陳　媛

(公安邊防部隊高等?？茖W校 指揮系，廣東 廣州　510663)

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基于探索性因子分析法的人力情報源可信度評價指標體系構建研究

陳媛

(公安邊防部隊高等?？茖W校 指揮系，廣東 廣州510663)

以**人力情報源可信度評價指標體系構建為例，明確了應用該方法構建評價指標體系的過程，并驗證了該方法構建人力情報源可信度評價指標體系的可行性和優(yōu)越性，為人力情報源分析提供輔助工具，為深入和系統(tǒng)性研究提供方向。

探索性因子分析法；人力情報源；評價指標體系

0　引言

在動態(tài)、開放的社會格局下，人力情報源安全、靈活、隱蔽等特點，依然是某些領域獲取情報的主要方式。但是由于這些領域情報環(huán)境的不確定性，情報過程的復雜性，人員心理的多變性以及評價主體和客體關系的特殊性導致人力情報源可信度評價存在一定的困難，特別是關于國家安全、公共安全領域的人力情報源，如果可信度出現(xiàn)問題，將影響整個國家的安全、人民群眾和執(zhí)法人員的安全。因此，建立一套完整、科學的人力情報源可信度評價指標體系十分重要。

基于探索性因子分析法的人力情報源可信度評價指標體系是通過調(diào)查問卷、指標測量的方式先確定三級指標的構成，然后通過探索性因子分析法將三級指標聚合成二級指標、一級指標，構建評價模型的方法。它是一種定量分析、逆向構建模型的方法，相比傳統(tǒng)的定性分析構建模型方式，提高了科學性和準確性。一個完整的評價指標體系應該包括評價指標及指標結構組成、指標權重、評價標準和評價結果及反饋等內(nèi)容。

1　構建思路與方式

依據(jù)“與目標一致性、客觀性與合理性統(tǒng)一、情報源與情報兼顧、科學性與可行性統(tǒng)一、預見性與發(fā)展性結合、綜合性和整體性結合、定性與定量相結合、代表性與可比性協(xié)調(diào)”等原則構建人力情報源可信度評價指標體系。盡可能地結合所在領域人力情報源特點做好調(diào)查問卷和實地調(diào)研，通過前測、指標測量、指標確定三個步驟，以調(diào)查問卷填答的方式，采用探索性因子分析的方法，利用SPSS工具對數(shù)據(jù)進行處理，最終提取人力情報源可信度評價指標。最后，在上述工作的基礎上進行指標分層，指標集確定，建立人力情報源可信度評價模型，并針對不同層級的指標賦予相應的權重，確定評價標準及等級，討論評價結果，最終構成評價指標體系的整體框架，如圖1所示。

2　實例應用

根據(jù)探索性因子分析法構建人力情報源可信度評價指標體系的思路和方法，結合自身的工作性質(zhì)和工作環(huán)境，進行該方法的實例應用，明確構建指標體系的基本程序，并驗證該方法在構建人力情報源可信度評價指標體系中的科學性和準確性。

圖1　評價指標體系構建思路

**人力情報源可信度評價指標測量是運用探索性因子分析的方法，先通過調(diào)查問卷的方式，確定影響**人力情報源可信度的影響因素，然后進行前測、指標測量和指標確定三個基本步驟。首先通過前測，以開放式問卷填答的方式來探測**情報工作人員對“**人力情報源可信度”的評價標準，并整合相關理論和調(diào)研結果，以此初步測定“**人力情報源可信度”評價條目；然后，根據(jù)開放式問卷填答所得條目，擬定**人力情報源可信度評價指標測量問卷，并針對**一線的情報工作人員、**情報學的專家以及**情報學研究生三個層次的人員進行問卷的發(fā)放和回收，并應用SPSS 17.0軟件進行數(shù)據(jù)處理，完成指標測量；最后，分析測量結果，確定評價指標。

2.1前測

前測的目的是為了在文獻探討和理論借鑒的基礎上，探測到評價主體對“**人力情報源可信度”的真實想法，并根據(jù)他們的陳述來確定“**人力情報源可信度”量表的構成條目。因此，前測是以開放式問卷填答的方式，選擇**一線情報工作人員、情報學專家以及情報學研究生做訪問對象。其中**一線情報工作人員60人，情報學專家32人，情報學研究生47人。

根據(jù)影響因素分析的結果，將問卷劃分為五個部分，分別采集每個部分的**人力情報源可信度評價標準。問題如下：(1)請列舉出所有能夠描述**人力情報源可靠，能為**情報部門工作，被**情報部門所信賴，有關情報源素質(zhì)和能力方面的詞語。(2)請列舉出所有能夠描述**人力情報源可靠，能為**情報部門工作，被**情報部門所信賴，有關其提供的情報質(zhì)量與價值方面的詞語。(3)請列舉出所有能夠描述**人力情報源可靠，能為**情報部門工作，被**情報部門所信賴，有關情報源意圖與品格方面的詞語。(4)請列舉出所有能夠描述**人力情報源可靠，能為**情報部門工作，被**情報部門所信賴，有關情報源使用情況方面的詞語。(5)請列舉出所有能夠描述**人力情報源可靠，能為**情報部門工作，被**情報部門所信賴，有關情報源可被證實方面的詞語。

以上問題是根據(jù)**人力情報源可信度影響因素的五個方面所提出的，目的在于探索出調(diào)查對象依據(jù)自身的工作經(jīng)驗和理論知識對這一問題最真實的看法，讓他們據(jù)此來提出“**人力情報源可信度”的評價標準。將樣本提供的條目，結合相關理論研究和實踐調(diào)研的結果，刪除重復和意義相同的條目，共統(tǒng)計出**人力情報源可信度五個方面的74個指標項。

2.2指標測量

將上述74個指標條目設計為李克特5級量表，檢驗**情報人員對這些指標的認可程度，問卷調(diào)查的對象層次如同前測一樣，最終發(fā)放問卷164份，回收有效問卷144份，有效回收率達到了87.80%。

2.2.1信度分析

量表的信度分析，結果表明量表中每個子部分的克朗巴哈ɑ系數(shù)均大于0.8，認為信度可以接受。

2.2.2數(shù)據(jù)處理

利用SPSS 17.0軟件對回收問卷的數(shù)據(jù)進行因子分析，選擇主成分分析法為因子分析的主要方法，并使用最大化原則對因子負荷進行旋轉(zhuǎn)(刪除因子負荷值0.5以下的因子，再次進行因子分析)確定“**人力情報源可信度”的維度結構。下面以情報源能力與素質(zhì)方面進行因子分析為例：

采用EFA方法在情報源的能力與素質(zhì)方面進行兩次因子分析，共提取到6個因子，累計貢獻率達到71.142%，見表1。

同理，采用EFA方法，在情報質(zhì)量與價值方面、情報源意圖與品格方面、情報源使用情況方面、情報源可證實情況方面提取因子。結果如下：

在情報源素質(zhì)與能力部分提取到6個因子，累計貢獻率達71.142%，見表2。

表1　情報源的能力與素質(zhì)方面因子分析結果(旋轉(zhuǎn)成分矩陣a)

表2　情報源素質(zhì)與能力部分提取因子結果

在情報質(zhì)量與價值部分提取到5個因子，累計貢獻率達73.881%，見表3。

在情報源的意圖與品格部分提取到2個因子，累計貢獻率達61.196%，見表4。

表3　情報質(zhì)量與價值部分提取因子結果

表4　情報源意圖與品格部分提取因子結果

在情報源使用情況部分提取到4個因子，累計貢獻率達70.809%，見表5：

表5　情報源使用情況部分提取因子結果

情報源可證實部分提取到2個因子，累計貢獻率達75.270%，見表6。

2.2.3指標確定

分析提取出因子的內(nèi)在含義，根據(jù)實際情況對提取出的因子命名，確定二級指標和一級指標的名稱，構建**人力情報源可信度評價模型。

2.3評價模型的確定

該評價模型的指標集由5個一級指標、19個二級指標和72個三級指標構成。一級指標是該評價模型的性質(zhì)層面維度，每個一級指標表現(xiàn)為**人力情報源可信度方面的性質(zhì)，包括專業(yè)能力維度、情報內(nèi)容維度、意圖與品格維度、服務便利性維度和可證實性維度。二級指標是該評價模型的評價層面維度，在實際工作中，評價主體通常是通過該層面進行情報源可信度的快速判斷，包括能力性、事實接近性、社交廣泛性等共19項指標。三級指標是輔助二級指標的判斷指標，因此稱為判斷層面維度，包括身體健康沒有疾病、精神正常沒有精神病歷史、感知記憶能力強等72項指標。

表6　情報源可證實部分提取因子結果

2.3.1指標權重確定及模型構建

在實際工作中，各單位或個人可依據(jù)具體需求，按照德爾菲法程序，設定或調(diào)整指標權重值。筆者基于課題研究范圍大小、德爾菲法可操作性以及評價體系可行性的綜合考慮，選擇10名被測專家組成專家小組，經(jīng)過兩輪作答，得到指標權重，見表7。

2.3.2三級指標觀測點建立

在實際工作中，評價主體可以根據(jù)三級指標對情報源做出判斷，但實際上，評價模型中部分三級指標尚不能表現(xiàn)其深層含義，判斷尺度較為模糊，因此應該建立部分三級指標的觀測點，以便評價主體對三級指標的正確理解和準確判斷。如潛力性：(1)是否為權威人士?？疾榍閳笤吹纳鐣匚?，社會地位越高的情報源越權威。(2)秘密力量級別。秘密力量級別越高，其可信度越高，主要考查兩個方面的內(nèi)容。第一，情報源是工作關系、朋友還是特情，這三種關系中特情的級別最高，工作關系最低。第二，秘密力量是單位經(jīng)營、總隊掛牌還是部局掛牌，其中部局掛牌的級別最高。

2.4評價標準及評價結果

本研究的評價標準是將二級指標的內(nèi)涵分解成若干因素并結合三級指標，以評語式的語言敘述出來。關于等級的劃分，沒有統(tǒng)一的規(guī)定。從準確性上考慮，等級越多，檔次越細越好；從可操作性上考慮，等級略少為好。綜合以上兩種因素，根據(jù)**人力情報源可信度評價的目的和需要，并考慮我國使用習慣和**部門評定的實際情況，采用以分數(shù)閾值劃分的四級分等,具體為：

“A”(90分≤X≤100分)，表示全部或者絕大部分符合了評價標準；

“B”(75分≤X<90分)，表示大部分符合評價標準；

“C”(60分≤X<75分)，表示基本上符合評價標準；

“D”(60分以下)，表示大部分或全部不符合評價標準。

根據(jù)評價標準的等級劃分，將評價結果同樣劃分為四個等級：

“A”級(90分≤X≤100分)：非?？尚?；“B”級(75分≤X<90分)：比較可信；

“C”級(60分≤X<75分)：一般可信；“D”級(60分以下)：不可信。

2.5指標體系運行周期及反饋

根據(jù)**部門的具體情況，將一個大的評價周期(一年)劃分為四個小評價周期(一季度)。評價主體針對情報源在小評價周期的表現(xiàn)情況做出可信度評價，再根據(jù)每個小評價周期的評價結果，結合情報源在一年內(nèi)的總體表現(xiàn)，做出大評價周期情報源可信度的綜合評價。評價周期的優(yōu)化，有利于在小評價周期內(nèi)掌握情報源情況，做好及時反饋、及時控制、及時處理；有利于小評價周期之間評價結果的參照對比，以做出更加準確情報源可信度綜合評價,見圖2：

圖2　**人力情報源可信度評價指標體系周期

3　可行性與優(yōu)越性證實

3.1可行性證實

可行性證實是通過有經(jīng)驗情報人員在運用該體系之前和之后的結果進行比較，若結果相一致，證明該評價指標體系可行；若結果不一致，證明該評價指標體系不符合人力情報源評價實際，該評價指標體系不可行。

根據(jù)該方式進行驗證(具體操作不再贅述)，兩種方式的評價結果一致，按照前文的判定思路，基本上可以證實評價指標體系的可行性。

3.2優(yōu)越性證實

人力情報源可信度評價指標體系的優(yōu)越性表現(xiàn)在幫助無經(jīng)驗情報人員解決評價無從下手困境，減少感情、細節(jié)等因素帶來的評價障礙，以便對情報源可信度做出較為正確的判斷。優(yōu)越性證實方案為：情報人員在運用體系之前和之后的結果比較，以及與經(jīng)驗豐富的情報人員的評價結果比較，以比較結果來證實或證偽體系的優(yōu)越性,見圖3：

圖3　優(yōu)越性證實方案

根據(jù)該方式進行驗證(具體操作不再贅述)，評價主體在使用評價指標體系評價前后結果不一致，

而使用評價指標體系后的評價結果與前一評價主體(經(jīng)驗豐富的情報人員)的評價結果基本一致，說明該評價指標體系能使評價主體依據(jù)相應的評價模型和評價標準，減少主觀情感和細節(jié)等因素帶來的評價困境，從而做出較為正確的評價，即可證實該評價指標體系的優(yōu)越性。

4　結束語

運用探索性因子分析法構建人力情報源可信度評價指標體系的優(yōu)勢在于：第一，我們可以以某領域工作特點和需求為根基，獲得該領域情報工作人員對于“人力情報源可信度”的真實想法；第二，可以根據(jù)他們的陳述來確定“人力情報源可信度”量表的構成條目，探測到“人力情報源可信度”新維度，進行本土化研究；第三，這種方法適應情報工作的特點，即從實踐中來到實踐中去，從實踐中獲取新的理論，新的理論再指導實踐。

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(責任編輯杜彬)

A Study on the Construction of Human Intelligence Source Credibility Evaluation Index System Based on Exploratory Factor Analysis

CHEN Yuan

(CommandingDepartment,BorderControlCollegeofPublicSecurity,Guangzhou,GuangdongProvince510663,China)

Based on the construction and methods, this paper takes the construction of human intelligence source credibility evaluation index system as an example， and clarifies the construction process of the evaluation index system for

to in-depth and systematic researches.

exploratory factor analysis； human intelligence sources； evaluation index system

2015-12-23

陳媛(1985—),女，遼寧錦州人，講師。

G350

A

1008-2077(2016)09-0010-07