摘 要 對四川省某縣238名農(nóng)村小學(xué)教師調(diào)查發(fā)現(xiàn)：農(nóng)村小學(xué)教師整體工作滿意度低，對工資收入、進修晉升、發(fā)展環(huán)境不滿意；對工作性質(zhì)、同事關(guān)系滿意度相對較高；在人口學(xué)變量上，男教師略高于女教師，教齡與工作滿意度成“U”形關(guān)系，學(xué)歷與工作滿意度呈負相關(guān)。為此應(yīng)建立農(nóng)村教師工資穩(wěn)定增長的長效機制，改善農(nóng)村小學(xué)辦學(xué)條件，鼓勵教師參與學(xué)校事務(wù)管理，建立公平的教師評價、晉升機制，提供更多進修培訓(xùn)機會，以提高農(nóng)村小學(xué)教師工作滿意度。

關(guān)鍵詞 農(nóng)村小學(xué) 教師 工作滿意度

一、問題提出

國務(wù)院辦公廳頒發(fā)的《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015～2020年）》指出：“基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化，薄弱環(huán)節(jié)和短板在鄉(xiāng)村，尤其是中西部邊遠貧困地區(qū)?！薄鞍l(fā)展鄉(xiāng)村教育，教師是關(guān)鍵，必須把鄉(xiāng)村教師隊伍建設(shè)擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位?！鞭r(nóng)村教育的發(fā)展離不開農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定與質(zhì)量的提高，而教師對工作是否滿意又直接影響著教師隊伍的穩(wěn)定。

教師工作滿意度是教師對所從事的職業(yè)、工作條件與狀況的一種總體感受與看法[1]。教師工作滿意度不僅是衡量教師工作質(zhì)量的重要參數(shù)，而且與教師的職業(yè)承諾、工作主動性、職業(yè)倦怠、教學(xué)效能感等有密切的聯(lián)系。研究發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度直接影響著教師職業(yè)選擇的穩(wěn)定性與流動性。工作滿意度越低，教師跳槽的可能性就越高；反之，教師的職業(yè)穩(wěn)定性則越強[2][3]。

由于生活環(huán)境、待遇、工作負擔(dān)等城鄉(xiāng)差異的存在，農(nóng)村小學(xué)教師的工作滿意度成為學(xué)者關(guān)注的重點之一。本研究通過對四川某縣農(nóng)村小學(xué)教師工作滿意度的調(diào)查研究，了解農(nóng)村小學(xué)教師工作滿意度現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的策略，以期為學(xué)校管理者提供教師管理的決策依據(jù)。

二、研究設(shè)計

本研究在參考明尼蘇達滿意度調(diào)查量表及馮伯麟、陳云英等人的研究成果基礎(chǔ)上，結(jié)合樣本地區(qū)現(xiàn)狀，自編教師工作滿意度問卷[4][5]。問卷包括性別、學(xué)歷、教齡三項內(nèi)在人口學(xué)變量和工作性質(zhì)、工資收入、進修晉升、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)與管理、發(fā)展環(huán)境及整體工作滿意度7個外在環(huán)境變量，共設(shè)計25個問題，題項采用Likert五分量表形式，1-5分別代表很不滿意、不滿意、無所謂、滿意、很滿意，分值越高表示越滿意。計分法一般以3、3.75、4.25為對被試得分高低進行判斷的臨界點，評分3以下為低，3-3.75為一般，3.75-4.25為較高，4.25以上為非常高。本研究主要從農(nóng)村小學(xué)教師整體工作滿意度及工作滿意度在人口學(xué)變量上的差異兩個方面分析。

本研究以四川某縣農(nóng)村小學(xué)教師為研究對象，隨機抽取8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的24所農(nóng)村小學(xué)的240名教師（包括行政人員）作為調(diào)查對象，其中男教師128人，女教師112人；大專學(xué)歷97人，大專以下65人，本科及以上78人。教齡1-5年79人，6-15年72人，15年以上89人。共發(fā)放調(diào)查問卷240份，回收238份，有效問卷238份，有效率為99%。

三、調(diào)查結(jié)果與分析

1.教師工作滿意度整體情況

（1）教師整體工作滿意度低

如表1，樣本縣農(nóng)村小學(xué)教師工作的滿意度整體得分為2.937，教師整體工作滿意度低。

（2）各層面工作滿意度存在差異

如表1，各層面滿意度由高到低依次為同事關(guān)系（3.524）、工作性質(zhì)（3.475）、領(lǐng)導(dǎo)與管理（2.907）、進修晉升（2.671）、工資收入（2.625）、發(fā)展環(huán)境（2.587）。

①工作性質(zhì)和同事關(guān)系滿意度相對較高。調(diào)查表明，農(nóng)村小學(xué)教師對工作性質(zhì)滿意度較高。72%的教師認為教學(xué)工作富有挑戰(zhàn)性，65%的教師認為教學(xué)工作富有樂趣，69%的教師喜歡上課，78%的教師認為教學(xué)和管理工作能夠體現(xiàn)自身價值。

同事關(guān)系是本研究涉及6個因素中滿意度最高的一個。88%的教師贊同“同事之間經(jīng)?；ハ嚓P(guān)心”，82%的教師比較贊同“與同事在一起令人愉快”。訪談表明，因農(nóng)村小學(xué)教師較少，相互溝通機會較多，加之基本相同的生活背景，共同話題多，彼此之間的關(guān)系較和睦。

②領(lǐng)導(dǎo)與管理、進修晉升方面滿意度較低。教師對“領(lǐng)導(dǎo)對待教師的方式”比較滿意和不滿意率分別為62%和36%，對學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)章制度比較滿意和不滿意率分別為45%和42%，對“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的待人公平度”比較滿意和不滿意率分別為38%和43%。

教師對進修晉升方面滿意度得分均值為2.671。其中66%的教師認為缺乏培訓(xùn)和進修機會，43%的教師認為學(xué)校對教師的評價不公正。

另據(jù)調(diào)查，近一半教師對領(lǐng)導(dǎo)工作不是很滿意，認為教師缺少參與學(xué)校重大決策、表達意見的機會，領(lǐng)導(dǎo)處事不公平，缺乏對教師的賞識；在管理制度方面，有超過一半的教師認為管理缺位，管理者素質(zhì)有待提高，教師職稱評定、優(yōu)秀教師評選、年終考核等缺乏制度依據(jù)。

③工資收入和發(fā)展環(huán)境滿意度最低。66%的教師感到工資收入較低，76%的教師認為工資報酬與付出不相稱。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，當(dāng)個體做出成績并取得報酬后，關(guān)心自己所得報酬的絕對量和相對量，往往將自己的投入和報酬比值與和自己條件相當(dāng)?shù)娜诉M行比較，以獲得公平與不公平感。調(diào)查表明，樣本學(xué)校教師工作任務(wù)重，報酬與城區(qū)小學(xué)教師相差較大，因而產(chǎn)生不公平感，滿意度下降。

教師對學(xué)校發(fā)展環(huán)境在6個因素中滿意度最低。82.5%的教師對學(xué)校的教學(xué)設(shè)施配置感到不滿，76%的教師對學(xué)校的文化氛圍感到不滿。據(jù)調(diào)查，樣本學(xué)校缺乏圖書資料、電腦、多媒體設(shè)備以及體育器材等基本的教學(xué)設(shè)施，教師辦公和住宿條件艱苦。在文化環(huán)境方面，教研活動少，教師間探討教學(xué)和工作經(jīng)驗的機會少，造成教師對發(fā)展環(huán)境的不滿意。

2.教師工作滿意度在人口學(xué)變量上的差異

研究發(fā)現(xiàn)，樣本小學(xué)教師總體工作滿意度較低，但單變量分析顯示，不同性別、教齡和學(xué)歷的教師的工作滿意度存在差異。

（1）性別與工作滿意度

如表2，從整體上看，男教師工作滿意度略高于女教師；從各層面看，男教師在進修晉升、領(lǐng)導(dǎo)與管理、同事關(guān)系、發(fā)展環(huán)境方面滿意度高于女教師；女教師在工作性質(zhì)、工資收入方面滿意度高于男教師。

訪談表明，樣本學(xué)校男教師大多年齡大、職稱高，且76%的男教師有一定行政職務(wù)，因此，在晉升進修、領(lǐng)導(dǎo)管理等方面滿意度高于女教師。一般而言，男性比女性對家庭承擔(dān)更大的責(zé)任，對經(jīng)濟收入有更高的要求，因此對工資收入的滿意度較低。而女教師更希望有穩(wěn)定的工作，對工資收入和工作性質(zhì)比男教師滿意度略高。

（2）教齡與工作滿意度

如表2，在整體滿意度方面，教齡與工作滿意度成“U”形關(guān)系，即教齡在1-5年和15年以上的教師工作滿意度較高，而教齡在6-15年的教師工作滿意度較低。這是因為，教齡在1-5年的教師基本上是剛參加工作不久，工作熱情高，對教師職業(yè)的精神需求遠大于物質(zhì)需要，因此滿意度較高。教齡在6-15年的教師，面臨家庭、工作、經(jīng)濟等多重壓力，因而滿意度下降。隨著教齡的增長，工作經(jīng)驗、地位、知識水平、工資和福利待遇、晉升機會等也相應(yīng)提高，工作滿意度又會逐漸提高。

從各影響因素來看，教齡在1-5年的教師多為剛參加工作的新教師，對工作抱有熱情，對發(fā)展環(huán)境有更高的期待，對工作性質(zhì)的滿意度高；但農(nóng)村小學(xué)環(huán)境艱苦以及涉世不深、不善于處理人際關(guān)系，因而對發(fā)展環(huán)境和同事關(guān)系方面的滿意度低。而教齡在15年以上的教師為人處世更加成熟，且職稱相對較高，工資福利待遇相應(yīng)提高，因而對同事關(guān)系和工作待遇方面滿意度相對較高。

（3）學(xué)歷與工作滿意度

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷與工作整體滿意度呈負相關(guān)，學(xué)歷為本科及以上教師工作滿意度最低，學(xué)歷為大專及以下教師工作滿意度最高。從各影響因素來看，在進修、晉升和領(lǐng)導(dǎo)管理方面，學(xué)歷為本科及以上教師工作滿意度最高；而在工作本身、工資收入、發(fā)展環(huán)境方面，學(xué)歷為大專以下教師工作滿意度最高；在同事關(guān)系方面，不同學(xué)歷教師間工作滿意度差別不明顯。

訪談表明，在農(nóng)村小學(xué)本科及以上教師相對較少，更容易得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和賞識，因此對進修晉升和領(lǐng)導(dǎo)管理方面滿意度相對高。但學(xué)歷高的教師對工作環(huán)境、工資待遇期望相對也高，而農(nóng)村學(xué)校相對難以滿足其期望，因此總體上工作滿意度低。大專及以下學(xué)歷的教師，在當(dāng)前的就業(yè)壓力下能夠擁有一份穩(wěn)定的工作，在工作本身、工資收入、發(fā)展環(huán)境方面滿意度相對較高。

四、建議

1.建立農(nóng)村教師工資穩(wěn)定增長的長效機制

隨著國家各種教育政策的實施，教師工資福利有了一定的提升，但與其他行業(yè)相比，教師工資仍然偏低，且因城鄉(xiāng)差距，農(nóng)村教師的收入更低。據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的數(shù)據(jù)：2010年我國教師平均工資在19個行業(yè)中居第10位，2014年則居第11位。為此，迫切需要建立農(nóng)村教師工資穩(wěn)定增長的長效機制，制定保障教師工資不斷增長的參照指標。設(shè)立并監(jiān)督實施農(nóng)村教師特殊崗位津貼，實現(xiàn)梯度工資制度，加大獎勵力度，逐步縮小教師工資收入的城鄉(xiāng)差距及校際差距，讓績效工資分配與教師的實績和貢獻掛鉤，以提高農(nóng)村教師對工作的滿意感。

2.逐步改善農(nóng)村小學(xué)辦學(xué)條件

首先，學(xué)校和社會應(yīng)共同努力，逐步改善農(nóng)村辦學(xué)條件，改善教育教學(xué)硬件、軟件設(shè)施，改善陳舊的辦公設(shè)備，適當(dāng)添加教育教學(xué)圖書資料，加強信息化建設(shè)，加強與外界的交流溝通，同時盡可能解決教師的住宿條件。

其次，定期開展學(xué)術(shù)研討以及知識競賽活動，加強教師間教學(xué)及工作經(jīng)驗的探討交流，營造濃厚的學(xué)術(shù)文化氛圍，使教師在工作中不斷成長，獲得滿足感。

3.踐行人本化和民主管理

首先，在學(xué)校管理中要堅持以人為本，營造充滿人文關(guān)懷的組織氛圍。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以教師為本，尊重、信任、愛護、理解、關(guān)心教師的工作和生活，以充分發(fā)揮教師工作的積極性。

其次，鼓勵教師參與學(xué)校事務(wù)管理。一方面增強教師主人翁意識，提升教師的成就感、責(zé)任感，滿足教師自尊及成長的需要。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)深入了解教師，使管理更具針對性；同時，也有利于融洽上下級關(guān)系，有利于學(xué)校決策的順利進行。

4.建立公平的教師評價、晉升機制

在教師評價方面，采取定性評價與定量評價結(jié)合、絕對評價與相對評價結(jié)合、自評與他評相結(jié)合等方法，評價應(yīng)圍繞德、能、勤、績等多方面內(nèi)容進行；在教師職位選拔、職稱評定中，教育行政部門和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)最大限度地保障公平、公正、公開，以實際教育教學(xué)業(yè)績、貢獻作為晉升的客觀依據(jù)，充分聽取民眾意見，盡力使全體教師認同。

5.為教師提供更多進修和培訓(xùn)機會

完善培訓(xùn)進修制度，鼓勵全體教師參加各種形式的學(xué)科培訓(xùn)和進修；校本培訓(xùn)與定期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容與日常教學(xué)緊密結(jié)合，突出課改目標與理論、教學(xué)方法與策略、學(xué)科案例分析等方面的培訓(xùn)。

參考文獻

[1] Rodgers-Jenkinson，F(xiàn).&Chapman，D.W.Job satisfaction of elementary school teachers.International Review of Education，1990.

[2] Amundson，N.E.Perspectives for assessing career development.Journal of Employment Counseling，1994.

[3] Towse，P.Kent，D.Osaki，F(xiàn).& Kirua，N.Non-graduateteacher recruitment and retention：some factors affecting teacher ef-fectiveness in Tanzania.Teaching and Teacher Education，2004.

[4] 馮伯麟.教師工作滿意及其影響因素的研究[J].教育研究，1996（2）.

[5] 陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究[J].心理科學(xué)，1994（3）.

[作者：段曉芳（1974-），女，甘肅慶陽人，內(nèi)江師范學(xué)院教科院講師，碩士。]

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