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關(guān)于中小企業(yè)在人力資源管理方面的問題研究

2016-09-10 10:24:03馬凌燕
經(jīng)濟(jì)師 2016年2期
關(guān)鍵詞:改進(jìn)措施中小企業(yè)人力資源

馬凌燕

摘 要:文章通過對(duì)山西省忻州金古源糧油有限公司人力資源管理的分析研究,提出了我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在問題,針對(duì)存在的問題提出了改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2016)02-247-02

改革開放以來,我國中小企業(yè)如雨后春筍般破土而出,成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會(huì)進(jìn)步重要支柱,它不僅完善了我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),同時(shí)解決了社會(huì)就業(yè),也為我國的經(jīng)濟(jì)繁榮社會(huì)穩(wěn)定提供了保障作用。但中小企業(yè)在為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)也顯現(xiàn)出一系列自身的不足,其中人力資源管理是制約中小企業(yè)發(fā)展的主要問題之一。

一、研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步發(fā)展,大量外企涌入中國市場(chǎng)。我國的中小企業(yè)不僅面對(duì)國有大中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),同時(shí)還要面對(duì)外企的競(jìng)爭(zhēng),要想在這樣競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一席之地,那么企業(yè)首先應(yīng)從自身管理著手,人力資源管理是重中之重。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,科學(xué)合理的人力資源管理能夠激發(fā)企業(yè)員工積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

本文以山西省忻州金古源糧油有限公司為例,從該公司人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā),分析研究我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問題,針對(duì)這些問題提出了改進(jìn)措施。

二、忻州金古源糧油有限公司簡(jiǎn)介及人員結(jié)構(gòu)

(一)簡(jiǎn)介

忻州金古源糧油有限公司成立于2009年10月,隸屬于山西金龍油脂有限公司,是一個(gè)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的企業(yè)。該公司負(fù)責(zé)忻州東六縣——忻州、原平、定襄、代縣、五臺(tái)、繁峙,主要以銷售金龍魚米、面、油為主。截至2014年12月底員工人數(shù)30人,人均月工資約2500元(不含庫房提成)。

(二)公司組織結(jié)構(gòu)

1.經(jīng)理(1人):統(tǒng)籌整個(gè)公司發(fā)展,預(yù)測(cè)、決策公司的重大事項(xiàng),公司采購、人員任免及業(yè)務(wù)往來。

2.市場(chǎng)、人力資源(3人):負(fù)責(zé)1人,促銷2人。負(fù)責(zé)9個(gè)區(qū)域市場(chǎng)檢查;負(fù)責(zé)人員招聘;負(fù)責(zé)人員工資核算。

3.業(yè)務(wù)員(9人):負(fù)責(zé)分區(qū)域銷售與市場(chǎng)維護(hù)。

4.財(cái)務(wù)人員(2人)。專職1人,兼職1人。專職人員負(fù)責(zé)日常賬務(wù)處理;兼職會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)月底結(jié)賬報(bào)賬報(bào)稅。

5.庫房(13人)。庫房負(fù)責(zé)人1人,管理人員3人,司機(jī)9人。負(fù)責(zé)每日庫房出貨、回貨及貨物的配送。

6.收銀(1人):負(fù)責(zé)門市商品銷售及管理。

7.文員(1人):負(fù)責(zé)與總公司及供貨商對(duì)接。

(三)忻州金古源糧油有限公司人員狀況

1.人員年齡情況。該公司40歲以上人員占總?cè)藬?shù)10%,30~40歲人員占總?cè)藬?shù)17%,20~30歲人員占到總?cè)藬?shù)73%,這些數(shù)據(jù)充分說明年齡整體偏小。

2.人員文化狀況。截至2014年12月,忻州金古源糧油有限公司現(xiàn)有人員30人,大專及以上學(xué)歷人員4人,占總?cè)藬?shù)13%,大專以下學(xué)歷人員26人,占總?cè)藬?shù)87%。由此可看出公司員工文化程度偏低。

3.人員在職年限。公司人員在職年限3年以上13人,占總數(shù)的43%,公司人員在職年限1年以上、3年以下7人占總?cè)藬?shù)23%,1年以下10人,占總數(shù)的31%,數(shù)據(jù)顯示該企業(yè)人員流動(dòng)較快。

4.人員薪金核算標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)務(wù)、文員、促銷員每月固定工資(正常每月26天計(jì)算,超出天數(shù)另計(jì))。

庫房管理人員:(1)管理人員:底薪+提成。提成=當(dāng)月公司銷售額*0.001—當(dāng)月庫損。(2)司機(jī):底薪+提成。提成=當(dāng)月品項(xiàng)計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)*當(dāng)月送貨量(噸)。(3)市場(chǎng)人力部:底薪+市場(chǎng)檢查。(4)業(yè)務(wù)員:底薪+提成—市場(chǎng)扣分。提成=品項(xiàng)計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)*當(dāng)月銷售額。

三、我國中小企業(yè)在人力資源管理中存在共性問題

1.組織結(jié)構(gòu)不合理。該公司是典型職能部門化,人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)應(yīng)處于核心地位,而從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖看,則與收銀員、文員處于同等位置,充分說明企業(yè)對(duì)人力資源管理部門重視不足;另外組織結(jié)構(gòu)太過扁平,使得企業(yè)經(jīng)理直接參與每一部門管理,所有事情都得親力親為,則會(huì)使更多時(shí)間精力無法用到企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營上。

2.人員文化程度偏低。從公司人員文化狀況中可以看出,該公司初、中、高中人數(shù)居多占87%,在銷售行業(yè)中許多老總對(duì)員工學(xué)歷不很注重,只注重強(qiáng)調(diào)銷售經(jīng)歷。文化層次較低,特別是從事銷售一線人員,首先他們?nèi)狈εc客戶間溝通技巧,其次對(duì)自己市場(chǎng)也不能合理規(guī)劃,對(duì)全年任務(wù)分解上也多帶盲目性等。

3.年齡偏低。公司整體平均年齡僅24歲,對(duì)于這樣工作群體首先缺乏經(jīng)驗(yàn),其次日復(fù)一日面對(duì)不同類型人,重復(fù)相同工作,對(duì)于年輕人來說工作易煩躁,易受外界影響,最后缺乏成年人的穩(wěn)重與責(zé)任心。

4.薪金福利。市場(chǎng)不同,業(yè)務(wù)員任務(wù)量不同,完成任務(wù)情況也就不同,那么提成也就不同。公司很難完全準(zhǔn)確根據(jù)市場(chǎng)劃定任務(wù)量,造成公司業(yè)務(wù)員工資高者7000~8000元,低者2000元左右,薪酬高的,固然可激勵(lì)一部分人,同時(shí)也影響了低收入者,造成一部分人破罐子破摔心理情緒。

5.招聘過于倉促。公司對(duì)招聘、解聘、離職有一定規(guī)章制度,但對(duì)于銷售業(yè)務(wù)來說,無論是司機(jī)還是業(yè)務(wù)員來說不可能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)招聘到合適人才,從發(fā)出招聘——應(yīng)聘——面試——短期培訓(xùn)——試用,一個(gè)月的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,每一個(gè)崗位都非常重要,不能空缺,有時(shí)企業(yè)也只能對(duì)應(yīng)聘者降低要求,先上崗再慢慢挑選合適人才,新人在崗的1~2個(gè)月時(shí)間還不穩(wěn)定。

6.人員培訓(xùn)不到位。該公司人員培訓(xùn)一般先市場(chǎng)部對(duì)其培訓(xùn)一天,熟悉商品,熟悉價(jià)格及市場(chǎng)要求和工資核算辦法;再由原市場(chǎng)業(yè)務(wù)員或富有經(jīng)驗(yàn)業(yè)務(wù)員進(jìn)行1對(duì)1跟車培訓(xùn)(2天左右),最后直接上崗。短期培訓(xùn)對(duì)于新業(yè)務(wù)員來說存在很多隱患,有些業(yè)務(wù)員甚至連商品也混淆,價(jià)格上更是沒有一點(diǎn)概念,這樣上崗的業(yè)務(wù)員會(huì)大大降低客戶對(duì)企業(yè)的信任。

四、改進(jìn)措施

1.合理科學(xué)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn),合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu),由扁平式轉(zhuǎn)化為錐型結(jié)構(gòu)。忻州金古源糧油有限公司過去的組織結(jié)構(gòu)可增快信息傳遞速度,但造成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)所有部門參與管理,降低了部門負(fù)責(zé)人的積極性、主動(dòng)性,能動(dòng)性。同時(shí)應(yīng)提高人力資源管理的地位。

2.提高企業(yè)整體文化水平?,F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是知識(shí)與科技競(jìng)爭(zhēng),要想提高整個(gè)企業(yè)文化水平,應(yīng)從兩方面著手:(1)在招聘人員時(shí)重視錄用人員的文化程度;(2)對(duì)在職人員應(yīng)鼓勵(lì)其學(xué)歷提升,例如,可報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)或?qū)υ诼毱陂g取得??埔陨蠈W(xué)歷人員獎(jiǎng)勵(lì)等。

3.提高企業(yè)人員整體平均年齡。提高員工平均年齡有助于提高企業(yè)創(chuàng)新能力,在人員招聘過程中盡量將招聘人員年齡控制在23~35歲,盡量招聘有銷售經(jīng)驗(yàn)人員,這樣可提高企業(yè)人員年齡。

4.制定公平薪酬制度。一套合理公平薪酬制度可以提高企業(yè)員工工作積極性,可以吸引優(yōu)秀人才,降低企業(yè)人員流動(dòng)。制定公平合理薪酬制度一般從三方面著手:(1)薪酬水平。企業(yè)應(yīng)充分調(diào)查同行業(yè)薪酬水平來制定本企業(yè)員工薪酬。(2)薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)員工所處崗位不同,薪酬構(gòu)成內(nèi)容不同。如內(nèi)勤人員薪酬基本工資+工作年限,而業(yè)務(wù)員薪酬基本工資+工齡工資+提成等。(3)員工貢獻(xiàn)。員工為企業(yè)貢獻(xiàn)多,創(chuàng)造價(jià)值大,可額外進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),員工為企業(yè)貢獻(xiàn)少,創(chuàng)造價(jià)值小,可進(jìn)行處罰。為了達(dá)到公平,需要企業(yè)年初區(qū)域任務(wù)分解時(shí),就必須綜合考慮(人口、經(jīng)濟(jì)、區(qū)域位置等)分解區(qū)域任務(wù)量,只有達(dá)到公平才能讓人心服口服,不帶情緒工作,更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

5.建立人才儲(chǔ)備庫,短期內(nèi)高效招到所需人才。企業(yè)可將每次招聘未面試、面試未應(yīng)聘情況不錯(cuò)人員,分類放入企業(yè)人才庫中,待企業(yè)需要人時(shí),我們邊發(fā)布招聘信息,邊查看人才儲(chǔ)備庫,做兩手準(zhǔn)備,避免缺人招人難,人員急上崗,人員流動(dòng)快。

6.完善培訓(xùn)過程。中小企業(yè)對(duì)新入職人員應(yīng)按規(guī)定流程、內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn),一般應(yīng)注重以下幾項(xiàng):(1)公司情況、公司市場(chǎng)地位、公司管理制度、公司薪酬管理考核制度及業(yè)務(wù)流程。(2)本企業(yè)所銷售商品、銷售價(jià)格、近期活動(dòng)及競(jìng)品銷售情況。(3)所屬區(qū)域客戶實(shí)地拜訪。公司也可組織員工去省公司或去其他業(yè)務(wù)好的區(qū)域?qū)W習(xí),或者邀請(qǐng)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員或市場(chǎng)研究專家進(jìn)行宣講。

通過系統(tǒng)的入職學(xué)習(xí)培訓(xùn)和后期能力培訓(xùn),可提升員工素質(zhì)與能力,為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

五、總結(jié)

我國中小企業(yè)發(fā)展時(shí)間短、成長(zhǎng)艱難,雖然取得了一定成績(jī),但是在人力資源管理中顯現(xiàn)出一些問題。本文雖然只針對(duì)忻州金古源糧油有限公司進(jìn)行分析,其實(shí)在很多中小企業(yè)中都存在著相似的問題,如果能將上述問題解決,必將促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1] 曾漫豐.我國中小型民營企業(yè)人力資源管理的問題及改進(jìn)對(duì)策[D]

[2] 劉曉云.我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究.經(jīng)濟(jì)體制改革,2011(5)

(作者單位:忻州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西忻州 034000)

(責(zé)編:若佳)

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