摘 要：本文對基于價值觀的企業(yè)文化含義、維度、層次及類型，以及與績效的關(guān)系進行了文獻的梳理，并指出今后基于價值觀的企業(yè)文化與績效關(guān)系可能的研究方向。

關(guān)鍵詞：價值觀；企業(yè)文化；維度；績效

21世紀經(jīng)濟全球化進一步加劇，企業(yè)文化在企業(yè)生存中越來越顯出競爭優(yōu)勢。八屆三中全會指出，對于企業(yè)而言，必須保證企業(yè)文化的先進性，才能保證堅持社會主義先進文化方向，企業(yè)只有更好地為社會服務(wù)才能實現(xiàn)更好的經(jīng)濟利益，才能保證其先進性。

一、基于價值觀的企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化包含的層次極為豐富，由于研究目的和角度不同而變得不能統(tǒng)一并繁冗復(fù)雜。這里僅從價值觀的視角探討企業(yè)文化的含義。

Deal.T.E.和Kennedy.A.A.（1982）認為企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同遵循的價值體系，價值體系通過一系列行為規(guī)范體現(xiàn)出來，企業(yè)文化由價值觀、傳說、英雄人物和象征融合而成。

Tom Peters和Robert（1982）強調(diào)企業(yè)文化是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心，帶領(lǐng)企業(yè)全體職工共同恪守的信念或價值觀。他們認為文化分為不易覺察的層面和易覺察的層面，不易覺察的層面的文化包涵了價值觀，較易覺察的層面上的文化則包涵了企業(yè)的行為風(fēng)格或經(jīng)營方式，這兩個層面的的文化現(xiàn)象是相互影響的。

Johnson（1992）也認為文化包含著內(nèi)層和外層兩個層面，內(nèi)層是不可見的，隱藏的文化內(nèi)核，稱之為基本假設(shè)或信仰，外層包涵四個層次：依次是價值觀、行為規(guī)范，行為類型、文化符號，價值觀是聯(lián)系內(nèi)層文化和外層文化的樞紐。

楊紅軍（2004）認為企業(yè)文化分為表層文化、淺層文化、中層文化和核心文化，這四者分別是：物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀念。

李建升（2008）認為企業(yè)文化是全體員工共同遵從的價值觀，它在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成，是企業(yè)文化的核心，并在企業(yè)中代代相傳。企業(yè)文化的價值觀決定企業(yè)一系列的制度和行為方式。

從以上定義來看，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工長期形成，共同恪守的價值觀、思想觀念、工作作風(fēng)和行為模式的集成，是企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化理念和行為的集成，是長期生產(chǎn)經(jīng)營和公司治理中創(chuàng)造的具有獨特特色的精神財富的總和。

二、基于價值觀的企業(yè)文化的維度和層次

Cameron和Quinn（1998）認為企業(yè)文化通過組織所主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式、遵從的價值觀、語言和標志、過程和習(xí)慣以及成功的規(guī)定方式來反映，提出了關(guān)于企業(yè)分類的競爭價值理論模型，該模型及其改進模型是目前實證研究中使用得最廣泛的。競爭價值觀框架有四個要素：靈活性、穩(wěn)定性、關(guān)注內(nèi)部、關(guān)注外部，靈活性和穩(wěn)定性處于同一維度，關(guān)注內(nèi)部和關(guān)注外部處于同一維度。四個要素兩個維度形成四種不同類型的企業(yè)文化，分處于四個象限，分別被命名為團隊型文化、創(chuàng)新型文化、層級型和市場型文化（具體如圖所示）。

Denison（1990）對1500多家樣本公司的研究，總結(jié)出適應(yīng)性、使命、參與性與一致性四大文化特征。適應(yīng)性是強調(diào)企業(yè)對外界變化的環(huán)境的感知和作出調(diào)整以適應(yīng)的能力，對內(nèi)部的顧客的需求作出響應(yīng)的能力；使命是關(guān)于企業(yè)的功能和發(fā)展方向的共識；參與性是企業(yè)員工的參與企業(yè)活動并和企業(yè)目標契合的程度；一致性是指全體員工協(xié)調(diào)一致的的理念、價值觀、相互理解融通，并采取協(xié)調(diào)一致的行動。

除此以外，劉剛（2014）提出企業(yè)文化的兩個維度：剛性文化與柔性文化。Quinnand Cameron（1998）提出了企業(yè)文化的六個維度：主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點和成功準則。Robbins和Judge（2011）提出了企業(yè)文化的七個維度：創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)、細節(jié)關(guān)注、結(jié)果導(dǎo)向、以人為本、團隊合作、進攻性。

企業(yè)文化維度劃分只是研究人的視角不同，并不能改變某個特定企業(yè)的文化實質(zhì)。一般而言，企業(yè)側(cè)重于對哪個維度的文化進行建設(shè)，與企業(yè)的價值觀是緊密相關(guān)的。

三、企業(yè)文化與績效關(guān)系研究現(xiàn)狀及結(jié)論

1.研究現(xiàn)狀

企業(yè)文化和績效研究是對未來研究企業(yè)文化的重要方向之一，而企業(yè)績效的內(nèi)容非常豐富，有綜合績效，金融績效，創(chuàng)新績效，風(fēng)險績效，服務(wù)績效，團隊績效等等。

劉志雄、張其仔（2009）研究表明，文化強勢企業(yè)通常擁有較高資產(chǎn)回報率。盧美月，張文賢（2006）研究了江蘇、上海、臺灣244家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)兩岸企業(yè)總體的文化以官僚型文化及效率型文化兩種類型占大多數(shù)。劉剛和劉佳（2014）研究表明企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響是辨證的，文化剛性是企業(yè)文化對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的前提和基礎(chǔ)，文化契合度對企業(yè)文化與企業(yè)績效相關(guān)關(guān)系產(chǎn)生方向性的影響。李海和張勉（2012）通過對一個540名參與者的調(diào)查問卷的分析，檢驗了文化契合度對企業(yè)績效的影響，結(jié)果顯示文化契合度對企業(yè)績效具有顯著增加的解釋力，在高不確定性的環(huán)境下，文化契合度與企業(yè)績效的相關(guān)更強。KaiLi和Dale Griffin（2013）收集了35個國家相關(guān)公司的數(shù)據(jù)，分別從公司層次和國家層次研究文化對公司風(fēng)險的影響，推斷出了文化對公司風(fēng)險的影響體現(xiàn)在管理者決定和一個國家正式制度方面。Luigi Guiso，Paola Sapienza和Luigi Zingales（2014）研究表明，當(dāng)雇員觀察到公司經(jīng)理層是誠實的和值得信賴的，誠信文化將對公司的價值產(chǎn)生積極的影響。不同公司治理結(jié)構(gòu)下，誠信文化的影響力不同，上市公司和傳統(tǒng)公司相比，更難堅持持續(xù)的誠信文化。

2.研究結(jié)論

從目前國內(nèi)外研究現(xiàn)狀來看企業(yè)文化與績效的關(guān)系主要圍繞著各種類型的企業(yè)文化強度，文化契合度，具體的文化要素對企業(yè)各類績效的影響而展開。研究表明企業(yè)的文化強度，文化契合度，具體的文化要素都會對企業(yè)的不同的績效產(chǎn)生影響。

但是企業(yè)的類型由企業(yè)的價值觀決定，而不同類型企業(yè)會體現(xiàn)出對不同的績效的關(guān)注度，這方面的研究文獻很少。不同類型的企業(yè)對各類不同的績效的影響方向和影響程度，以及根據(jù)企業(yè)對不同類型績效的關(guān)注程度推演出企業(yè)的類型及其深層次的價值觀都可以進行深入研究。

參考文獻：

[1]Deal.T..E&Kennedy A.A. Corporate Cultures： the Rights and Rituals of Corporate Life[M]. Reading， MA：Addison-Wesley ， 1982.

[2]Tom Peters&Robert H. Waterman. In Search of Excellence[M]， 1982.

[3]Johnson， G. Managing strategic change： strategy， culture and action[J].Long Range Planning， 1992（2）：28-36.

[4]楊紅軍.非正式制度與企業(yè)文化研究[D].吉林大學(xué)博士論文， 2004.

[5]李建升. 企業(yè)文化與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)機制研究：企業(yè)社會責(zé)任視角[D]. 浙江大學(xué)博士論文，2008.

[6]Kim S. Cameron&Robert E. Quinn. Diagnosing and Changing Organizational Culture：The Competing Values Framework[M].New York：Addison-Wesley，1998.

[7] Denison DR. Corporate Culture and Organizational Effectiveness[M]. New York： John Wiley&Sons，1990.

[8]劉剛. 企業(yè)文化二重性與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J]. 經(jīng)濟與管理研究，2014（1）：101-108.

[9]Cameron K. S.&Quinn R. E. Diagnosing and Changing Organizational Culture： Based on the Competing Values Framework[M]. New York： Addison-Wesley ， 1998.

[10]Robbins S. P. & Judge T. A. Organizational Behavior（14th Edition）[M].Pearson Education， Inc.， New Jersey.2011.

[11]趙曙明，裴宇晶.企業(yè)文化研究脈絡(luò)梳理與趨勢展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2011（10）：1-8.

[12] 劉志雄，張其仔.企業(yè)文化對上市公司績效的[J].財經(jīng)問題研究，2009（2）：108-112.

[13]盧美月，張文賢.企業(yè)文化與組織績效關(guān)系研究[J].南開管理評論，2006（6）：26-30.

[14]解學(xué)梅，吳永慧.企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新文化與創(chuàng)新績效：基于團隊凝聚力的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型[J]. 科研管理：2013（12）： 66-74.

[15]劉剛，李佳.企業(yè)文化二重性與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J].經(jīng)濟與管理，2014（1）：101-108.

[16]李海，張勉.企業(yè)文化是核心競爭力嗎？ ——文化契合度對企業(yè)績效的影響[J].中國軟科學(xué)，2012（4）：125—134.

[17]Kai Li， Dale Griffin， Heng Yue&Longkai Zhao. How does culture influence corporate risk-taking？[J].Journal of Corporate Finance：2013（23）：1-22.

[18]Luigi Guiso， PaolaSapienza & Luigi Zingales，the value of corporate culture[J].Journal of Financial Economics，2014（6）：1-17.

作者簡介：趙海林（1973- ），女，漢，江蘇大豐人，南京財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副教授，上海財經(jīng)大學(xué)博士后，主要研究方向：公司金融、智力資本評估