· 王國鋒　呂建敏　李秀鳳　閆學彬

支持就會得到相應的認同和承諾嗎？——基于雙案例比較研究

· 王國鋒呂建敏李秀鳳閆學彬

員工對組織的認同以及承諾對組織的持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義?，F(xiàn)有文獻對組織支持與員工態(tài)度間的研究缺乏動態(tài)視角的探討。本文基于兩個案例的比較研究，探討了不同的組織支持實踐對相應的組織支持感知的影響，進而作用于員工的組織認同和情感承諾的過程。同時從動態(tài)的角度，通過不同時間段的比較，發(fā)現(xiàn)員工社會比較會對上述作用關系起到不同的調(diào)節(jié)作用；另外，員工態(tài)度的變化也會影響下一階段的組織支持實踐。

組織支持實踐 組織支持感知 組織認同 組織承諾 案例研究

一、研究背景

研究證實組織認同與工作滿意度、動機、績效、組織忠誠、合作行為和組織公民行為顯著相關，組織認同會通過個體的認知和情感影響其行為，從而導致組織績效的極大改善（寶貢敏、徐碧祥， 2006； Gong et al.， 2009）。同樣的，情感承諾作為組織承諾中的重要維度，對員工的工作滿意度、工作投入、工作績效（Steers， 1977）、曠工（Burton et al.，2002）等有顯著性影響。員工的態(tài)度，如組織認同和情感承諾，具有比較高的路徑依賴特點，競爭對手難于模仿，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。員工高度的組織認同與情感承諾也為企業(yè)獲得與其匹配的人才和企業(yè)未來發(fā)展奠定了長期基礎。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭體現(xiàn)為人才的競爭，核心技能人才使得企業(yè)在未來競爭中處于優(yōu)勢地位。許多企業(yè)每年開展的實習生招聘、應屆生校園招聘，力爭吸引到優(yōu)秀的人才加盟。由于時間短等因素，企業(yè)對學生的了解以及學生對雇主的認識，都不夠充分，相互選擇存在一定的盲區(qū)，使得雙方的期望和實際存在落差。求賢若渴的企業(yè)為了提前招攬到合適的優(yōu)秀人才、更早的培養(yǎng)和塑造相互認同的人才，將人力資源的吸引和培養(yǎng)前置到校園在校生中，在不影響學業(yè)的情況下，讓感興趣的學生充分了解和參與企業(yè)的活動。校企合作俱樂部這種形式應運而生，比如華為俱樂部、廣東移動俱樂部、騰訊俱樂部、中興俱樂部、萬科俱樂部等。

對于企業(yè)來說，校企合作俱樂部擴大了公司知名度和雇主品牌影響力，讓加入俱樂部的同學了解企業(yè)并進行推廣宣傳，同時學生可以參與公司項目，某種程度上可以說是一種先行“體驗”。它作為企業(yè)人才的前端培養(yǎng)基地，為優(yōu)秀學生今后進入公司搭建通道。對于高校學生來說，校企合作俱樂部提供了近身了解企業(yè)的窗口，展現(xiàn)自己想法和創(chuàng)新實踐的平臺，有助于提升技術、溝通和領導力技能等職業(yè)素質。

校企合作俱樂部作為設立在高校中的企業(yè)外部組織，具有自組織特點，組織的支持對其活動開展至關重要。從企業(yè)實踐看，公司在俱樂部建設上投入了資金，希望獲得一定成效，提升成員的組織認同和情感承諾將有助于成員參與俱樂部建設以及未來加入企業(yè)的積極性；從俱樂部成員的角度來看，他們希望在俱樂部建設過程中獲得更多的組織支持和鍛煉，也在尋找一個更有歸屬感、認同感的組織。雖然校企合作俱樂部在高校中分布較為普遍，企業(yè)對俱樂部提供了多方面支持，但運作方式和效果（尤其是組織認同和情感承諾上）卻存在很大的差異?，F(xiàn)有研究一方面缺乏對此組織形式的關注，另一方面現(xiàn)有橫截面研究設計難以考察組織管理實踐影響員工態(tài)度的動態(tài)過程（王震、孫健敏， 2011）。為了保留優(yōu)秀的成員、激發(fā)他們的創(chuàng)造性和積極性，企業(yè)需要關注成員的組織認同和情感承諾情況及其變化。

本研究以通信行業(yè)的華為和廣東移動的兩家校企合作俱樂部作為研究案例，對兩家公司向俱樂部所提供的組織支持資源進行研究，探討公司的組織支持實踐對俱樂部成員的組織認同和情感承諾的影響機制。

二、理論回顧

1.組織支持實踐

從組織角度來說，組織支持是組織重視員工貢獻、關心員工福祉的程度（Rhoades， 2002）。組織支持實踐（或資源）涉及物質方面、心理方面或社會方面等（張莉等，2012），對員工的工作行為有正向影響，能夠提升員工的工作積極性并減少員工的工作壓力（van Den Tooren & de Jong， 2014），可以促進員工工作目標的實現(xiàn)，激勵個人成長和發(fā)展。Morgan等調(diào)查了一家農(nóng)業(yè)企業(yè)員工后發(fā)現(xiàn)，組織通過財務、社會、職業(yè)或個人的支持來表現(xiàn)其對成員的關心，而且促進了組織成員對組織的認同（Morgan et al.， 2004）。不同的組織對員工的支持表現(xiàn)在不同的方面，本文根據(jù)兩家公司提供給俱樂部的組織支持資源，將公司在政策和具體行為等方面表現(xiàn)出的組織支持實踐分類為組織溝通支持與組織運營支持。

2.組織支持感知

員工的組織支持感知是指員工感受到的組織支持實踐，也即他們對組織重視員工貢獻、關心員工福祉程度的感知與評價（Eisenberger et al.， 1986）。現(xiàn)有研究將組織支持感知分為情感性支持與工具性支持（MaMillin，1997），情感性支持感知反映員工的心理感受，與社會壓力、工作壓力的感受相關聯(lián)，關注員工在外界壓力增加時，從組織獲得情感上的支持（Eisenberger et al.， 1986），工具性支持指員工所需要的其他支持，如對設備、信息、工具、資源及培訓上的需要（邵芳、樊耘， 2013； MaMillin，1997）。組織支持感知更可進一步劃分為上級提供的情感性支持、上級提供的工具性支持、同事提供的情感性支持和同事提供的工具性支持（邵芳、樊耘， 2013）。本研究中，我們主要采用成員感知到的公司的情感性支持與工具性支持兩類。

3.組織支持實踐與組織支持感知的關系

組織支持理論（Organizational Support Theory）作為社會交換理論的子理論，認為組織對員工的重視、關心與支持是員工對組織付出的先決條件（邵芳、樊耘，2013）。公司在政策和行為上的實踐會影響員工的組織支持感知（Eisenberger et al.， 1990）。當這種實踐有益于員工時，員工就會感受到組織對自己的重視和關心，進而提高組織支持感知。組織支持實踐與員工的組織支持感知之間存在正向關系（Wayne et al.， 1997）。

在發(fā)展與員工的關系時，如果組織在提供常規(guī)物質性回報之外，還有一些有利于員工成長和發(fā)展的人力資源活動（如對員工實施全面培訓、開展職業(yè)生涯管理等），員工會將這些活動看作是組織對他們的承諾，進而基于社會交換和互惠原則增加對組織的認同與承諾（Settoon et al.， 1996； Whitener， 2001）。后來的研究進一步認為，人力資源管理實踐（包括組織支持實踐）的影響作用是通過作用于員工對人力資源管理實踐的感知來實現(xiàn)的，并不能直接改變員工的態(tài)度和相應的行為（王震、孫健敏， 2011；Meyer & Smith， 2000）。

4.組織認同、情感承諾

組織支持的結果變量，主要包括員工態(tài)度及行為等方面，其中員工態(tài)度有組織認同、組織承諾、留職意愿等（邵芳、樊耘， 2013； Rhoades， 2002）。組織認同是組織成員基于對組織的吸引力和預期，從而保持在情感上的某種自我定義（O'Reilly & Chatman， 1986）。情感承諾是組織承諾的核心構念，是員工對組織目標和價值觀在心理上的認可、信賴和支持的程度，體現(xiàn)在員工會自發(fā)地維護組織的形象和名聲、會向別人積極宣傳和介紹組織、能夠為組織的發(fā)展做出努力，為自己的組織成員身份感到自豪，高度信任和忠誠于組織等方面（Meyer & Allen， 1991）。

5.組織支持感知與組織認同、情感承諾的關系

組織認同與情感承諾是個體感知并內(nèi)化組織價值觀的結果，也是個體在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感歸依，根據(jù)社會認同理論和社會交換理論，當員工意識到組織提供有利于自己成長和發(fā)展的組織支持資源來滿足自己多樣化的社會情感需求時，他們作為“組織人”的意識會得到強化，他們更傾向于將組織的成敗與自己聯(lián)系在一起，并不斷將組織的價值觀和規(guī)范內(nèi)化為自身的價值觀和規(guī)范，從而增強對組織的認同和情感承諾（王震、孫健敏， 2011； Mael & Ashforth， 1992； Edwards & Peccei，2010）。

6.總結

根據(jù)以上的文獻回顧和現(xiàn)有的研究成果，我們綜合出了組織支持實踐、組織支持感知與員工態(tài)度的概念模型（圖1），但該領域研究存在幾個方面的不足：一是沒有考慮到員工的社會比較因素，二是沒有從長期動態(tài)的角度考慮組織支持實踐的變化，以及員工的態(tài)度對組織支持實踐的反饋。我們以總結出的理論模型為基礎，采用分析歸納的方法，基于收集到的校企俱樂部案例資料來檢驗并修正理論模型。

圖1　組織支持實踐、組織支持感知與員工態(tài)度的理論模型

三、研究設計

（一）研究方法

多案例研究方法是運用多種數(shù)據(jù)收集方法，從多方面獲得信息，并在某種現(xiàn)象的自然環(huán)境內(nèi)探究這種現(xiàn)象（Benbasat et al.， 1987），它在很大程度上是探索性的，試圖回答關于“如何”及“為什么”的問題（Lee，1989）。多案例研究遵循著科學研究的嚴謹性和規(guī)范性，“強化研究發(fā)現(xiàn)的精確度、真實性和穩(wěn)定性”，被認為能夠提高研究方法上的嚴格程度（Miles & Huberman， 1994）。相比單案例研究僅對一個背景下的活動進行的描述，多案例研究運用跨案例模式，能夠更深層次地觀察在多種情境下發(fā)生的活動，從而為構建理論提供更為全面的描述和更詳細的解釋，提高相關研究發(fā)現(xiàn)在其他情境中的適用性。本研究嘗試通過對兩個案例的比較研究探討組織支持實踐如何提升成員的組織認同和情感承諾。

（二）案例選擇

本研究選擇案例對象時，考慮了如下幾個因素：①研究范圍限制在通信行業(yè)的企業(yè)所設立的俱樂部，避免由于行業(yè)不同所帶來的變動；②考慮資料的可得性，所選擇的案例必須是已經(jīng)運營了一段時間的俱樂部，以便保障資料的全面性和可獲得性；③所選擇的案例俱樂部應是具有代表性的俱樂部，且在管理實踐中具有不錯的表現(xiàn)。選取的兩家組織如下：

第一個代表性俱樂部是廣東移動領先之星職業(yè)發(fā)展俱樂部（以下簡稱廣東移動俱樂部）。廣東移動公司是中國移動通信集團中績效表現(xiàn)最佳的省公司，公司致力于在校園中發(fā)展校企合作俱樂部，于2008年在中山大學成立第一個俱樂部，目前已經(jīng)在國內(nèi)10所重點大學成立了自己的俱樂部。公司安排人力資源部專人負責每個學校的俱樂部、每年召集全國高校俱樂部年會、制作俱樂部的網(wǎng)頁等方式來展示對俱樂部建設的重視。

第二個代表性俱樂部是華為企業(yè)人俱樂部（以下簡稱華為俱樂部）。華為技術有限公司是國內(nèi)最具代表性的民營企業(yè)，公司同樣致力于發(fā)展校企合作俱樂部，現(xiàn)在全國建設有22個俱樂部。俱樂部建設由所屬片區(qū)分公司的人力資源部分管。為了提升俱樂部成員積極性，公司采取了俱樂部承辦華為周活動、職業(yè)導師指導、到公司內(nèi)部參觀交流等方式。

（三）資料收集與分析

在教師的組織引導下，由每個合作小組的組長根據(jù)學習任務單上教師給出的一系列問題組織成員邊練習邊思考邊解決問題，有針對性地“兵教兵”、“兵練兵”，在大量的練習中靈活掌握技術，認識同學間相互合作配合的重要性，從而為展示做好準備。

為了保證資料的可靠性，提高研究信度與效度，本研究遵循三角驗證法，從多種渠道收集資料，并力求這些不同來源的資料能夠驗證同一個事實或現(xiàn)象（羅伯特·K·殷，2010）。具體如下：①半結構化訪談，涵蓋主席團、部長到部員等不同層級的俱樂部成員。正式訪談表的內(nèi)容包括組織支持感知、情感承諾等方面。訪談時間控制在30～60min之間，方式包括面對面訪談及網(wǎng)絡線上訪談；②實地觀察，作者之一為其中成員，可以近身進行觀察，有助于研究者對俱樂部的整體氛圍，以及成員的工作狀態(tài)有更為真實和直接的了解、對比；③公開資料收集，即通過公開渠道（如微信公眾號、官方微博、官方網(wǎng)站等）來收集案例公司及俱樂部的有關資料。

四、“廣東移動俱樂部”與“華為俱樂部”運營管理對比分析

（一）組織支持實踐

在分析了兩個案例所提供的組織支持實踐之后，結合現(xiàn)有研究，我們總結了雙方共同的組織支持實踐主要表現(xiàn)為組織溝通支持與組織運營支持兩個方面，見表1。

1.組織溝通支持

組織溝通支持指的是公司對俱樂部投入的時間以及對俱樂部的關心、事務溝通情況。

表1　公司的組織支持實踐

案例材料總結出了組織溝通支持的兩個構成因素，第一個因素是公司與俱樂部的距離，第二個因素是公司與俱樂部成員的溝通頻率。比如，華為俱樂部會由距離最近的華為研究所負責管理，比如華為成都研究所毗鄰電子科技大學，因此公司和俱樂部間的溝通會很便利，俱樂部在尋求組織支持資源時有距離上的優(yōu)勢，除了網(wǎng)絡和電話聯(lián)系，還可以很方便的到達華為研究所進行溝通。而華為研究所的員工也可以很方便的為俱樂部提供指導建議和支持，并對具體的支持具有很快的響應速度，大大提高了公司組織支持實踐的頻率。而廣東移動地處廣東省，雖然可以很方便的指導廣東省內(nèi)的俱樂部，但由于其他省份并沒有分公司，所以對于其他省份俱樂部的指導會出現(xiàn)鞭長莫及的情況，指導不及時、組織支持資源不及時不充足等情況頻現(xiàn)。

2.組織運營支持

組織運營支持指的是公司在對俱樂部的具體運作上的幫助，表現(xiàn)為在政策、制度及經(jīng)費上的支持方式和程度。

組織運營支持的兩個構成因素分別是公司對俱樂部政策的靈活性與公司對俱樂部建設的經(jīng)費投入。從企業(yè)性質與制度而言，這兩個俱樂部所從屬的企業(yè)分別為國企和民企。作為民企的華為更注重發(fā)揮“華為俱樂部”所起到的增加校內(nèi)宣傳力度的作用，在提供組織支持資源方面更是積極主動，注重部員自我發(fā)展和靈活性。而身為國企的廣東移動更加注重遵循制度規(guī)則，政策偏向保守和定勢，從而降低了俱樂部創(chuàng)新性的發(fā)揮，對“廣東移動俱樂部”的建設上也缺乏靈活性和發(fā)揮部員主動性，從上而下分配活動任務的情況比較常見，缺乏從下到上部員自主策劃活動的情況，個性化的組織支持資源則相應較少。

命題1：組織發(fā)展環(huán)境動態(tài)影響到組織能夠提供的支持實踐。

（二）組織支持感知

經(jīng)由訪談資料分析，我們整理出了兩家俱樂部成員對組織支持實踐的感知，可以分為情感性支持和工具性支持兩類，見表2和表3。

本文的案例研究結果和現(xiàn)有的研究結論相一致，組織支持實踐獲得了員工的認知（表1和表2、表3），會正向影響到員工的組織支持感知。

命題2：組織支持實踐正向影響成員的組織支持感知。

（三）組織支持感知與成員態(tài)度（組織認同、情感承諾）之間的關系

現(xiàn)有研究都證實了組織支持感知與成員的態(tài)度之間存在正相關關系，從來自訪談的資料進行的分析，如表2和表3對員工感知到的組織支持和相應的態(tài)度都存在正面對應聯(lián)系。事實上員工感知到組織對其在各方面的支持，如互惠原理所揭示的原則，員工也呈現(xiàn)出對組織認同的增加，對組織呈現(xiàn)出情感上的依賴，會為自己作為其中一員而感到自豪，并向他人積極介紹所在組織。

命題3：成員的組織支持感知與成員態(tài)度呈正相關聯(lián)。

作者之一為其中的俱樂部成員，從加入開始就一直近身觀察，因此可以觀察到不同時間點的狀況對比。在收集到的案例資料中，我們發(fā)現(xiàn)組織支持感知與成員態(tài)度之間的關系并不是這樣簡單，隨著時間的推移，員工即使感知到了組織的支持實踐，但是成員的態(tài)度卻不一定積極，即成員雖然意識到了公司對自己投入了組織支持資源，但是組織認同和情感承諾卻沒有相應程度的提高。接下來分別研究兩個案例，以便得到組織支持感知如何影響成員對待組織態(tài)度的更深入和全面的結論。

表2　華為俱樂部成員的組織支持感知和態(tài)度

（四）社會比較的調(diào)節(jié)作用

為便于比較研究，我們把對俱樂部成員的研究分為兩個時間段T1與T2。

T1時間段指的是成員加入俱樂部的初期過程。此時，成員對公司的了解信息有限，而且此時更多的是從無俱樂部組織歸屬到有俱樂部組織歸屬的角度來看到組織支持實踐的轉換，因此，在T1時間階段的社會比較更多表現(xiàn)為縱向比較，即和加入俱樂部之前的自己進行對比，從社會交換的角度來看，組織提供給成員的價值符合甚至超出他們的預期，此時任何程度的組織支持實踐都會讓成員感知到組織的支持并對組織呈現(xiàn)出積極的態(tài)度。比如，華為俱樂部有成員提到：在加入俱樂部之后認識了公司的HR，與HR溝通時可以了解到很多關于公司文化及招聘的消息，還可以把這些消息分享給班上的小伙伴們。廣東移動俱樂部也有成員提到：我家是廣東的，非常高興能夠加入廣東移動俱樂部，因為這對于我畢業(yè)之后回廣東工作增添了一份保障。

T2時間段指的是度過T1初期了解過程之后，成員對俱樂部的了解逐漸深入的時間段。此時，經(jīng)過在俱樂部一段時間的工作之后，此時的社會比較更多表現(xiàn)為橫向比較，即和其他公司俱樂部及其成員的比較，此時組織聲譽的高低、組織支持實踐的差異對成員的組織支持感知和成員態(tài)度產(chǎn)生了明顯的影響。對于所在組織聲譽較低和組織支持資源實踐較少的俱樂部，部員基于橫向比較，在感知到不同俱樂部的組織支持實踐差異性之后，就會減弱組織支持實踐對組織支持感知之間存在的正向關系，同時也會減弱組織支持感知與組織認同、情感承諾的正向關系。比如廣東移動俱樂部有成員提到：“我們俱樂部舉辦的活動不多，而且去移動工作的機會對同學們的吸引力也不像以前那么大了，了解到其他公司的俱樂部所舉辦的活動之后，更加讓我覺得留在這個俱樂部的意義不太大?！?/p>

同樣的，對于所在組織聲譽較高和組織支持資源實踐相對較多的俱樂部，部員基于橫向比較，在充分感知到自己所在俱樂部的組織支持實踐之后，則會加強組織支持實踐對組織支持感知之間存在的正向關系，同時也會加強組織支持感知與組織認同、情感承諾的正向關系。比如華為俱樂部有成員提到：“公司很支持我們舉辦吸引校園內(nèi)學生群體的活動，只要我們寫出合理的策劃，報給公司審批之后就可以著手舉辦活動了，活動結束后過一段時日這筆經(jīng)費就會報銷下來，但是聽說有的俱樂部是一年才報銷一次活動經(jīng)費，可以看出來，公司非常樂意鼓勵支持我們做活動，在這樣一個可以舉辦很多活動、充分鍛煉自己組織策劃能力的組織，我學到了很多東西，俱樂部里的小伙伴也都非常優(yōu)秀，我很高興能夠加入這個組織?！?/p>

因此，俱樂部成員的社會比較在組織支持實踐與組織支持感知、組織支持感知與成員的態(tài)度這及兩個關系中都起到了很重要的調(diào)節(jié)作用。

命題4：成員的社會比較（組織聲譽、支持差異比較）會在組織支持實踐與成員的組織支持感知、成員的組織支持感知與成員態(tài)度這兩個關系中起到調(diào)節(jié)作用。

表3　廣東移動俱樂部成員的組織支持感知

（五）動態(tài)層面

研究過程中我們注意到俱樂部的動態(tài)發(fā)展：員工的積極態(tài)度會引起俱樂部活動效果的提升，進而會吸引公司的注意，從而吸引到更多的組織支持實踐。

華為俱樂部在建立俱樂部的微信公眾號之初，公司對此持觀望態(tài)度，但是經(jīng)過成員們持續(xù)的運營、公眾號粉絲持續(xù)增長、宣傳力度也逐漸加強，公司越來越注意發(fā)揮俱樂部公眾號的作用，比如華為公司的公眾號會轉載俱樂部公眾號的優(yōu)秀文章、俱樂部公眾號成為很多活動的宣傳陣地、對運營公眾號的成員提出表彰等。

廣東移動俱樂部每年會評選全國優(yōu)秀俱樂部，排名第一的俱樂部會接到任務，在接下來的一年里會面向全國的廣東移動俱樂部開展培訓工作，這也意味著可以前往全國十幾個城市進行公費調(diào)研學習，可見公司對已經(jīng)取得優(yōu)秀成果的俱樂部投入的組織支持力度還是很大的。

簡言之，公司通過組織支持實踐影響了成員的態(tài)度，成員積極態(tài)度的作用結果又反過來影響到了公司愿意提供的組織支持實踐情況。

命題5：公司通過組織支持實踐最終影響了成員的態(tài)度，成員積極態(tài)度的作用結果又反過來影響到了公司愿意提供的組織支持實踐情況。

（六）綜合模型的提出

根據(jù)以上研究結論，我們得出了最終的綜合模型，如圖2所示。該綜合模型總結了我們在組織支持實踐、組織支持感知、成員態(tài)度及動態(tài)變化方面的發(fā)現(xiàn)。

五、結論與討論

員工尤其是核心員工對組織的認同與忠誠是組織持續(xù)發(fā)展的保證，因此為了強化員工的組織認同和情感承諾，現(xiàn)有的研究和實踐都強調(diào)了員工組織支持感的重要作用，建議組織提供更多的組織支持實踐或資源。然而企業(yè)實踐中，組織的支持有時并沒有起到期望的作用，組織支持實踐和組織認同、情緒承諾的關系受到一定程度的干擾和挑戰(zhàn)?，F(xiàn)有的許多實證研究以橫截面數(shù)據(jù)進行的研究，缺乏對它們之間動態(tài)變化關系的探討。

本文以企業(yè)在高校中設立的企業(yè)家俱樂部成員為調(diào)查和訪談樣本，研究了企業(yè)的組織支持實踐影響俱樂部成員態(tài)度的作用機制和動態(tài)變化性，提出組織發(fā)展環(huán)境會直接影響到組織能夠提供的支持實踐或資源（包括組織溝通支持與組織運營支持），進而影響到員工的組織支持感知（包括情感型支持和工具性支持），最終反映在員工的態(tài)度（組織認同和情感承諾）上，而隨著時間的變化，社會比較（組織聲譽、支持差異）會調(diào)節(jié)上述組織支持實踐、組織支持感知及態(tài)度間的關系，影響作用關系的動態(tài)性。

本文的理論貢獻在于：現(xiàn)有的研究雖然指出組織支持實踐通過組織支持感知影響員工的態(tài)度，但相對比較籠統(tǒng)，本文細化和分解了組織支持實踐影響員工態(tài)度的作用機制；同時，學界呼吁彌補截面數(shù)據(jù)研究的不足，現(xiàn)有的研究缺乏動態(tài)考慮上述關系的變化以及變化的原因，本文將社會比較因素納入研究考慮，從動態(tài)的視角考慮上述作用機制的變化。另外本文也探討了員工態(tài)度變化對今后的組織支持實踐上的影響，所建立的理論模型更具有一般性。

本文的實踐價值在于，一方面，雖然我們知道組織支持實踐能夠提高組織支持感知，但缺乏針對性，本文的研究指出組織運營支持更多提供了工具性支持感知，而組織溝通支持則讓員工感知到組織所提供的情感性支持，企業(yè)需辨別針對哪一方面組織支持感知的缺乏提供相應的組織支持實踐或資源。另一方面，一些企業(yè)也抱怨，組織提供了不少的組織支持實踐，員工為何沒有期望程度的態(tài)度回應，而本文從時間動態(tài)的角度提醒公司管理者，需要注意員工的社會比較及其對態(tài)度的影響，一個可供借鑒的建議是組織設法提供一些獨特的難于模仿或比較的支持實踐，減少員工的社會比較。本研究也存在一些不足之處：受資料來源的限制，僅從組織支持實踐（資源）方面探討了對組織認同與情感承諾影響的機制。事實上，員工組織認同的影響因素眾多且復雜，不僅有組織層面的影響因素，還包括員工的人格因素等，今后可以從其他角度更多的進行研究；以校企合作俱樂部的案例作為探討，雖然接近企業(yè)的實際，但還不是企業(yè)內(nèi)部情況，今后可針對企業(yè)的調(diào)查和構念，進一步做實證的操作化處理以驗證各變量之間的關系。

圖2　組織支持實踐對態(tài)度影響的綜合模型

1. 寶貢敏、徐碧祥：《組織認同理論研究述評》，載《外國經(jīng)濟與管理》，2006年第1期，第39-45頁。

2. 羅伯特·K·殷：《案例研究： 設計與方法（中文第2版）》，重慶大學出版社，2010年版。

3. 邵芳、樊耘：《復合型視角下組織支持維度剖析與量表驗證》，載《科學學與科學技術管理》，2013年第11期，第159-170頁。

4. 王震、孫健敏：《人力資源管理實踐、組織支持感與員工承諾和認同——一項跨層次研究》，載《經(jīng)濟管理》，2011年第4期，第80-86頁。

5. 張莉、林與川、于超躍、劉鳳江等：《支持資源作用下的工作-家庭促進：情感傾向的調(diào)節(jié)作用》，載《管理學報》，2012年第3期，第388-395頁。

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■責編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Will Support Get Corresponding Identification and Commitment？——A Comparative Study on Two Cases

Wang Guofeng1，2， Lv Jianmin2， Li Xiufeng3and Yan Xuebin4
（Guanghua School of Management， Peking University and School of Management and Economics， University of Electronic Science and Technology of China； School of Management and Economics， University of Electronic Science and Technology of China； School of management Science and Engineering， Shandong Normal University and School of Labor and Human Resource， Renmin University of China； China United Network Communications Limited）

Employees’ identification and commitment to organization is very important for organizational continuous development. There is lack of exploration on organization support and employees’ attitude from the dynamic perspective in extant literature. In terms of comparative study on two cases， this article explores the effect of various organizational support practices on corresponding perceived organizational supports， which further affect employees’ organizational identification and affective commitment. And from the dynamic perspective， it is found that employees’ social comparison moderates the above relationship differently through the contrast in different time periods. Besides， the change of employees’ attitude also influences next-phase organizational support practice.

Organizational Support Practice； Perceived Organizational Support；Organizational Identification； Organizational Commitment； Case Study