李生校 張 恒

(紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江 紹興312000)

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導(dǎo)師指導(dǎo)對家族企業(yè)接班人成長的作用
——基于扎根理論的越商案例研究

李生校 張 恒

(紹興文理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，浙江 紹興312000)

企業(yè)傳承的成敗在很大程度取決于創(chuàng)始人對企業(yè)接班人的選拔和培養(yǎng)，這個(gè)過程中，導(dǎo)師在接班人成長過程中的作用是一個(gè)值得研究的問題。我們通過田野調(diào)查，從導(dǎo)師指導(dǎo)這一視角，基于越商傳承的訪談案例，利用扎根理論的方法研究導(dǎo)師指導(dǎo)與家族企業(yè)接班人成長的關(guān)系，研究了導(dǎo)師存在對傳承績效的影響，還討論了不同類型導(dǎo)師的作用，本研究揭示了導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人在職業(yè)方面和精神方面兩個(gè)層面成長的作用，構(gòu)建了導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長作用的概念模型。

導(dǎo)師指導(dǎo)；家族企業(yè)接班人成長；越商；扎根理論

一、引言

目前我國家族企業(yè)的第一代創(chuàng)業(yè)企業(yè)家大多已到退休年齡，家族繼承問題、企業(yè)擴(kuò)張以及隨之而來的接班人培養(yǎng)，已成為越來越嚴(yán)峻的問題。企業(yè)傳承的成敗在很大程度取決于創(chuàng)始人對企業(yè)接班人的選拔和培養(yǎng)，這個(gè)過程中，導(dǎo)師在接班人成長過程中的作用是一個(gè)值得研究的問題。

當(dāng)前，作為草根經(jīng)濟(jì)的家族企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)中一股不可忽略的力量。中國民營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)家族企業(yè)委員會(huì)于2015年發(fā)布了《中國家族企業(yè)傳承報(bào)告》顯示，在抽樣的839家家族控股企業(yè)中，絕大多數(shù)仍然處于第一代創(chuàng)始人的管理控制之下，僅有92家企業(yè)在過去五年內(nèi)完成了企業(yè)主的更替。如何順利完成家族企業(yè)的傳承仍然是人們關(guān)注的熱點(diǎn)。

潘晨光認(rèn)為接班人的不力往往成為家族企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，為了順利傳承，接班人各方面能力的成長是關(guān)鍵。有研究表明，一項(xiàng)專業(yè)能力的培養(yǎng)，大約需要十年時(shí)間。接班人的成長，更是一個(gè)長期的過程，需要企業(yè)有堅(jiān)定的信念、持久的耐心和高效的方法。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，需要堅(jiān)持不懈地進(jìn)行自我修煉，提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力及判斷力。此外，還需要有高人的及時(shí)反饋和明確指點(diǎn)，以及自我的虛心改進(jìn)和不斷完善。本文基于扎根理論的方法對已完成傳承的家族企業(yè)展開研究，基于我們對越商傳承的訪談案例，利用扎根理論的方法研究導(dǎo)師指導(dǎo)與家族企業(yè)接班人成長的關(guān)系，研究導(dǎo)師存在對傳承績效的影響，還將討論不同類型導(dǎo)師的作用。

二、文獻(xiàn)回顧

導(dǎo)師指導(dǎo)對家族企業(yè)傳承績效的影響，是目前家族企業(yè)研究中需要深化的問題，接班人的成長，這是家族企業(yè)成功傳承的關(guān)鍵。潘晨光和方虹(2003)對家族企業(yè)的繼承問題進(jìn)行了初探，他們認(rèn)為接班人的不力往往成為家族企業(yè)由盛轉(zhuǎn)衰的轉(zhuǎn)折點(diǎn)[1]。企業(yè)傳承的成敗在很大程度取決于創(chuàng)始人對企業(yè)接班人的選拔和培養(yǎng)。因此，家族企業(yè)繼承是一個(gè)長期的過程。竇軍生，鄔愛其(2005)在對國外傳承階段模型評述的基礎(chǔ)上，結(jié)合浙江省部分家族企業(yè)傳承的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出了進(jìn)一步研究的家族企業(yè)傳承過程演進(jìn)機(jī)理分析框架。他們將傳承過程分為傳承決策、繼承人培養(yǎng)、繼承人甄選和傳承實(shí)施四個(gè)階段，其中，繼承人的培養(yǎng)尤為重要，包括繼承人的正規(guī)教育、在崗培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、外部經(jīng)歷等。在傳承的各個(gè)階段受到多因素的影響，可以歸納為行業(yè)、企業(yè)、家族和個(gè)體四個(gè)不同層次[2]。不久，竇軍生，賈生華(2006)在此基礎(chǔ)上結(jié)合大量文獻(xiàn)做了進(jìn)一步研究。他們認(rèn)為在個(gè)體層面上，在任者和繼承者是關(guān)鍵。一方面，在任者要善于授權(quán)，培養(yǎng)繼承者的領(lǐng)導(dǎo)能力；在任者信任和知識(shí)共享傾向?qū)τ趥鞒幸卜浅Ｖ匾?在傳承過程中在任著要樂于指導(dǎo)并積極配合才能更好地完成傳承任務(wù)。另一方面，繼承者首先要對企業(yè)有較高的忠誠度。其次，繼承者能力的發(fā)展和培養(yǎng)是家族企業(yè)成功傳承的關(guān)鍵[3]。綜上所述，可知家族企業(yè)傳承是一個(gè)受多因素影響的復(fù)雜的多階段演進(jìn)過程。在這個(gè)過程中一直伴隨著接班人的成長，這是家族企業(yè)成功傳承的關(guān)鍵。

上一代企業(yè)家在接班人獲取知識(shí)、提升能力的成長過程中起到舉足輕重的作用。因此，很多研究從傳承要素這一角度展開研究。Lambrecht(2005)的研究表明，傳承包括專業(yè)知識(shí)、管理理念、企業(yè)家特征和家族企業(yè)精神[4]。竇軍生，賈生華(2008)從企業(yè)家個(gè)體角度確定了傳承的要素，包括企業(yè)家默會(huì)知識(shí)、企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)家精神。其中默會(huì)知識(shí)有訣竅知識(shí)和心智模式[5]。在接班人成長過程，上一代充當(dāng)著導(dǎo)師這一角色，對接班人成長有重要作用。然而，已有研究很少涉及導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長的具體作用。

目前學(xué)術(shù)界對導(dǎo)師指導(dǎo)對家族企業(yè)傳承績效的影響研究是需要深化的。最早的是指導(dǎo)概念的提出，Kram(1983)認(rèn)為指導(dǎo)關(guān)系是以目標(biāo)為導(dǎo)向的[6]。早期的具體解釋是指導(dǎo)關(guān)系是基于徒弟持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)形成的，包括職業(yè)目標(biāo)和精神目標(biāo)。1985年，Kram進(jìn)一步發(fā)展了指導(dǎo)研究，他認(rèn)為指導(dǎo)是徒弟和導(dǎo)師之間一種以鼓勵(lì)徒弟發(fā)展為目的的一種深入的關(guān)系[7]。后來的學(xué)者就導(dǎo)師對徒弟成長作用做了大量的研究。有研究表明指導(dǎo)關(guān)系對徒弟的成長有很大幫助，導(dǎo)師與徒弟職業(yè)能力的快速提升[8](Scandura,1992)、組織能力和高水平職業(yè)滿意度有關(guān)。Burke和McKenna(1991)發(fā)現(xiàn)，有導(dǎo)師指導(dǎo)比沒有導(dǎo)師的對企業(yè)有更強(qiáng)的承諾并且任期更長[9]。指導(dǎo)包括職業(yè)指導(dǎo)作用和精神指導(dǎo)作用。職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)的作用是學(xué)習(xí)一個(gè)職位或領(lǐng)域的技術(shù)和規(guī)范來促使職業(yè)的發(fā)展(Allen,2004)[10]。精神指導(dǎo)的作用是建立自信，建立個(gè)人關(guān)系網(wǎng)，建立自我效能(Ragins&Kram,2007)[11]。為了盡可能發(fā)揮導(dǎo)師的作用，Kram指出導(dǎo)師需要在態(tài)度、價(jià)值觀以及行為上樹立榜樣(role modeling)、在徒弟工作能力發(fā)展中提供支持和鼓勵(lì)(acceptance and confirmation)、鼓勵(lì)徒弟正視自己的擔(dān)憂和恐懼(cunseling)并與徒弟在工作中互動(dòng)，建立友誼(friendship)。

指導(dǎo)的研究有30多年的歷史，然而導(dǎo)師指導(dǎo)的研究一直停留在一般的職場指導(dǎo)。雖然有研究表明，指導(dǎo)關(guān)系確實(shí)對家族企業(yè)接班人有幫助(Boyd,Upton,&Wircenski,1999)[12]。但是關(guān)于家族企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)的文獻(xiàn)非常有限。不僅如此，這些指導(dǎo)的文獻(xiàn)不一定能直接應(yīng)用于家族企業(yè)，而是需要修改以后才能應(yīng)用于家族企業(yè)。但是同時(shí)我們看到指導(dǎo)的目的和結(jié)果與家族企業(yè)領(lǐng)域當(dāng)前關(guān)注的下一代領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有很好的親和性。

家族企業(yè)上一代的價(jià)值、知識(shí)、技能和社會(huì)資本傳承到下一代的導(dǎo)師指導(dǎo)(Mentoring)已經(jīng)融入到了家族企業(yè)的發(fā)展歷程。許多家族企業(yè)在傳承過程中已經(jīng)引入了導(dǎo)師制(Reay，2013)[13]。導(dǎo)師對于家族企業(yè)成員而言，是提供其商業(yè)指導(dǎo)的外部來源。國外的研究表明，家族企業(yè)迫切需要培養(yǎng)下一代繼承人，導(dǎo)師指導(dǎo)是繼承人培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要途徑，對傳承績效產(chǎn)生積極作用，繼承人從企業(yè)前輩或優(yōu)秀企業(yè)家身上得到的導(dǎo)師指導(dǎo)，有利于繼承人領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的培養(yǎng)和發(fā)展，導(dǎo)師提供的精神財(cái)富支持，使繼承人學(xué)會(huì)處理危機(jī)的技能和獲得面對新挑戰(zhàn)的自信(Shepherd, Covin &Kuratko,2009)[14]。

家族企業(yè)融入導(dǎo)師指導(dǎo)的優(yōu)勢在于，導(dǎo)師的指導(dǎo)能為家族企業(yè)繼承人提供折中的解決方案(Lane，Astrachan，Keyt & McMillan，2006)，并提供新的傳承見解和知識(shí)，從而提高傳承過程的有效性[15]。

Berenbein(1984),他的研究側(cè)重于家族的兒子和繼承人擁有企業(yè)，研究表明,創(chuàng)始人通常假定和希望總有一天,他的兒子將接管的管理業(yè)務(wù),因此兒子通常是“培養(yǎng)”最終的繼承人，他研究了第二代接管家族企業(yè)的不確定性。他也描述了幾起女兒已經(jīng)成功地設(shè)法，接替他們的父親,他將成功歸結(jié)于家庭溝通好和指導(dǎo)女兒的父親[16]。

Salvato,Minichilli,和Piccarreta(2012)認(rèn)定了當(dāng)前家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要求他們的下一代領(lǐng)導(dǎo)人具備的六個(gè)關(guān)鍵特征。它們包括：誠信、承諾、獲得非家族員工尊重的能力、決策能力、經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系能力、智慧和自信[17]。同樣地，指導(dǎo)關(guān)系的目的是為了提升技能、擴(kuò)大知識(shí)、建立社交網(wǎng)絡(luò)和自信(Dougherty&Dreher,2007)[18]。除此之外，導(dǎo)師指導(dǎo)也是為了向徒弟傳授經(jīng)驗(yàn)和人際交往技巧(Johnson&Ridley,2004)[19]。指導(dǎo)的成果與對下一代領(lǐng)導(dǎo)人的要求相似，因此不難假設(shè)家族企業(yè)接班人將受益于指導(dǎo)關(guān)系。

導(dǎo)師能夠提供專家知識(shí)和高質(zhì)量的反饋，作為產(chǎn)權(quán)關(guān)系的局外人，他能夠起到中間人的作用，從而減緩家族企業(yè)上一代對傳承后企業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)的恐懼和不愿卸任的局面，提高家族成員的決策和戰(zhàn)略計(jì)劃過程的質(zhì)量，來提高家族企業(yè)傳承績效。

上述研究表明，在家族企業(yè)接班人成長過程中，導(dǎo)師將扮演重要的角色，但是關(guān)于導(dǎo)師具體的作用體現(xiàn)在哪些方面的研究還很欠缺。此外，國外文獻(xiàn)導(dǎo)師指導(dǎo)的研究一般在國外文化背景下得出的，沒有考慮到中國特殊的文化環(huán)境，進(jìn)而無法為中國家族企業(yè)的接班人的成長提供具有針對性的指導(dǎo)意義。

因此，我們有必要通過原創(chuàng)性的訪談，研究中國情景的這個(gè)問題，我們主要通過對越商的田野研究進(jìn)行初步的探討，我們應(yīng)用扎根理論(Grounded Theory)研究方法，將聚焦導(dǎo)師存在對傳承績效的影響，討論不同類型導(dǎo)師的作用，還將探索不同的導(dǎo)師指導(dǎo)模式的影響，試圖構(gòu)建導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長作用的概念模型。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究方法和樣本

扎根理論(Grounded Theory)研究方法是由哥倫比亞大學(xué)的Anselm Strauss和Barney Glaser兩位學(xué)者共同發(fā)展出來的一種研究方法,其主要宗旨是從經(jīng)驗(yàn)資料的基礎(chǔ)上建立理論(Strauss,1997)[20]。扎根理論經(jīng)過長期的發(fā)展出現(xiàn)了三大學(xué)派：經(jīng)典扎根理論學(xué)派、程序化扎根理論學(xué)派和構(gòu)建型扎根理論學(xué)派。王璐，高鵬(2010)提出了兩種適用于扎根理論的理論構(gòu)建情景：縱向理論構(gòu)建和橫向理論構(gòu)建。其中適用于扎根理論的縱向理論構(gòu)建情景常見的有組織事件發(fā)展研究和組織事件之間的因果關(guān)系研究[21]。因此，本研究采用程序化扎根理論(Strauss)的方法，通過對數(shù)據(jù)搜集、開放編碼、主軸編碼和選擇性編碼等步驟，獲取關(guān)鍵數(shù)據(jù)以提煉導(dǎo)師作用結(jié)構(gòu)要素，在綜合理論探討的基礎(chǔ)上，構(gòu)建導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長作用的理論框架。

本研究選取紹興市正在傳承或是已經(jīng)完成二代傳承的8家家族企業(yè)訪談案例作為樣本，主要基于以下認(rèn)知與假設(shè)：導(dǎo)師指導(dǎo)與家族企業(yè)接班人成長息息相關(guān)。

(二)研究過程與分析

1.數(shù)據(jù)搜集。本研究將深度訪談作為數(shù)據(jù)搜集的主要工具，訪談紹興市多家家族企業(yè)，以保證資料的豐富性和有效性。研究者通過與家族企業(yè)重要成員進(jìn)行面對面的訪談活動(dòng)，從而了解導(dǎo)師在接班人成長過程中的作用。訪談提綱的主要內(nèi)容如下,針對不同的采訪對象進(jìn)行靈活調(diào)整:(1)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否受到導(dǎo)師的影響；(2)思想上是否受到導(dǎo)師的影響；(3)導(dǎo)師哪些方面印象最深刻；(4)導(dǎo)師的指導(dǎo)和幫助主要體現(xiàn)在哪些方面；(5)導(dǎo)師在接班人成長中扮演的角色。

2.開放編碼。通過對訪談?dòng)涗浀臅鏀?shù)據(jù)充分理解的基礎(chǔ)上，進(jìn)行逐詞、逐行、逐個(gè)事件編碼，對重要的現(xiàn)象加以概念化以及范疇化。

表1 開放編碼示例

初始范疇概念化典型引用父親指導(dǎo)父親探討企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展我父親經(jīng)常會(huì)講,企業(yè)是怎么回事,怎么個(gè)廠,存在什么問題,包括其他一些情況(———紹興某集團(tuán)有限公司訪談?dòng)涗洟?父親為人處事的潛移默化影響我父親每次出差回來多少辛苦,這種人格上面的,這種為人處事上面的潛移默化,我看著我心里有數(shù)(———紹興某集團(tuán)有限公司訪談?dòng)涗洟?組織承諾認(rèn)同感的培養(yǎng)有意識(shí)地培養(yǎng)小孩的接班意愿,在他的潛意識(shí)里就認(rèn)識(shí)到自己是接班人(———紹興某建設(shè)集團(tuán)訪談?dòng)涗?親情的支撐我覺得這就是孝順,孝順,孝不如順,父母想干的事情你去幫他完成,這是最大的孝順(———紹興某集團(tuán)有限公司訪談?dòng)涗洟?

3.主軸編碼。主軸編碼，就是在范疇與范疇之間建立聯(lián)結(jié)，用來表明資料中各部分之間存在的邏輯關(guān)聯(lián)。扎根理論運(yùn)用典范模型來完成范疇間的聯(lián)結(jié)。在運(yùn)用典范模型過程中，關(guān)鍵是要理清各范疇間的聯(lián)系，并分清主次。

主軸編碼是主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)和建立概念類屬之間的各種聯(lián)系，根據(jù)各類副范疇的范疇屬性，在開放性編碼之后重新歸類排列。例如，產(chǎn)業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)技能，管理能力等范疇可整合成為一條“軸線”，這幾個(gè)范疇可以整合歸納到一個(gè)新的副范疇——“職業(yè)方面的成長”。

類似建立起來的“精神方面的成長”副范疇有類似的范疇屬性——“接班人成長”。

表2 主軸編碼示例

主范疇副范疇初始范疇接班人成長職業(yè)方面的成長產(chǎn)業(yè)知識(shí),業(yè)務(wù)技能,管理能力精神方面的成長組織承諾,自我控制能力,成就導(dǎo)向

4.選擇性編碼。選擇性編碼主要是選擇核心范疇，將其系統(tǒng)地與其他與其他范疇予以聯(lián)系，并將之概念化和理論化。首先對主軸編碼所得的2個(gè)主范疇的內(nèi)涵和性質(zhì)進(jìn)行分析，并結(jié)合原始資料記錄進(jìn)行互動(dòng)比較。

通過對家族企業(yè)訪談案例的數(shù)據(jù)分析中，我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長起著核心推動(dòng)力作用，因此我們將導(dǎo)師指導(dǎo)和接班人成長這2個(gè)主范疇作為核心范疇，建立兩者之間的聯(lián)系并再將其概念化和理論化。

四、基于越商訪談案例研究分析

本文八家紹興已完成傳承的家族企業(yè)案例中，我們對有關(guān)范疇進(jìn)行了全面整理，許多方面存在一致性，為研究方便，我們選取其中一家傳承較成功的典型案例進(jìn)行分析，通過相關(guān)范疇之間的聯(lián)系對導(dǎo)師指導(dǎo)與接班人成長的聯(lián)系進(jìn)行了探究。案例中，既有家族內(nèi)部成員的指導(dǎo)，也有外部成員的指導(dǎo)，由于內(nèi)部成員指導(dǎo)占主要部分，因此著重分析內(nèi)部成員指導(dǎo)對接班人成長的作用。首先是接班人職業(yè)方面的成長。

主范疇副范疇關(guān) 系導(dǎo)師指導(dǎo)家族內(nèi)部成員指導(dǎo)接班人成長職業(yè)方面的成長因果關(guān)系

家族企業(yè)內(nèi)部成員指導(dǎo)一般包括父親指導(dǎo)、母親指導(dǎo)以及其他父輩的指導(dǎo)。他們的指導(dǎo)對接班人職業(yè)方面的成長有重要作用。例如在產(chǎn)業(yè)知識(shí)方面，紹興某集團(tuán)有限公司訪談?dòng)涗浿薪影嗳酥赋觯骸拔腋赣H經(jīng)常會(huì)講，企業(yè)是怎么回事，怎么個(gè)廠，存在什么問題，包括其他一些情況，比如說產(chǎn)業(yè)方向是什么東西，有一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人來幫你把把關(guān)，跟你交流交流，是很好的一件事情，在到家族企業(yè)之前對企業(yè)的接觸是很多很多的”。同樣的，父親在訪談中也提到“第一年我基本上是帶著他的,至少讓他知道公司的高層團(tuán)隊(duì)是怎么在運(yùn)轉(zhuǎn)的”。因此，我們可以看到接班人在公司治理和產(chǎn)業(yè)知識(shí)這一塊職業(yè)能力的提高中，父親作為導(dǎo)師起到了很重要的作用。在管理能力上，接班人與父親的交流很多，其中用人方面，他提到“我們什么都談，父子之間是沒有任何障礙的，包括一些用人方面的想法等等，比如說，‘昨天你講的某一句話可能會(huì)傷害某位同志的自尊心了，這是不對的，你以后要注意?！痹趯Ω赣H的訪談中，他也提到“在對待老一輩員工時(shí)我告誡他，你首先得對他們尊重，溝通，逐步地感染他們”?？梢钥闯龈赣H在用人上給予了接班人很大的幫助和支持。

其次，家族企業(yè)內(nèi)部成員的指導(dǎo)對接班人精神方面的成長有重大意義。

主范疇副范疇關(guān)系導(dǎo)師指導(dǎo)家族內(nèi)部成員指導(dǎo)接班人成長精神方面的成長因果關(guān)系

在組織承諾方面，訪談案例中，接班人提到“父親雖然沒有直接來管我，但是有只無形的手在管，我最后的歸屬地就是父親的公司”。相應(yīng)地，對父親的訪談中，他也提到“我覺得我還是比較幸運(yùn)的，我兒子可能從小就受熏陶，他在上初中的時(shí)候我問他，‘你將來長大了想干什么？’他說，‘我要做廠長’”。接班人提到“比如說在一些事情的決策上面，父親會(huì)提醒我說，這個(gè)事情的決策上你是不是太匆忙了，或者說不夠客觀。再比如說，一個(gè)用人上面是不是太草率了，這樣的想法是不是太保守了”。不難看出，父親從小的熏陶讓接班人對家族企業(yè)有很好的認(rèn)同感和責(zé)任感，這會(huì)在很大程度上促進(jìn)接班人對企業(yè)的投入和付出，有利于家族企業(yè)的傳承。

如企業(yè)倫理方面，父輩一般希望用儒家倫理來協(xié)調(diào)家族管理層的內(nèi)部關(guān)系，這種以儒家為代表的家族倫理，是一種企業(yè)家心目中獲得道德感召力的“文化資本”，也反映出家族企業(yè)公司治理在薈萃西方文化的同時(shí)帶有著濃厚的民族色彩。在自我控制能力上，接班人提到“關(guān)系的處理、對聲名的看法，我們都有傳承，他從來不愿上電視、上報(bào)紙，他做人很低調(diào)，真的很低調(diào)一個(gè)人”。接班人還提到“我父親對我爺爺奶奶非常孝順，這么大的大老板，給我爺爺奶奶洗手洗腳，我看著我心里有數(shù)”。對于接班人而言父親的這種為人對他的影響很大，這也是一個(gè)好的企業(yè)家需要具備的道德素養(yǎng)。在成就導(dǎo)向方面，接班人受到父親很大的影響，他提到“我可能跟我父親很相似，對我們的工作很有熱情”。“這樣的風(fēng)格，首先是我爸的風(fēng)格”，“父母的影響是全方位的，包括我父親的人格魅力、他的為人，這是最最核心的。小孩子是在看的，我現(xiàn)在對我女兒也是這樣要求。我父親怎么對旁邊的人，怎么樣的創(chuàng)業(yè)精神和態(tài)度，我一輩子不會(huì)忘的”。“我父親每次出差回來非常辛苦，我好感動(dòng)，這種人格上面的，這種為人處事上面的潛移默化，我看著我心里有數(shù)”。創(chuàng)始人也說“兒子說‘爸爸，做總經(jīng)理壓力很大?！艺f，‘你去看看康熙帝國這電視劇，康熙跟孝莊就說自己不要當(dāng)皇帝了，太累了。呵呵，做企業(yè)真的是很累的，那么靠什么，真的是靠磨礪，靠意志?！?dāng)你看到他們的時(shí)候，他們是一種喜悅，但背后你看到多少辛酸?！庇纱丝闯鼋影嗳藢ぷ鞒錆M熱情，工作刻苦努力很大程度上受到父親潛移默化的影響，父親在這個(gè)過程中充當(dāng)著榜樣的作用，屬于間接指導(dǎo)。對此，創(chuàng)始人也給予了肯定“在他這代人當(dāng)中，他已經(jīng)很勤奮了，很努力了”。

接班人在訪談過程中也談到了不同類型導(dǎo)師的作用和不同的導(dǎo)師指導(dǎo)模式的影響?！案赣H在不同的階段他會(huì)指定不同的人來做指導(dǎo)，他會(huì)宏觀上去看你，某個(gè)階段你缺什么，這時(shí)候他會(huì)制定一個(gè)有這方面能力的老師來帶你”。他認(rèn)為依據(jù)階段，有家族外面的人帶他，對他非常重要，他談到了大學(xué)老師對他的影響，“后來去了密歇根大學(xué)，在那里念了個(gè)工商管理本科，后來往上又念了一個(gè)工商管理碩士，主修是Marketing。對于MBA，有的人碩士先讀后工作，有的人說是先工作后讀書，我覺得沒有孰優(yōu)孰劣，關(guān)鍵看哪個(gè)適合你，如果現(xiàn)在讓我回去再念MBA的話，我覺得會(huì)比以前的感受更加深刻。但是，如果沒有那時(shí)的學(xué)歷打底，我也不會(huì)一路走過來，有這樣的想法。所以很難講這個(gè)事情?！薄暗絿庾x了四年書，讓我終生都受益無窮，美國的教育體制，美國的思維方式，對我現(xiàn)在的影響都還是十分深刻的，包括現(xiàn)在去跟外國人打交道，那不是語言的問題，是思維的問題，你就會(huì)覺得很接近。回來以后，對很多問題的處理上，我覺得他們的思維的確比我們先進(jìn)很多，比如管理思路，處理很多問題的方法上。”

創(chuàng)始人認(rèn)為兒子“他對他媽媽那個(gè)企業(yè)的感情比較深，所以我們讓他去管了一段時(shí)間，之前我讓他在國有企業(yè)工作了一段時(shí)間，他感受比較深的是國有企業(yè)的弊端，所有弊端他都看到了，認(rèn)為它是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，沒有朝氣，不是企業(yè)，更像政府機(jī)關(guān)。他媽媽的企業(yè)是真正的市場經(jīng)濟(jì)了。這里有兩個(gè)碰撞：一是西方管理理論和中國實(shí)際的碰撞，二是大國有企業(yè)和小民營企業(yè)的碰撞。他做得很累，做得很苦。我為什么要讓他這么去磨煉？我覺得學(xué)校出來不要覺得自己了不起，學(xué)校里學(xué)到的充其量就是基礎(chǔ)理論，步入社會(huì)的前三五年是一種再學(xué)習(xí)，是一種真正的實(shí)踐學(xué)習(xí)，理論要與實(shí)踐相結(jié)合，最后才能出成果。我覺得越峰出來學(xué)校之后有這兩個(gè)臺(tái)階對他的成長比較好?！?/p>

“我鼓勵(lì)他向社會(huì)各種人學(xué)習(xí)，把他們當(dāng)?shù)?，通過社會(huì)交往或者社會(huì)學(xué)習(xí)，在社會(huì)交往當(dāng)中提高自我。在交往中他能夠結(jié)交好多朋友，在交往中他能夠看到他的朋友、他的社會(huì)朋友、政府層面的朋友在思考些什么，在想些什么。”

在企業(yè)中，各個(gè)層面的人的指導(dǎo)和影響也影響了他的接班意志和能力，“我覺得這些經(jīng)歷對我都有很多的體會(huì)，這些東西像我們這樣從國外回來的沒在基層做過是不可能了解的。我覺得我在服裝廠干過的那四年都是最最基層的，那時(shí)我當(dāng)過裝卸工，扛過紙箱子，就是集裝箱裝貨，經(jīng)常半夜裝貨，到凌晨兩三點(diǎn)鐘，有時(shí)候通宵。就這么干，沒辦法，就得自己干，因?yàn)榉b企業(yè)老是要趕貨，船要走了怎么樣的，東求情、西求情、東求奶奶的，當(dāng)時(shí)都得這么做?！薄八晕矣X得理論和實(shí)踐就是要結(jié)合，如果割裂肯定是不對的。不管理論怎么學(xué)習(xí)，最后還是要以實(shí)踐為基礎(chǔ)、為引導(dǎo)，去不斷調(diào)整?！?/p>

因此我們可知導(dǎo)師的指導(dǎo)對接班人的成長具有重要的意義，家族企業(yè)內(nèi)部成員的指導(dǎo)尤為重要，這種指導(dǎo)包括直接的指導(dǎo)和潛移默化的間接指導(dǎo)，無論是哪種指導(dǎo)形式都不可或缺，對接班人的成長都大有裨益?；诖税咐碚摲治龅幕A(chǔ)，本文構(gòu)建了導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長作用分析框架(參見第37頁圖1)，揭示接班人各方面的成長與導(dǎo)師指導(dǎo)存在一定的關(guān)系。

五、研究結(jié)論及啟示

本文通過探索性研究案例，從導(dǎo)師指導(dǎo)的角度，研究導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長作用。采用扎根理論的研究方法對紹興部分已完成家族企業(yè)傳承的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行定性研究，我們認(rèn)為導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長的作用包括職業(yè)作用和精神作用兩個(gè)組成部分。

在職業(yè)作用方面，我們認(rèn)為導(dǎo)師對接班人成長的主要作用大致可以歸納為產(chǎn)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技巧和管理能力三個(gè)不同層面。這與國外研究中家族企業(yè)導(dǎo)師對接班人職業(yè)方面的成長起到的作用基本相同。導(dǎo)師的指導(dǎo)很大程度上促進(jìn)了接班人在產(chǎn)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技巧和管理能力上的提高。

圖1 導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長作用分析框架

在精神作用方面，到時(shí)我們認(rèn)為導(dǎo)師指導(dǎo)對接班人成長的作用可以歸納為組織承諾、成就導(dǎo)向和自我控制能力三個(gè)不同層面。然而，在精神方面，與國外有明顯的差異，國外家族企業(yè)導(dǎo)師在接班人自信、人際交往能力、影響他人的能力和組織承諾方面有重要作用。相同點(diǎn)是導(dǎo)師的指導(dǎo)都會(huì)使接班人對企業(yè)有較好的組織承諾，有利于接班人全身心投入到家族企業(yè)事業(yè)中。國內(nèi)家族企業(yè)導(dǎo)師對接班人自我控制能力和成就導(dǎo)向上有顯著的影響。導(dǎo)師的為人處事在潛移默化中影響接班人的價(jià)值觀。例如，創(chuàng)始人低調(diào)的為人和吃苦耐勞的創(chuàng)業(yè)精神深深地影響到接班人價(jià)值觀的形成。不同點(diǎn)是，國內(nèi)家族企業(yè)導(dǎo)師在提升接班人自信和人際交往能力上有明顯的不足。在案例中接班人在被問道有待提高的地方時(shí)，總會(huì)提到自信心和膽識(shí)的欠缺。這可能與中國的文化有關(guān)，但是自信是領(lǐng)導(dǎo)人需要具備的關(guān)鍵能力，需要引起國內(nèi)家族企業(yè)的關(guān)注。

因此，國內(nèi)家族企業(yè)在接班人成長過程中，在接班人行業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技巧，提升管理能力等職業(yè)方面的成長做得比較好，在精神方面的培養(yǎng)有所不足。為此，在促進(jìn)接班人組織承諾、自我控制能力和成就導(dǎo)向的同時(shí)幫助接班人樹立自信心，提高人際交往能力。

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(責(zé)任編輯 林東明)

Mentor Guiding Role of Family Business Succession——A Business Case Study Based on Grounded Theory

Li Shengxiao Zhang Heng

(School Economics and Management, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312000)

The success or failure of the enterprise inheritance depends heavily on the founder’s selection and training of the enterprise successor. In this process, the role played by a mentor in the successor growth is worth studying. Based on the interviews of the inheritance of the business cases and using the method of grounded theory research, the paper conducts a field investigation to study the impact of mentor existence on the transmission performance and to discuss the effect of different categories of mentors from the perspective of a mentor’s guiding role. This study reveals a mentor’s role in the guidance of a successor in the professional and spiritual planes, thus building the concept model by which a mentor can guide a successor’s growth..

mentor guidance; growth of family business successor; Yue merchant; grounded theory

F276.5

A

1008-293X(2016)05-0032-07

10.16169/j.issn.1008-293x.s.2016.05.006

2016-06-17

浙江省社科規(guī)劃課題“基于學(xué)習(xí)視角的家族企業(yè)繼承人培養(yǎng)模式與機(jī)制研究”(17NDJC137YB)階段性成果。

李生校(1962-)，男，浙江紹興人，紹興文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院教授，越商研究中心主任，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理、越商研究。

張恒(1990-)，女，安徽安慶人，紹興文理學(xué)院經(jīng)管學(xué)院2015級(jí)企業(yè)管理專業(yè)研究生，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。