為表現(xiàn)。

行為事件訪談法是本研究的主要方法之一。該方法是通過訪談搜集學生干部過去實際經歷的事件和表現(xiàn)出的關鍵行為，并將其作為客觀依據(jù)，通

過歸納的方式獲取勝任力特征[6]。首先是選取績優(yōu)組樣本。由從事學生工作的教師、心理健康教育中心工作人員、學生會主席各1名組成訪談小組，確定了績優(yōu)組的學生干部必須滿足的標準：在校內擔任主要學生干部（班長、團支部書記、學生會部長及以上）；擔任學生干部期間，其學習成績不低于班級前10%；曾經獲得校級及以上優(yōu)秀學生干部或優(yōu)秀團干部榮譽稱號。其次是開展正式訪談。自編《高職院校學生干部訪談提綱》、《行為事件訪談記錄表》，對學生干部進行訪談。訪談采用單盲實驗法，向訪談對象告知訪談內容是對日常學生干部經驗的交流，避免掩飾效應，提高訪談的效度。最后進行勝任特征編碼。經過對標準文本編碼練習后，對文本進行隨機標號和編號，由6名心理健康協(xié)會的學生對訪談文本進行編碼。編碼人員根據(jù)勝任力編碼辭典，對文本中的關鍵行為事件進行獨立的分析、辨別，最終提煉在行為事件中體現(xiàn)的具體勝任力素質并進行編碼。

在問卷調查方面，筆者采用包含60項勝任特征的《勝任力因素檢核表》對師生進行調查，重點考察由行為事件訪談法和調查問卷得出的勝任特征之間的吻合度。然后再由2位有豐富學生管理工作經驗的教師對勝任力特征的重要性進行等級評定，最終形成高職學生干部勝任力模型。

二、調研結果與模型構建

（一）訪談長度和字數(shù)

績優(yōu)組平均訪談長度為980.60字，時間為1400.36秒；對照組平均訪談長度為745.10字，990.87秒。對兩組訪談長度進行T檢驗，P值均大于0.05，說明績優(yōu)組與對照組在訪談時長和訪談文本總字數(shù)上不存在顯著差異，從而保證了在訪談實施環(huán)節(jié)沒有顯著差異。如表1所示。

表1 不同績效組學生干部訪談長度比較表

（二）差異檢驗

一般情況下，在編碼和統(tǒng)計處理時，既可以采用勝任特征的發(fā)生頻次，也可以采用平均分數(shù)，或者采用最高分數(shù)。筆者根據(jù)訪談數(shù)據(jù)t檢驗結果，確定出績優(yōu)組與對照組學生干部鑒別性勝任特征[7]。

第一，頻次差異檢驗。只有溝通影響、責任心和人員激勵三項存在顯著差異，該結果不能完整地反應績優(yōu)組與對照組的差異，所以不建議采納據(jù)此分數(shù)差異檢驗分析的結果。如表2所示。

表2 不同績效組頻次分數(shù)差異分析

第二，平均等級分數(shù)差異檢驗。對兩組的平均等級分數(shù)進行t檢驗，其中績優(yōu)組和對照組在學習發(fā)展、組織協(xié)調、責任心、團結協(xié)作、成就性、執(zhí)行推動、溝通影響、組織協(xié)調等8項勝任力素質方面存在顯著差異。如表3所示。

表3 不同績效組學生最高等級分數(shù)差異分析

第三，最高等級分數(shù)的差異檢驗

對績優(yōu)組和對照組進行最高等級分數(shù)t檢驗分析，在學習發(fā)展、責任心、人員激勵、創(chuàng)新性、團結協(xié)作、執(zhí)行推動、溝通影響和組織協(xié)調8項存在顯著差異。如表4所示。

表4 不同績效組學生平均等級分數(shù)差異分析

根據(jù)以上統(tǒng)計檢驗分析，筆者選取勝任特征的平均等級分數(shù)和最高等級分數(shù)的分析結果作為主要依據(jù)，選取二者的交叉結果作為最終勝任力模型雛形的構成。為便于模型的記憶和推廣，鑒于人類短時記憶的容量為7±2個記憶單元，我們選取7項作為最終模型的構成。

（三）模型雛形驗證

通過編寫問卷，對由學生工作人員、學生干部組成的100名被試群體進行了問卷調查，讓他們在學習發(fā)展、責任心、人員激勵、執(zhí)行推動、團結協(xié)作、成就性、創(chuàng)新性、溝通影響和組織協(xié)調等9項能力特征當中選出高職學生干部最需要的7種能力品質并排序。按照勝任特征出現(xiàn)的頻次及百分比進行統(tǒng)計，如表5所示。

（四）模型建立

根據(jù)訪談數(shù)據(jù)及問卷調查的結果，筆者最終選取了學習發(fā)展、組織協(xié)調、團結協(xié)作、溝通影響、人員激勵、責任心和執(zhí)行推動等七項能力素質作為高職院校學生干部通用勝任力的構成要素。按照管理對象的不同，可將其分為自我管理、任務管理和團隊管理三類，并將七個勝任力要素進行劃分，最終構成高職院校學生干部通用勝任力模型。如表6所示。

表5 《高職學生干部勝任特征檢查表》頻次統(tǒng)計表

表6 高職院校學生干部通用勝任力模型

三、高職院校學生干部通用勝任力模型的作用

學生干部通用勝任力模型的構建，既能夠為學生干部的培養(yǎng)、選拔、評價提供可操作性的工具，為學生干部的工作能力提升提供抓手；同時也能為學生的成長發(fā)展提供幫助。在實際教學和管理工作過程中，如何將該模型與實際具體結合，發(fā)揮其最大的作用是值得關注的問題[8]。

首先，明確學生干部培養(yǎng)標準及方式。學生干部通用勝任力模型能夠在學生干部培養(yǎng)過程中提供明確的培養(yǎng)標準，使得每一個學生干部明確自身所需具備的能力素質，能夠為學生的自我發(fā)展提供方向。在以往的學生干部培養(yǎng)過程中，高校往往采用

集中培訓或“做中學”的方式，普遍缺少系統(tǒng)的培養(yǎng)思路[9]。在筆者構建的勝任力模型中，涉及到學生的知識、能力、態(tài)度及價值觀等多層次的培養(yǎng)內涵，而每一種培養(yǎng)內涵有其最適合的培養(yǎng)方法和手段。例如學習發(fā)展，主要涉及學生對未來進行探索的程度、不斷進取的精神、個人規(guī)劃的合理性和個人價值觀的樹立等。由此可見，學習發(fā)展素質的培養(yǎng)，主要是提升學生知識，引導學生的價值觀，培養(yǎng)學習態(tài)度。因此，在培養(yǎng)手段方面，更適合采用集中授課的方式。除此之外，每一項勝任力要素都可以根據(jù)程度、頻率、強度劃分等級，為學生的發(fā)展程度提供參考和依據(jù)[10]。

其次，提高學生干部選拔公平公正性。勝任力模型能夠在學生干部選拔過程中提高選拔效率，為選拔的量化操作提供可能，提升學生干部選拔的公正公平性。在以往的學生干部選拔過程中，高校更多采用民主投票法、推薦法、活動觀察法等方式。這類方法更有利于個性外向、人際關系能力較強的學生在人群中脫穎而出，而一部分個性偏內向，在團隊中腳踏實地、默默無聞的學生干部缺少了發(fā)展晉升的機會，因而導致了選拔公正性的降低。在新生入學之際，由于在短時間內對學生很難有完整全面的了解，在學生干部選拔過程中容易參考學生的短期表現(xiàn)來發(fā)現(xiàn)候選人。那些環(huán)境及人際適應較快的學生更容易成為候選目標，從而降低了學生干部選拔的準確有效性[11]。目前，一些知名企業(yè)已經結合自身的勝任力模型開發(fā)了測評體系，廣泛運用在企業(yè)的校園招聘、社會招聘及內部晉升環(huán)節(jié)，大大提高了人員選拔的效率。這可以為我們開展學生干部選拔提供參考。

第三，增強學生干部考核科學性。勝任力模型的構建為學生干部的考核評價提供了衡量標準，可以為學生干部考評和激勵提供依據(jù)。以往開展學生評價時，高校更多采用大眾評議投票的方式作為學生干部的考評方式，這種人際關系取向的考評導向，往往與學生干部的日常的工作取向產生矛盾。學生干部既是服務者的角色，同時也是管理監(jiān)督者的角色。學生干部在扮演管理監(jiān)督者的角色時，有時會因工作方式方法等與一部分同學的人際關系緊張，從而影響學生干部的考評結果。而將勝任力模型作為標準納入學生干部的考評環(huán)節(jié)，為其工作量化考核提供了基礎，可以更加全面客觀地反映學生干部的日常工作表現(xiàn)。

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（責任編輯：黃立清 郭詩平）

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1674-9618（2016）02-0076-04

劉 震，男，山東城市建設職業(yè)學院建筑工程系輔導員，助教。