劉超洋+皮建華

【摘 要】成人高校教師隊伍中的主體是兼職教師，傳統(tǒng)的經(jīng)濟契約管理模式很難調(diào)動其積極性，也給成人高校的教師管理工作帶來諸多不便。心理契約作為一種新型的管理理論深受歡迎，將心理契約管理理論引入到成人高校的教師管理工作中既是創(chuàng)新，也具有一定的適切性。成人高校應(yīng)該以完善招聘制度來建立心理契約、以關(guān)注教師的發(fā)展和需求來鞏固心理契約、以合理的激勵機制來發(fā)展心理契約、以良好的組織文化和人際關(guān)系來維護心理契約，從而調(diào)動教師的積極性，實現(xiàn)其組織目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】心理契約；教師；管理

【中圖分類號】G72 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1001-8794（2016）10-0023-04

近年來，我國高校教師流失率一直居高不下，高校雖然在吸引和留住教師方面做出了很多努力，但因其在教師管理方面中存在一定的問題，不能很好地應(yīng)對教師流失率較高的困境。特別是對成人高校而言，其教師大都是來源于其它高校或企事業(yè)單位的兼職教師，用現(xiàn)有的教師管理模式來管理他們很難發(fā)揮其工作的積極性。心理契約作為一種新興的管理理論告訴我們，以一種非正式的、隱含在人們內(nèi)心深處的協(xié)議，增加員工對組織的認(rèn)同感，從而最大程度地激發(fā)員工工作的積極性。在成人高校教師管理工作中，合理地運用心理契約管理模式，不僅能夠穩(wěn)定教師隊伍、激發(fā)教師工作熱情，還能完善成人高校教師管理機制，提高成人高校的整體辦學(xué)水平。

一、心理契約概述

心理契約最早是由美國心理學(xué)家阿基里斯（C·Argris）于1960年在《如何理解組織行為》一書中提出的，他認(rèn)為在雇主與雇員之間存在著一種心理上的工作契約關(guān)系，但他并未對心理契約做出明確的定義。[1]勒文森（Levinson）在1962年對一公共事業(yè)單位的調(diào)研中對心理契約做出了明確的定義：是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和。[2]科特（Kotter）于1973年將心理契約定義為：存在于組織與個人之間的一種內(nèi)隱契約，將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。[3]施恩（Schein）于1980年將心理契約定義為：存在于組織成員之間的一系列不成文的期望。[4]

由此可見，雖然目前對心理契約沒有統(tǒng)一的概念界定，但其是對組織和員工之間需求平衡方面的研究，主要包括組織和員工兩大層面。在心理契約的維度劃分上，最早是由麥克尼爾（MacNeil）提出的，他從理論的角度將組織與員工之間的契約劃分為兩種類型：交易型和契約型。[5]雖然后來不少學(xué)者提出不同類型的維度劃分，但普遍認(rèn)可的還是交易型和關(guān)系型的劃分。交易型心理契約是指員工對組織提供的工作條件、薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇等方面的期望，關(guān)系型心理契約主要指員工與組織之間廣泛的、長期的、社會情感的交互關(guān)系。本研究主要從心理契約的上述兩個維度來探討成人高校對教師的管理，以提高成人高校對教師的管理水平。

二、心理契約管理在成人高校教師管理中的適切性1有利于成人高校轉(zhuǎn)變教師管理理念

目前，我國成人高校主要采取“科層制管理”的傳統(tǒng)管理模式，在對教師的管理方面難免帶有“科層制”的特征，以嚴(yán)格的等級制度為基礎(chǔ)，以高效率為目的，以協(xié)議或相關(guān)文件來對教師的責(zé)任和義務(wù)作出明確的規(guī)定。雖然這種管理制度在一定程度上來說對成人高校教師是一種保障，但因其是建立在“經(jīng)濟人”的假設(shè)上，把人看作是追求經(jīng)濟利益的，在很多時候?qū)Τ扇烁咝＝處煻?，學(xué)校的管理措施像是一種約束的手段。成人高校在教師管理工作中過分重視管理的科學(xué)化，教師管理機制看似科學(xué)有效，實際上忽視了對教師主觀意識的關(guān)注，特別是現(xiàn)如今提倡人本主義的時代，這種傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)不能很好地適應(yīng)教師的需求。心理契約作為一種新型的管理理論強調(diào)對人的關(guān)注，重視員工與組織之間的彼此尊重，對成人高校轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教師管理理念，更好地適應(yīng)時代需求具有重要的意義。

2有利于實現(xiàn)成人高校的組織目標(biāo)

胡曉霞在其研究中指出：高校組織與教師之間心理契約水平的高低是衡量一個高校實現(xiàn)其組織目標(biāo)程度的重要指標(biāo)。[6]成人高校作為一種組織機構(gòu)，其主要的組織成員之一就是教師，教師對高校組織的認(rèn)可度、滿意度都影響著其對高校做出貢獻的程度，打造高水平的教師與成人高校之間的心理契約水平，才能使教師在平常的工作中做出突出的成就，才能夠使教師長期地穩(wěn)定在高校組織中，減少人才的流失。心理契約水平與高校組織目標(biāo)實現(xiàn)程度之間成正相關(guān)關(guān)系，教師與成人高校之間的心理契約水平越高，高校的組織目標(biāo)就越容易實現(xiàn)。將心理契約引入成人高校的教師管理工作能最大限度地激發(fā)教師工作的積極性，也是成人高校實現(xiàn)組織目標(biāo)的有效措施。

3有利于激發(fā)成人高校教師的積極性

成人高校的教師大都是兼職教師，他們與成人高校之間存在著經(jīng)濟契約的關(guān)系，由于他們的人事關(guān)系不在成人高校，因此對學(xué)校沒有強烈的歸屬感。成人高校與兼職教師簽訂合同時往往只關(guān)注教師的薪酬、責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)方面的內(nèi)容，很少涉及到教師的情感需求，不能夠很好地激發(fā)教師的積極性，有時教師內(nèi)心的真實需求得不到滿足，會使他們覺得沒有得到應(yīng)有的尊重，挫傷教師對高校的滿意度和忠誠度。經(jīng)濟契約的管理模式雖然重要，但是在一定程度上不能完全激發(fā)教師工作的積極性，很多教師根據(jù)簽訂的合同完成相應(yīng)的任務(wù)后就不愿過多地投入。心理契約的管理模式不但能激發(fā)高校教師的積極性，也能使他們感受到來自高校的關(guān)懷，增加其歸屬感，讓其從思想上改變對學(xué)校和工作的看法，從而激發(fā)他們工作的積極性，主動去承擔(dān)更多的教育責(zé)任。

4有利于滿足成人高校教師的需求

成人高校的教師是具備一定專業(yè)知識和技能的高學(xué)歷人才，他們與其它組織員工相比具有“知識型員工”的特點。“知識型員工”是由美國知識管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆提出來的，并經(jīng)過長期的實證研究，他認(rèn)為知識型員工比較關(guān)注的需求分別是：個體成長（約34%）、工作自主（約31%）、業(yè)務(wù)成就（約28%）和金錢財富（約7%），[7]與之相類似，成人高校教師在工作中關(guān)注比較多的是自身的專業(yè)發(fā)展，希望在相對寬松自由的組織環(huán)境中采取獨立自主的方式去提升自身素質(zhì)，去取得相應(yīng)的學(xué)術(shù)成果，去實現(xiàn)自我的人生價值。針對成人高校教師的這種需求，用傳統(tǒng)的勞動契約管理方式很難滿足，教師能夠很輕松地完成規(guī)定的教學(xué)任務(wù)和科研任務(wù)，但是要想實現(xiàn)其更高層次的需求，獲得專業(yè)知識的發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)僅僅依靠傳統(tǒng)管理模式很難達到，心理契約正好彌補這一方面的缺陷，能夠很好地滿足教師的發(fā)展需求。

三、心理契約視角下成人高校教師管理模式的建構(gòu)途徑1以完善招聘制度來建立心理契約

成人高校的教師大多是兼職教師，其來源主要是校內(nèi)或者同行的推薦，往往是成人高校覺得推薦的教師合適就與其簽訂協(xié)議，由于其人事關(guān)系不隸屬于成人高校，所以，成人高校在教師的聘任上隨意性比較大，沒有一套完整合理的招聘制度。成人高校應(yīng)該建立一套完善的招聘制度來與教師建立起初步的心理契約，可以從以下兩方面進行操作：

首先，基于心理契約的交易維度來說，成人高校要在招聘時為教師提供明確的任職要求、薪資福利、崗位職責(zé)、工作環(huán)境和權(quán)利與義務(wù)等方面的信息，不能為了吸引教師就盲目夸大薪資標(biāo)準(zhǔn)等方面的信息，不能違背交易的原則。真實而又明確的招聘信息既能使教師合理評估自己是否能夠勝任崗位的要求，又能使教師在以后的工作中明確自己的職責(zé)，及時完成成人高校對其規(guī)定的任務(wù)，從而實現(xiàn)成人高校的組織目標(biāo)。

其次，基于心理契約的關(guān)系維度來說，成人高校在招聘實施的過程中要組建合理的招聘團隊，由人事部門和教學(xué)部門共同組成一個專門的招聘團隊，一方面能夠保證成人高校引進教師的質(zhì)量，同時也使教師在應(yīng)聘時就對其專業(yè)化程度有較高的認(rèn)可，從而在今后的工作中對成人高校有較高的認(rèn)同感。

再次，成人高校還必須保證招聘各個環(huán)節(jié)的公平公正性，根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，尊重和被尊重的需要位于需要層次的第四層，特別是對成人高校的教師而言，他們生存、安全、歸屬和愛的需要已經(jīng)基本滿足，需要的是更高層次的尊重和自我實現(xiàn)的需要，如果在成人高校的應(yīng)聘環(huán)節(jié)遇到不被尊重的情況，那么他們就很難對高校產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感。

總之，成人高校的招聘環(huán)節(jié)是教師與高校建立心理契約的初期，成人高校應(yīng)該在此過程中重視上述諸方面，從而為教師與成人高校心理契約的鞏固、發(fā)展和維持打下良好的基礎(chǔ)。

2以關(guān)注教師的發(fā)展和需求來鞏固心理契約

成人高校是否重視教師的個人發(fā)展和需求是增強教師對成人高校忠誠度的關(guān)鍵，也是心理契約能否得到鞏固的重要因素。成人高?？梢詮臑榻處熖峁┛茖W(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和為教師提供進修、培訓(xùn)的機會來關(guān)注教師的個人發(fā)展和需求。

首先，為教師提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。成人高校的教師雖然大多是兼職教師，但是他們也同樣比較重視自身的職業(yè)發(fā)展生涯，教師既然選擇了成人高校，就是希望在給自身帶來經(jīng)濟效益的同時也能使自身的專業(yè)素養(yǎng)得到更好的發(fā)展。然而，目前許多成人高校僅僅給其教師提供經(jīng)濟的回報，并沒有關(guān)注其長期的發(fā)展，如果成人高校為其教師提供科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃必定會增加教師的工作積極性和自身成就感，從而使自己更加緊密地與高校組織聯(lián)系在一起，使心理契約關(guān)系得到鞏固。

其次，為教師提供培訓(xùn)和進修的機會。成人高校的教師往往來自于普通高校，成人高校在成功聘任到教師后便讓其上崗，然而成人高校和普通高校的學(xué)生群體差異性較大，面對與普通高校學(xué)生截然不同的成人高校學(xué)生時，有些新上任的教師感到力不從心，若成人高校沒有為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)，就會導(dǎo)致一些教師工作熱情銳減。成人高校應(yīng)該認(rèn)識到教師培訓(xùn)的重要性，不單單是入職前的培訓(xùn)，隨著教育國際化的深入，為教師提供專業(yè)進修、出國訪學(xué)等各種形式的培訓(xùn)不僅能增強教師的專業(yè)能力，還能增加教師對成人高校組織的滿意度，進而鞏固其與成人高校間的心理契約。

3以合理的激勵機制來發(fā)展心理契約

激勵是管理活動中的一項重要活動，合理的激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性，從而實現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。成人高校作為一種特殊的組織機構(gòu)，建構(gòu)一套基于心理契約的激勵機制能夠很好地激發(fā)教師的工作熱情，可以從心理契約的兩個維度著手：

第一，基于交易維度的激勵機制方面：

首先，成人高校要保證薪酬體系的合理與公平。我國的教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要是以職稱為依據(jù)來劃分，教師的薪酬主要包括基本工資、職務(wù)和崗位工資、績效工資和福利工資，成人高校在對薪酬設(shè)計時要考慮高校自身和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的實際情況，要保證能夠滿足教師的基本經(jīng)濟需求。同時在薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定上要做到公平，以保證在滿足教師基本需求的前提下能夠激勵教師的工作熱情。

其次，成人高校要建立合理的績效考核機制。要制定合理的考核指標(biāo)來對教師的工作情況進行考核，針對考核結(jié)果進行適當(dāng)?shù)莫剟钆c懲罰。成人高?？梢詮慕虒W(xué)、科研和思想品德三個維度來對教師進行考核，在考核過程中保證考核的公平性、全面性和有效性，考核后要向教師及時反饋考核結(jié)果，以便教師能夠及時認(rèn)識到自身的不足，從而在之后的工作中改善不足。

第二，基于關(guān)系維度的激勵機制方面：

首先，成人高校要建立多維度的激勵機制。在教師的物質(zhì)生活得到基本滿足之后要加強對教師的精神激勵，有研究表明，對員工的精神激勵更能促進員工工作的積極性。成人高校教師作為知識型員工，往往關(guān)注更多的是精神層面的需求，成人高?？梢赃\用優(yōu)秀教師榮譽稱號、職位晉升等精神層面的激勵手段，以提高其積極性。教師都希望自己的工作能夠得到成人高校的認(rèn)可，這些精神層面的榮譽激勵能夠讓教師認(rèn)可自我，從而更積極地開展教學(xué)工作。同時也可以給教師一定的出國進修、訪學(xué)等培訓(xùn)方面的激勵，讓教師對自己的教育事業(yè)充滿信心，形成良好的事業(yè)心，從而更加勤懇地為成人高校做出貢獻，以達到預(yù)期的激勵效果。

其次，成人高校要加強對教師的人文關(guān)懷。成人高校要把以人為本的理念貫穿于整個高校管理活動的始終，目前成人高校教師大多是兼職的，高校與教師之間存在著一紙合約，以經(jīng)濟契約為紐帶相互連接，高校缺乏對教師的人文關(guān)懷。特別是在當(dāng)今時代，出現(xiàn)了教師普遍工作滿意度較低、生活工作壓力較大、職業(yè)倦怠嚴(yán)重的現(xiàn)象?；诖?，成人高校應(yīng)該加大人文關(guān)懷來緩解教師壓力，要時常關(guān)注教師的生活情況，關(guān)注教師的需求，讓教師感受到組織的溫暖，從而讓他們能夠消除負(fù)面情緒，積極對待工作，使其與成人高校間的心理契約關(guān)系得到進一步的發(fā)展。

4以良好的組織文化和人際關(guān)系來維護心理契約

組織文化被稱為管理科學(xué)界中的“第四次革命”，德倫西·狄爾曾指出：文化定義的最核心之處是一種習(xí)得的無意識（或半意識）的思想模式概念，反映在人們的行為中并得到加強，默默地但有力地形成一個人的經(jīng)驗。[8]成人高校往往忽視其組織文化的建設(shè)，成人高校教師參與文化建設(shè)的現(xiàn)象更是少之又少，成人高校應(yīng)該積極地邀請教師參與到組織文化創(chuàng)建的實踐中來。同時也為他們提供暢通的交流溝通平臺，如定期地舉辦教師座談會、經(jīng)驗交流會、學(xué)術(shù)探討會等各種類型的活動，既能活躍組織的學(xué)術(shù)文化氛圍，又能增加教師在成人高校中的存在感。成人高校在創(chuàng)建積極向上的組織文化來維護心理契約的同時也應(yīng)該為教師建立融洽的內(nèi)部人際關(guān)系。美國行為科學(xué)家埃爾頓·梅奧組織的霍桑實驗表明：組織中的人際關(guān)系不僅影響著員工工作的積極性、主動性和協(xié)作性，同時也影響著員工對組織的滿意度和忠誠度。[9]一個關(guān)系融洽的工作環(huán)境能夠讓員工對組織充滿好感，從而提高工作效率，促進自身的成長發(fā)展，特別是作為知識型員工的成人高校教師，其更加關(guān)注工作中的人際關(guān)系是否融洽。成人高校要特別重視組織內(nèi)部的人際關(guān)系的建設(shè)，避免沖突和不和諧因素的出現(xiàn)，從而使教師能夠在良好的氛圍中得到發(fā)展。成人高校教師在積極向上的組織文化和融洽的人際關(guān)系中才能對成人高校產(chǎn)生強烈的歸屬感，才能使心理契約得到長久的穩(wěn)定和維持。

總之，在越來越重視以人為本的現(xiàn)代社會，傳統(tǒng)的科學(xué)化的成人高校教師管理模式已經(jīng)慢慢彰顯出其缺陷來，將新興的管理理論引入到成人高校教師管理的實踐中已經(jīng)成為成人高校管理機制改革的方向。心理契約管理理論在成人高校教師的管理中具有較高的適切性，成人高校可以分別從上述四個方面來建立、鞏固、發(fā)展和維護教師與其之間的心理契約，繼而保持較高的心理契約水平，使教師能夠在工作中感受到來自高校的人文關(guān)懷，以便更加積極熱情地投入到教育工作之中。同時，也能使成人高校順應(yīng)新時代改革發(fā)展的要求，提高管理效率，穩(wěn)定成人高校教師隊伍，增強成人高校的凝聚力，從而增加成人高校辦學(xué)的整體水平和綜合競爭力。

【參考文獻】

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