張娟

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是人才這種軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。隨著我國(guó)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，建筑行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也逐步加劇，在此形勢(shì)下如何有效開(kāi)發(fā)和利用人力資源，發(fā)揮人才的最大潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，成為建筑企業(yè)面臨的重要課題。為此，建筑企業(yè)必須針對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行深入分析，及時(shí)找出管理中的薄弱環(huán)節(jié)，并采取合理、有效的措施予以改進(jìn)，以提升人力資源管理水平，發(fā)揮人才的最大價(jià)值，提升建筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理

中圖分類號(hào)： F426.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）28-17-2

0 引言

建筑企業(yè)是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的背景下，建筑企業(yè)獲得了迅猛的發(fā)展，同時(shí)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使得建筑企業(yè)更加注重內(nèi)部管理。人力資源作為企業(yè)的關(guān)鍵資源，其管理水平的高低直接影響著建筑企業(yè)的正常、穩(wěn)定、有序的運(yùn)營(yíng)，建筑企業(yè)若想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就必須強(qiáng)化人力資源管理，最大限度的開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文主要分析了建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，并就如何解決其問(wèn)題提出了幾點(diǎn)參考建議。

1 建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題分析

1.1 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃不明確

從目前我國(guó)建筑企業(yè)人資體系實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)，其體系還不完善，人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃未具體明確，同時(shí)沒(méi)有合理、高效的制度做支撐，即便是制定了一些制度也缺乏足夠的執(zhí)行力。人力資源管理關(guān)系著員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、員工潛能的開(kāi)發(fā)與利用、企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)等眾多環(huán)節(jié)，人力資源管理水平的低下，影響了企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，在一定程度上制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.2 人才儲(chǔ)備不規(guī)范

首先是對(duì)戰(zhàn)略性人才的引進(jìn)缺乏前瞻性的思考，建筑企業(yè)的員工招聘方式與準(zhǔn)則還在沿用傳統(tǒng)的缺什么找什么的形式，人才儲(chǔ)備缺乏前瞻性。人力資源管理部門沒(méi)有對(duì)企業(yè)各個(gè)部門的實(shí)際人才需求進(jìn)行詳細(xì)的核查，只進(jìn)行選擇性處理，對(duì)企業(yè)新增的戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)出現(xiàn)了責(zé)任真空。經(jīng)相關(guān)研究顯示，企業(yè)的發(fā)展壯大必須在符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，加大專業(yè)技術(shù)性人才和綜合管理性人才的引進(jìn)，但目前建筑企業(yè)這兩類人才極度匱乏，導(dǎo)致建筑企業(yè)的運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)停滯狀態(tài)。其次是缺乏科學(xué)合理的人才需求計(jì)劃，人才的需求計(jì)劃必須建立在企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略目標(biāo)上，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的規(guī)劃、整合，才能達(dá)到完善的人才需求計(jì)劃，但大多數(shù)建筑企業(yè)的人才需求計(jì)劃只是簡(jiǎn)單地從下至上匯總模式，缺乏合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，無(wú)法有效調(diào)整因人力資源變化帶來(lái)的實(shí)際計(jì)劃。

1.3 人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不到位

有些建筑企業(yè)的不重視人力資源的培訓(xùn)、教育與開(kāi)發(fā)工作，對(duì)新入職員工缺乏相應(yīng)的崗前培訓(xùn)，新員工在不了解企業(yè)文化、各項(xiàng)規(guī)章制度、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)等的基礎(chǔ)上，開(kāi)始上級(jí)通知的工作內(nèi)容，不利于新員工的成長(zhǎng)，在遇到困難時(shí)會(huì)不知所措，失去工作的信心；對(duì)于現(xiàn)有的職工缺乏專業(yè)技能和工作能力等方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工依然停留在原地，工作效率和質(zhì)量大打折扣，影響了建筑企業(yè)的發(fā)展。

1.4 激勵(lì)機(jī)制不完善

一是薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理，設(shè)置單一。有些建筑企業(yè)確立工資時(shí)依據(jù)的是員工的職位，忽略了員工的工作能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，在薪酬的發(fā)放上一般都是保密機(jī)制，這樣單一的薪酬機(jī)制無(wú)法滿足員工的多樣化需求，導(dǎo)致建筑企業(yè)人才流失嚴(yán)重、流動(dòng)性較大，不利于建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。二是實(shí)施激勵(lì)機(jī)制欠缺公平性，有些建筑企業(yè)的員工薪酬由企業(yè)所有者自身決定，相同的工作量卻沒(méi)有得到一樣的報(bào)酬，這勢(shì)必會(huì)引起員工內(nèi)心的不滿，無(wú)法全身心地投入到工作當(dāng)中，員工逐漸對(duì)企業(yè)失去歸屬感，就會(huì)導(dǎo)致離職問(wèn)題。

2 強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理的有效策略分析

2.1 制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理水平高低直接決定著建筑企業(yè)各項(xiàng)工作效率及整體服務(wù)水平，為了留住人才，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，企業(yè)有必要將人力資源管理納入到整體的戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，明確人力資源管理目標(biāo)，以員工的發(fā)展為根本出發(fā)點(diǎn)，形成一種動(dòng)態(tài)的人力資源管理系統(tǒng)。這就需要建筑企業(yè)在日常工作中重視對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)，通過(guò)完善的績(jī)效考核制度來(lái)達(dá)到督促員工的目的，幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，想辦法開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，并將自身的價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)相結(jié)合，更好地為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量，這樣建筑企業(yè)才能真正留住人才。

2.2 完善人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，儲(chǔ)備優(yōu)秀人才

首先，建筑行業(yè)的特點(diǎn)就是從業(yè)人員的流動(dòng)性大、技術(shù)型人員多，建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理層及人力資源管理部門應(yīng)積極改變對(duì)人力資源工作范疇的認(rèn)識(shí)，建立健全人力資源管理體制，建立專口的人力資源管理隊(duì)伍，明確管理隊(duì)伍的崗位職責(zé)與權(quán)限，必須具備相應(yīng)的管理經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人獨(dú)特的人力資源管理見(jiàn)解。另外，人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，其涉及的內(nèi)容包括人員招聘、管理制度制定、薪酬福利待遇設(shè)計(jì)等，應(yīng)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)，建立全方位的人力資源管理體制，以企業(yè)文化為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)最大化的利益為最終目標(biāo)，以此來(lái)科學(xué)構(gòu)建人力資源體系各個(gè)模塊，最終形成高效、系統(tǒng)的人資管理體系，通過(guò)上下有效的交流反饋，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)的人力資源管理工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，理順管理架構(gòu)。結(jié)合建筑企業(yè)的中長(zhǎng)期的企業(yè)規(guī)劃，實(shí)行直線職能制的人事管理體制，總經(jīng)理直接管理辦公室，掌控公司的大權(quán)和總體的運(yùn)營(yíng)，公司重大的事件都必須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理辦公會(huì)議的通過(guò)，各個(gè)相關(guān)業(yè)務(wù)的總監(jiān)的責(zé)任是提高業(yè)務(wù)的水平，保證所負(fù)責(zé)工作的質(zhì)量和效率，與直線經(jīng)理建立良好的工作關(guān)系，加強(qiáng)管理水平。此外，建立?？诘娜耸鹿芾聿靠谶M(jìn)行管理。建議調(diào)整后的組織架構(gòu)如圖1所以。

2.3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)

培訓(xùn)是建筑企業(yè)開(kāi)展人力資源管理工作不可或缺的一項(xiàng)內(nèi)容，必須引起重視?，F(xiàn)如今，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)人才素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)各種新技術(shù)、新設(shè)備、新理念的應(yīng)用加大了員工的培訓(xùn)需求，企業(yè)發(fā)展內(nèi)外環(huán)境的變化使得組織結(jié)構(gòu)不斷變化，員工崗位技能的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)更加重要。首先，注重新員工的崗前培訓(xùn)，使新員工了解自身的工作職責(zé)和內(nèi)容，還要加強(qiáng)企業(yè)文化教育，使新員工認(rèn)同企業(yè)文化，遵循企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。其次，對(duì)于在職員工要強(qiáng)化技能培訓(xùn)，可以通過(guò)戶外拓展、技能競(jìng)賽、頭腦風(fēng)暴等形式來(lái)加強(qiáng)員工之間的溝通交流，同時(shí)也使員工的專業(yè)技能得以提升。此外，對(duì)于優(yōu)秀的職工更要注重發(fā)展性的培訓(xùn)，還要幫其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，設(shè)計(jì)職業(yè)晉升路線等，讓人才看到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的希望，從而增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高人力資源的穩(wěn)定性及企業(yè)人力資源整體素質(zhì)水平也會(huì)得到提升。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，建筑企業(yè)的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，制約了建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，人力資源作為一項(xiàng)核心資源應(yīng)受到建筑企業(yè)的高度重視，并構(gòu)建科學(xué)合理、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，為企業(yè)儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才，將人力資源的作用發(fā)揮到最大限度，促進(jìn)建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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