李進(jìn)　劉軍　劉雨川

信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的雙元作用機(jī)理：模型與驗(yàn)證*

李進(jìn)劉軍劉雨川

從心理安全和組織自尊的雙元中介機(jī)制出發(fā)，本研究探討了信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響作用；為進(jìn)一步區(qū)分以上兩種中介機(jī)制，本研究檢驗(yàn)了員工個(gè)人主義價(jià)值取向在兩種中介影響過(guò)程中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用?；?14對(duì)員工—領(lǐng)導(dǎo)配對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明信心領(lǐng)導(dǎo)可提升員工心理安全和組織自尊，繼而促進(jìn)員工積極建言——“安全”與 “自我驗(yàn)證”是兩種效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制；分析結(jié)果還表明，相對(duì)于低個(gè)人主義的員工而言，高個(gè)人主義的員工身上體現(xiàn)出的 “自我驗(yàn)證”效應(yīng)更為明顯，而 “安全”機(jī)制，未在兩類(lèi)人群中有明顯的差異。

信心領(lǐng)導(dǎo)建言行為心理安全組織自尊個(gè)人主義

一、引言

當(dāng)下領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域涌現(xiàn)的諸多焦點(diǎn)中，下屬追隨領(lǐng)導(dǎo)的心理機(jī)制 （Ashforth and Mael，1989；Ellemers et al.，2004；Howell and Shamir，2005）［1］［2］［3］是被呼吁重點(diǎn)研究的內(nèi)容，因?yàn)槟撤N程度上，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于追隨者的意愿 （原濤、凌文輇，2010；Zhang et al.，2012）。［4］［5］針對(duì)該趨勢(shì)，Liu等人提出了信心領(lǐng)導(dǎo)理論 （confidence leadership theory）——該理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者 “信心展示與傳導(dǎo)”在激勵(lì)下屬過(guò)程中的特殊作用，Liu等人在總結(jié)以往學(xué)者相關(guān)發(fā)現(xiàn)的基礎(chǔ)上指出：信心領(lǐng)導(dǎo)是為下屬營(yíng)造一種源自于組織/團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的積極的、支持性的心理氛圍而激勵(lì)他們忠于組織、做出超凡的努力。具體的，該理論從行為視角入手 （Liu et al.，2005），［6］將信心領(lǐng)導(dǎo)施展的典型行為構(gòu)念化為領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)自信 （expressing self-confidence，EC-Self）以及表達(dá)對(duì)下屬之信心 （expressing confidence in followers，EC-Follower）?；谠摾碚摬僮?，劉軍等人也檢驗(yàn)了這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬組織承諾的影響。他們的研究，重點(diǎn)關(guān)注了信心領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮作用的權(quán)變影響因素：其一是企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 （Liu et al.，2008）。［7］當(dāng)面臨危急、動(dòng)蕩和敵意的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)對(duì)于員工的信心，讓下屬承擔(dān)使命與責(zé)任，并不一定是好的選擇，但是領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)自信，卻能在 “飄搖”惡劣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中起到 “定海神針”的效果，并對(duì)下屬承諾產(chǎn)生異乎尋常的促進(jìn)效應(yīng)；其二是下屬的權(quán)威崇拜之價(jià)值取向（authoritarian orientation）。信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于持有高權(quán)威崇拜傾向的下屬員工的激勵(lì)作用更強(qiáng) （劉軍等，2008）。［8］分析這些研究結(jié)論，我們認(rèn)為信心領(lǐng)導(dǎo)是一種 “領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)越”或以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的 （leader-centered style）理論，該理論表明中國(guó)企業(yè)員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的依賴性是實(shí)實(shí)在在的，如果失去領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于整體局勢(shì)和管理流程的把握，員工的主動(dòng)性也相對(duì)較難被調(diào)動(dòng)。

盡管下屬在信心領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中發(fā)揮的作用相對(duì)被動(dòng)，但下屬受信心領(lǐng)導(dǎo)影響的具體機(jī)制仍是值得探討的。Liu等人在考察信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬工作態(tài)度 （如承諾）的影響時(shí)，［9］［10］給出的是 “直接”影響效應(yīng)（direct effect）的大小，卻未能深入探索該效應(yīng)產(chǎn)生的具體作用路徑以及與之相對(duì)應(yīng)的內(nèi)在機(jī)理。與Liu等的研究不同，本文不僅探究信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工行為 （如建言）的影響，而且進(jìn)一步探究其中的具體作用路徑即中介機(jī)制。相對(duì)于以往研究，這是一種深化信心領(lǐng)導(dǎo)理論的研究策略。根據(jù)Kanter的觀點(diǎn)，［11］信心可體現(xiàn)在個(gè)人 （individual）、二元對(duì)偶互信 （dyadic）、系統(tǒng) （system）及環(huán)境 （environmental）等多個(gè)層次上。Kanter的研究，不僅意味著信心在不同層面上都可能發(fā)揮作用，還暗示著這些作用是經(jīng)由有所差異的影響機(jī)理而導(dǎo)致的。而在領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他人 （如下屬）的影響方面，Liu等人［12］指出三種渠道/機(jī)制可能是值得關(guān)注的：第一種是在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會(huì)性交換 （social exchange）中體現(xiàn)出來(lái)；第二種主要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)自信與表達(dá)對(duì)下屬之信心這兩類(lèi)行為激勵(lì)產(chǎn)生的下屬心理上的安全感來(lái)實(shí)現(xiàn)；第三種機(jī)制體現(xiàn)在兩種信心行為所促進(jìn)的下屬自我功效的滿足過(guò)程。在本研究中，我們主要關(guān)注Liu等人理論框架中的第二類(lèi)和第三類(lèi)機(jī)制，因?yàn)榈谝活?lèi)機(jī)制，在眾多的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究中已有較多探索，特別是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中已有一整套關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會(huì)交換的理論闡釋?zhuān)鏛eader-Member Exchange/LMX理論（Gerstner and Day，1997）。［13］我們認(rèn)為，對(duì)于信心領(lǐng)導(dǎo)而言也不例外，社會(huì)交換機(jī)制必然存在于領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程所涉及的互動(dòng)主體——領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，所以本文并不特別關(guān)注這一機(jī)制。當(dāng)然，在檢驗(yàn)第二、三類(lèi)影響機(jī)制的過(guò)程中，本研究也力圖識(shí)別能區(qū)辨這兩類(lèi)作用機(jī)制的權(quán)變影響因素。因此，本研究的意義在于，我們不僅假設(shè)和檢驗(yàn)信心領(lǐng)導(dǎo)的兩種重要影響機(jī)理，而且檢驗(yàn)這兩類(lèi)機(jī)制的差異。針對(duì)不同水平的個(gè)人主義 （individualism）價(jià)值觀的下屬，這兩類(lèi)影響機(jī)制的作用水平存在差異。圖1給出了本研究的模型框架，我們力圖提供詳細(xì)的理論演繹與假設(shè)推導(dǎo)。

圖1　研究模型

二、研究模型與假設(shè)

（一）信心領(lǐng)導(dǎo)與心理安全

“信心”是一個(gè)心理學(xué)概念。每個(gè)人都會(huì)受到心理暗示的影響，信心是作為給人以不斷心理暗示而樹(shù)立起的內(nèi)心信念 （廖廷弼等，1996）。［14］“信心”既是認(rèn)知性的，又是情感性的；“信心”經(jīng)常是 “自我前綴”的，如人們最經(jīng)常提到的是 “自信”。自信心作為自我意識(shí)的一個(gè)重要部分，是一個(gè)人自身所擁有的保證完成某項(xiàng)活動(dòng) （或任務(wù)）的主觀條件，特別是個(gè)體對(duì)自身力量的充分估計(jì)和高度自我接納的態(tài)度，同時(shí)也是個(gè)體順利成長(zhǎng)和有所作為所不可缺少的重要心理品質(zhì) （De Cremer and Van Knippenberg，2004）。［15］信心的作用不僅僅體現(xiàn)于個(gè)體內(nèi)在，也涉及對(duì)他人和對(duì)環(huán)境等，在人際層面上的信心，特別是來(lái)自于社會(huì)中關(guān)鍵人物 （significant others）的信心，會(huì)特別令人感到鼓舞。毫無(wú)疑問(wèn)，在組織情景中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工來(lái)講是最具典型性的 “關(guān)鍵人物”；而且，在我國(guó)組織中，員工與組織之間的關(guān)系往往是通過(guò)他們與自己的領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系體驗(yàn)來(lái)定位的 （康力等，2011；劉平青等，2013）。［16］［17］信心領(lǐng)導(dǎo)，意味著領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)強(qiáng)大自信心的同時(shí)，也表達(dá)對(duì)于下屬能力與意愿的信任。本研究認(rèn)為，在中國(guó)組織情景中，信心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶給下屬以更高水平的心理安全 （psychological safety）。

中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離 （power distance）的國(guó)家 （Hofstede，1980），［18］受傳統(tǒng)倫理觀念如 “君為臣綱，父為子綱，夫?yàn)槠蘧V”的長(zhǎng)期影響，中國(guó)人接受甚至信奉人與人之間的不平等，我們有一只眼睛永遠(yuǎn)是向上看的，對(duì)身處高位者保持敬畏的同時(shí)，懷有期待。所以，領(lǐng)導(dǎo)者的形象在中國(guó)人的心目中有“原型模板 （stereotype）”，想要做一名有下屬追隨的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，在關(guān)鍵特征與品質(zhì)上，須符合這一形象之模板，例如，領(lǐng)導(dǎo)者要有德，方能載才；有才，方可成事；有自信，方鎮(zhèn)軍心。信心領(lǐng)導(dǎo)者，首先是有自信的，這種自信很大程度上成就了領(lǐng)導(dǎo)者的魅力，也能在團(tuán)隊(duì)和集體中起到攏聚人心的作用。有信心的領(lǐng)導(dǎo)，傾向于為集體和下屬設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并從完成任務(wù)的過(guò)程中收獲成就感與征服喜悅。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)對(duì)于下屬的信心，實(shí)際上是向下級(jí)傳遞來(lái)自上層的積極信任，這種信任會(huì)讓員工在業(yè)務(wù)上有被授權(quán)感，在人際方面感到溫暖，體會(huì)到自己與領(lǐng)導(dǎo)之間的融洽關(guān)系，減少來(lái)自于上級(jí)的人際關(guān)系壓力。

心理安全感知是指員工認(rèn)為即使自己參與了有風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)也不會(huì)導(dǎo)致自己受到傷害 （Edmondson，1999）；［19］它是員工在完成工作職責(zé)并獲得評(píng)價(jià)反饋，員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事長(zhǎng)期的人際互動(dòng)之后形成的一種感知，會(huì)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化。心理安全是一種放松無(wú)憂慮的狀態(tài)，反之，心理不安全是指心理上有緊張、畏懼感。心理不安全最主要的誘因是來(lái)自于對(duì)負(fù)面不確定性結(jié)果的憂慮 （Detert and Burris，2007），［20］而無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)者展示自信還是展示對(duì)下屬的信心，都能起到安撫下屬心靈的作用，令其放松，消除緊張感與不確定感。所以有如下假設(shè)：

假設(shè)1信心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)下屬心理安全感知。

（二）信心領(lǐng)導(dǎo)與組織自尊

自尊 （self-esteem）是一種自我概念，涉及自我評(píng)價(jià) （self-evaluation），是一個(gè)人對(duì)自我價(jià)值的總體評(píng)價(jià)以及個(gè)體滿足勝任力需求的程度 （Korman，1966）。［21］在這種評(píng)價(jià)中，自我對(duì)于外在參照的價(jià)值是最重要的內(nèi)容，所以某種程度上，自尊也反映了個(gè)體與外在之間的社會(huì)聯(lián)系 （Pierce and Gardner，2004）。［22］在不同的情景或者參照于不同的對(duì)象，會(huì)有不同類(lèi)型的自尊概念。組織自尊 （organization-based selfesteem，OBSE）是在組織工作情景中定義的，員工的組織自尊是指員工在組織工作情境中，感受到自己作為特定組織成員的獨(dú)特貢獻(xiàn)與價(jià)值。OBSE反映了員工在組織工作時(shí)內(nèi)在需求得到滿足的程度，組織自尊水平高的員工，認(rèn)為自己在組織中是重要的、有意義的、高效的和有價(jià)值的，從而帶來(lái)高水平的自信和效能感。Pierce和Gardner［23］認(rèn)為，個(gè)體會(huì)在自我概念形成的過(guò)程中，不自覺(jué)地整合來(lái)自 “關(guān)鍵人物”的人際社會(huì)信息 （interpersonal social information）。例如，在組織情景中，如果上級(jí)與員工進(jìn)行溝通，告訴他/她對(duì)于組織的貢獻(xiàn)是特殊的，是組織整體的重要組成成分，那么這些正面、積極的社會(huì)信息就容易被這個(gè)員工納入到自我評(píng)價(jià)中去，進(jìn)而，該員工的組織自尊感就會(huì)顯著地提升。

組織自尊的形成，有賴于通過(guò)個(gè)體在組織內(nèi)部的各種經(jīng)歷和體驗(yàn)所獲取，具有一定的路徑依賴性。員工所在工作環(huán)境中有利的和不利的方面都向員工傳遞著關(guān)于 “個(gè)體是否有價(jià)值”的信息；與主管、同事、下屬和客戶等的人際互動(dòng)，更能直接影響一個(gè)人對(duì)自身組織價(jià)值的評(píng)判 （Baumeister，1999；Brockner，1988）。［24］［25］自我驗(yàn)證理論認(rèn)為 （Korman，1966），［26］個(gè)體為了獲得對(duì)外界的控制感和預(yù)測(cè)感，會(huì)不斷地尋求與其自我概念相一致的反饋，從而保持并強(qiáng)化他/她原有的自我概念。而信心領(lǐng)導(dǎo)者不僅表現(xiàn)出高度的自信，同時(shí)也表達(dá)對(duì)下屬的信心，這種信心蘊(yùn)含著對(duì)于下屬能力、動(dòng)機(jī)以及貢獻(xiàn)的認(rèn)可，伴隨于此，信心領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)積極向下屬授權(quán)，這些都傳遞給員工以正面的關(guān)于 “你很行、你很重要”等信息，這些信息持續(xù)反饋形成的強(qiáng)化效應(yīng)，會(huì)促進(jìn)員工積極自我概念的確認(rèn)，進(jìn)而提升員工的組織自尊。所以有如下假設(shè)：

假設(shè)2信心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)下屬的組織自尊。

（三）心理安全感知與組織自尊的中介作用

信心領(lǐng)導(dǎo)所帶給員工的心理安全和組織自尊，會(huì)積極促進(jìn)員工從事 “建言行為”。建言行為本質(zhì)上是一種主動(dòng)性行為 （Van Dyne and Le Pine，1998；Liu et al.，2010）。［27］［28］一般情況下，不愿意 “找事”的員工，較少會(huì)建言，因?yàn)榻ㄑ缘膬?nèi)容大多是要對(duì)現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)，而且建言的對(duì)象也多是自己的上級(jí)，所以一旦建言方式或建言內(nèi)容不合適，會(huì)給自己帶來(lái)麻煩與損失。鑒于建言的動(dòng)機(jī)因人而異，而且該過(guò)程往往伴隨著內(nèi)容和對(duì)象的敏感性，建言行為在一些情況下可能被視為 “角色外行為 （extra-role behavior）”，［29］在另外一些情況下則被視為 “對(duì)抗行為 （resistance behavior）”（Piderit，2000）。［30］雖然領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)抵制員工的角色外行為，但不希望他們推行的政策與管理措施受到下屬挑戰(zhàn)。信心領(lǐng)導(dǎo)者與一般性的領(lǐng)導(dǎo)不同，他們不僅自信，也懷有高度的人際信任 （Liu et al.，2005）。［31］所以，即便員工建言的初衷是要“造反”，領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)大的自信也會(huì)對(duì)這種 “對(duì)立行為”有更大的容忍空間。但更多的時(shí)候，信心領(lǐng)導(dǎo)由于存在著對(duì)下屬動(dòng)機(jī)和能力的高度信任，更容易誘發(fā)員工的向善動(dòng)機(jī)，把建言當(dāng)做貢獻(xiàn)組織的機(jī)會(huì)。在信心領(lǐng)導(dǎo)之下的員工建言之形態(tài)，多數(shù)情況下趨近于自發(fā)自愿的組織公民行為 （organizational citizenship behavior）。

本研究認(rèn)為，信心領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)兩個(gè)重要的 “通道”誘發(fā)員工建言：其一是令員工獲得心理上的安全感，其二是令員工在組織工作中享有自尊。如上所述，建言的內(nèi)容與對(duì)象往往都具備敏感性，建言有一定的 “危險(xiǎn)性”，而信心領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)施特別是展示對(duì)員工的高度信任，會(huì)令員工相信，即便參與了這種“有風(fēng)險(xiǎn)”的行動(dòng)，也不會(huì)招致領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)復(fù)打壓，不用擔(dān)心從事建言行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致重大的個(gè)人損失。另一方面，建言相對(duì)于沉默是有成本、需要付出心智資源的，更重要的是，建言需要勇氣。如果沒(méi)有積極的自我評(píng)價(jià)，缺乏自尊，員工不可能有 “勇氣”建言。如前所述，信心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有效提升員工組織自尊水平，而那些有較高組織自尊的員工因?yàn)楦惺艿阶约河袆偃瘟Α?duì)組織有價(jià)值，所以為了保持這種自我概念，他們將建言當(dāng)成 “自我驗(yàn)證”的機(jī)會(huì)，不僅是檢驗(yàn)自己的 “勇氣”，而且檢驗(yàn)組織對(duì)于自己的價(jià)值與貢獻(xiàn)的認(rèn)同。綜上，本文得到如下假設(shè)：

假設(shè)3信心領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)員工的心理安全來(lái)誘導(dǎo)員工建言；員工心理安全感知在信心領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系中起部分中介作用。

假設(shè)4信心領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)員工的組織自尊來(lái)誘導(dǎo)員工建言；員工組織自尊在信心領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系中起部分中介作用。

（四）個(gè)人主義價(jià)值取向的調(diào)節(jié)作用

價(jià)值觀是影響人的認(rèn)知和行為的重要指導(dǎo)原則與信念，每個(gè)個(gè)體的價(jià)值觀，都是以一套體系存在，在該體系中，不同價(jià)值取向的信奉強(qiáng)度有所差異。個(gè)人主義 （individualism）是價(jià)值觀體系中的典型取向之一。中國(guó)是一個(gè)集體主義的社會(huì)，個(gè)體往往被期待著服從于集體的利益。與之相反，個(gè)人主義導(dǎo)向的人則主要關(guān)注自身需求 （Liu et al.，2013），［32］如個(gè)人成就、自我滿足等，強(qiáng)調(diào)個(gè)人占據(jù)主動(dòng)，獲得成功，追求個(gè)人能量最大化的發(fā)揮，更傾向于用自己的成就來(lái)定位他們自己的身份認(rèn)同。Liu等［33］的研究表明個(gè)人主義導(dǎo)向的人，關(guān)注自我，喜歡獨(dú)來(lái)獨(dú)往，即便卷入集體生活中，這種卷入也是帶有算計(jì)色彩的。如果說(shuō)信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言產(chǎn)生影響的 “通道”是提升員工的心理安全感和令員工獲得組織自尊，那么，對(duì)于高個(gè)人主義的員工而言，通過(guò)組織自尊通道發(fā)揮的作用更加明顯。因?yàn)楦邆€(gè)人主義的人更關(guān)注自己的成就以及成就感，而組織自尊是依附于個(gè)人在組織中的工作成就高低的 （Pierce and Gardner，2004），［34］高個(gè)人主義的員工對(duì)于信心領(lǐng)導(dǎo)的敏感響應(yīng)，更可能是通過(guò)組織自尊的獲得而實(shí)現(xiàn)的。相反，低個(gè)人主義的員工在這方面的響應(yīng)會(huì)相對(duì)不敏感。我們認(rèn)為，相對(duì)而言，低個(gè)人主義的人通過(guò)心理安全的中介作用會(huì)更加明顯。雖然低個(gè)人主義并不必然意味著高集體主義，但相對(duì)于高個(gè)人主義，低個(gè)人主義的人更愿意通過(guò)與他人的聯(lián)系獲得個(gè)人實(shí)存感，也愿意與他人合作而完成個(gè)人難于企及的目標(biāo)。這種人，之所以愿意與他人合作，很大程度上是因?yàn)橐罁?jù)他/她以往單干的經(jīng)歷，單干失敗的可能性高，而且責(zé)任分擔(dān)的可能性低 （Liu et al.，2013）。［35］每個(gè)人都有出于安全需要而畏懼和主動(dòng)回避失敗，而信心領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)，會(huì)更有效地滿足低個(gè)人主義員工對(duì)于心理安全感的需求，進(jìn)而不再畏懼建言。所以有如下假設(shè)：

假設(shè)5心理安全感知的中介效應(yīng)，在低個(gè)人主義傾向的員工身上表現(xiàn)更為明顯。

假設(shè)6組織自尊的中介效應(yīng)，在高個(gè)人主義傾向的員工身上表現(xiàn)更為明顯。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本文研究數(shù)據(jù)來(lái)源于北京一家民用工程機(jī)械生產(chǎn)與銷(xiāo)售企業(yè)，該企業(yè)是民用機(jī)械行業(yè)內(nèi)華北地區(qū)最大的民營(yíng)企業(yè)，雇傭人數(shù)超過(guò)1000人。數(shù)據(jù)收集是在公司人力資源部門(mén)的支持配合下完成的，調(diào)查的對(duì)象為公司基層員工及其直接主管。在調(diào)查前，研究者根據(jù)企業(yè)提供的組織結(jié)構(gòu)及人員配備的列表隨機(jī)選擇員工及直接主管，給員工和主管發(fā)放不同的調(diào)查問(wèn)卷。每一主管最多對(duì)3名直接下屬員工的建言情況進(jìn)行評(píng)估，而員工匯報(bào)在他/她心目中的領(lǐng)導(dǎo)行為，也匯報(bào)自己的心理安全、組織自尊、個(gè)人主義價(jià)值觀以及自身背景信息。在確定的290名員工和112名主管中，我們收到了來(lái)自242名員工和95名主管的完整反饋。進(jìn)行上下級(jí)匹配后，共得到214名員工和93名主管的配對(duì)樣本供后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)分析，員工和主管的有效反饋率分別為73.8%和83.0%。在員工的樣本結(jié)構(gòu)中，男性員工占64%，平均年齡為29.6歲 （SD=5.85），平均工作經(jīng)驗(yàn)為53個(gè)月 （SD=29.8）。

（二）研究工具

信心領(lǐng)導(dǎo)：采用劉軍等 （2008）［36］的10項(xiàng)目量表，該量表在我們的研究中的量表信度系數(shù) （Cronbach's α）是0.87（大于管理學(xué)研究中常用的0.70），表明具有良好的測(cè)量信度。心理安全：采用Detert 和Burris（2007）［37］的3題項(xiàng)量表來(lái)測(cè)量員工的心理安全感知，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.71。組織自尊：采用Pierce等 （1989）［38］的10題項(xiàng)量表，信度系數(shù)為0.89。個(gè)人主義：采用由 Earley （1989）［39］開(kāi)發(fā)的8項(xiàng)目量表，本研究中該量表的信度系數(shù)為0.73。員工建言行為：采用了Van Dyne和LePine（1998）［40］的6題項(xiàng)量表，由下屬員工提供評(píng)估，該量表的信度系數(shù)為0.85。

控制變量：以往研究表明，員工的背景變量 （年齡、性別和教育程度）會(huì)影響員工的心理狀態(tài) （如心理安全感知）以及員工的工作結(jié)果 （如建言行為）。因此，本研究也將員工的背景變量 （年齡、性別和教育程度）作為控制變量進(jìn)行處理。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

表1列出了研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間相關(guān)系數(shù)。對(duì)于假設(shè)1—4，采用層級(jí)回歸 （hierarchical regression modeling，HRM）方法檢驗(yàn)，分析結(jié)果列在表2中。假設(shè)1和假設(shè)2認(rèn)為信心領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)員工心理安全和組織自尊存在正向影響作用?；貧w分析結(jié)果表明，信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全 （β=0.34，p＜0.01；M5）和組織自尊 （β=0.33，p＜0.01；M7）的回歸系數(shù)均為正向顯著，支持了假設(shè)1和假設(shè)2。

假設(shè)3和假設(shè)4是關(guān)于心理安全和組織自尊的中介效應(yīng)。根據(jù)Baron與Kenny（1986）［41］的建議，中介效應(yīng)存在須滿足以下幾個(gè)條件：（1）自變量對(duì)因變量存在顯著影響；（2）自變量對(duì)中介變量存在顯著影響；（3）中介變量對(duì)因變量存在顯著影響；（4）自變量與中介變量同時(shí)代入回歸方程解釋因變量時(shí)，中介變量的效應(yīng)顯著而自變量的效應(yīng)消失 （完全中介效應(yīng)）或者減弱 （部分中介效應(yīng)）。從表2的結(jié)果可知，信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有顯著的正向影響作用 （β=0.24，p＜0.01；M2），因而條件1滿足；前述的假設(shè)1和假設(shè)2的支持表明條件2也獲得滿足；在M3所示的回歸結(jié)果顯示，中介變量心理安全 （β=0.26，p＜0.01；M3）和組織自尊 （β=0.18，p＜0.05；M3）對(duì)因變量建言行為的影響顯著，滿足了條件3，而且，隨著中介變量的加入，自變量對(duì)因變量的影響變得不顯著 （β=0.08，p＞0.05；M3），所以條件4也獲得滿足。以上結(jié)果，支持了我們提出的假設(shè)3和假設(shè)4：心理安全和組織自尊是信心領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間關(guān)系的中介變量。

假設(shè)5和假設(shè)6預(yù)測(cè)心理安全和組織自尊的中介作用會(huì)因?yàn)閭€(gè)人主義水平的差異而有所不同，為了檢驗(yàn)這種 “被調(diào)節(jié)的中介”效應(yīng)，我們采用了Edwards和Lambert（2007）［42］推薦的方法，把自變量對(duì)中介變量的效應(yīng)、中介變量對(duì)因變量的效應(yīng) （前兩者的組合構(gòu)成了自變量對(duì)因變量的間接影響作用），以及自變量對(duì)于因變量的直接影響按照調(diào)節(jié)變量的不同水平分別進(jìn)行模擬 （stimulation）運(yùn)算并進(jìn)行對(duì)比，運(yùn)算結(jié)果列在表3中。如表3所示，當(dāng)心理安全作為中介變量時(shí)，在高個(gè)人主義組，顯著效應(yīng)主要表現(xiàn)在 “第一階段”（信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全的影響），而在低個(gè)人主義組，顯著效應(yīng)主要表現(xiàn)在 “第二階段”（心理安全對(duì)員工建言的影響），無(wú)論是總效應(yīng)、直接效應(yīng)還是間接效應(yīng)，在高—低個(gè)人主義組別間都沒(méi)有表現(xiàn)出明顯的差異，假設(shè)5未獲得數(shù)據(jù)支持。當(dāng)組織自尊作為中介變量時(shí)，除了直接效應(yīng)在高—低個(gè)人主義組別間沒(méi)有差異，總效應(yīng)和間接效應(yīng)都存在顯著的差異。對(duì)于高個(gè)人主義者而言，信心領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織自尊對(duì)員工建言形成的影響顯著 （間接效應(yīng)=0.39，p＜0.01），而對(duì)于低個(gè)人主義者而言，以上影響不顯著 （間接效應(yīng)=-0.02，p＞0.05），假設(shè)6獲得了數(shù)據(jù)支持。

表1　各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間相關(guān)系數(shù)

表2　層級(jí)回歸結(jié)果

表3　效應(yīng)分解分析

五、討論與結(jié)論

（一）理論與實(shí)踐意義

在Liu等人研究信心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工激勵(lì)的結(jié)果變量直接效應(yīng)基礎(chǔ)上，本文更進(jìn)一步探索了信心領(lǐng)導(dǎo)作用于員工激勵(lì)的具體 “通道”與機(jī)制。具體而言，本文檢驗(yàn)了員工心理安全和組織自尊在信心領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系中的中介作用，同時(shí)為了從理論與實(shí)踐的雙重角度區(qū)分以上兩類(lèi)中介機(jī)制，本文檢驗(yàn)了個(gè)人主義價(jià)值觀在兩種中介機(jī)制中的差異性調(diào)節(jié)效應(yīng)。

首先，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果確認(rèn)了員工心理安全和組織自尊的中介作用。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于發(fā)展信心領(lǐng)導(dǎo)理論有重要的價(jià)值：信心領(lǐng)導(dǎo)雖然被發(fā)現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)鍵工作態(tài)度有影響，但是這種影響的具體作用路徑并不是清晰的，Liu等［43］提出的三條可能的路徑，在本文中被確認(rèn)了兩條，還有一條作用路徑有待其他學(xué)者的研究確認(rèn)。從理論上分析，心理安全機(jī)制與組織自尊機(jī)制帶給員工的功效是有所差異的。員工收獲心理安全，是因?yàn)樵谂c領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的過(guò)程中滿足了員工的一些基礎(chǔ)性精神需求，而且覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)可被依賴，讓員工覺(jué)得有靠山，即便失敗也無(wú)需恐懼害怕。另外，員工收獲組織自尊，則是因?yàn)閱T工在與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的過(guò)程中滿足了員工相對(duì)高層次的需求，如被尊重、有價(jià)值感。

其次，我們的研究結(jié)果進(jìn)一步表明，在信心領(lǐng)導(dǎo)之下，自尊之作用通道對(duì)于高個(gè)人主義的員工而言更為 “寬大”，也就是說(shuō)信心領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)組織自尊通道傳導(dǎo)的效應(yīng)大小，會(huì)在不同價(jià)值觀的職員身上表現(xiàn)有所差異，高個(gè)人主義的員工，更容易從信心領(lǐng)導(dǎo)那里收獲組織自尊而積極建言，而低個(gè)人主義的員工則不盡然。這一研究發(fā)現(xiàn)更深化了對(duì)于信心領(lǐng)導(dǎo) “作用機(jī)制”的理解：雖然 “收獲自尊”之 “通道”存在，但并不是對(duì)于所有人都是暢通無(wú)阻的，信心領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)該通道發(fā)揮作用，對(duì)于高個(gè)人主義價(jià)值導(dǎo)向的人更為順暢。

基于以上研究發(fā)現(xiàn)，我們認(rèn)為信心領(lǐng)導(dǎo)所能發(fā)揮的功效，由于能夠滿足員工之于組織的不同精神層級(jí)的訴求，而展現(xiàn)出對(duì)員工的強(qiáng)大激勵(lì)與驅(qū)動(dòng)力。因此，無(wú)論是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者還是基層的管理者，在與自己的下屬員工進(jìn)行互動(dòng)的過(guò)程中，應(yīng)有意識(shí)地展現(xiàn)強(qiáng)大的自信，也同時(shí)表現(xiàn)出對(duì)下屬的信心。一方面這樣的領(lǐng)導(dǎo)者被員工認(rèn)為有魅力、可靠，另一方面員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)民主、親民，不吝精力與資源培育發(fā)展員工，于是也自覺(jué)自愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)，并積極對(duì)組織事業(yè)與團(tuán)隊(duì)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另外，由于高個(gè)人主義的員工對(duì)于信心領(lǐng)導(dǎo)的 “組織自尊”之作用機(jī)制響應(yīng)更為明顯，所以，對(duì)于有高自尊需求的員工，領(lǐng)導(dǎo)者展示對(duì)他們的信心，可能可以誘發(fā)意想不到的效果；企業(yè)在進(jìn)行人力資源調(diào)配的時(shí)候，把具備高個(gè)人主義傾向的員工配備到信心領(lǐng)導(dǎo)手下，可能也是必要的。

（二）局限性及未來(lái)研究方向

本研究存在一些明顯的局限。其一是我們并沒(méi)有完整檢測(cè)Liu等人建議的三條嫁接信心領(lǐng)導(dǎo)之積極功效的 “作用通道”，僅是探索了兩條路徑的存在可能性。由于三條通道之間的某種聯(lián)系或干擾，可能存在的情況是第三條路徑即員工—領(lǐng)導(dǎo)交換機(jī)制會(huì)因?yàn)榱硗鈨蓷l通道的顯性作用而不明顯，或者反之交換機(jī)制是主通道而另外的其中一者或兩者均不通暢。我們未能在統(tǒng)一研究中完整檢測(cè)Liu等人的理論建議，使得我們研究的理論價(jià)值打了折扣。未來(lái)的研究，如果其中包含了信心領(lǐng)導(dǎo)具體之作用路徑的考察，應(yīng)盡可能同時(shí)囊括和考察三條路徑的效應(yīng)。本研究的局限之二是，雖然我們盡可能采用多來(lái)源的數(shù)據(jù)以避免共同方法偏差 （common method variance），［44］但所采用的研究設(shè)計(jì)本質(zhì)上是橫截面 （cross-sectional）的，因而自變量、中介變量與因變量之間的關(guān)系并不能得到有效確認(rèn)，實(shí)際上存在如下可能：?jiǎn)T工因?yàn)榻ㄑ粤?，才獲得了組織自尊，或者因?yàn)橛懈鼜?qiáng)的組織自尊，而更傾向于把領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)成陽(yáng)光的、有自信的和對(duì)別人信賴的。由于目前的研究設(shè)計(jì)限制了我們做出更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷Y(jié)論，所以我們寄希望于未來(lái)研究，采用追蹤研究設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)信心領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的更準(zhǔn)確理解。

除了與以上局限相對(duì)應(yīng)的未來(lái)研究之建議，我們認(rèn)為在本領(lǐng)域的研究可在如下一些方面繼續(xù)深化：一是對(duì)現(xiàn)有信心領(lǐng)導(dǎo)理論的進(jìn)一步擴(kuò)充，例如理論界應(yīng)對(duì)信心領(lǐng)導(dǎo)的具體內(nèi)涵理解進(jìn)一步擴(kuò)充；二是進(jìn)一步厘清信心領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)理論之間的關(guān)系，例如，信心領(lǐng)導(dǎo)的核心 “支柱”EC-Self與EC-Follower在以往領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論如變革型領(lǐng)導(dǎo) （transformational leadership）、魅力領(lǐng)導(dǎo)理論 （charismatic leadership）以及 “皮氏”領(lǐng)導(dǎo)理論 （Pygmalion leadership）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)理論 （empowering leadership）等有所提及（Macmillan，1987；Conger，1989；Eden et al.，2000；Arnold et al.，2000），［45］［46］［47］［48］那么信心領(lǐng)導(dǎo)是否存在優(yōu)于這些領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特效應(yīng)？三是本研究探測(cè)了個(gè)人主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)且發(fā)現(xiàn)了其對(duì)于 “自尊”之中介機(jī)制的顯著作用，但是我們未能發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義對(duì)于 “安全”之中介機(jī)制的調(diào)節(jié)影響，之所以如此，可能是因?yàn)槲覀冞€未從理論上完全厘清安全中介機(jī)制的核心所在，未來(lái)研究應(yīng)力圖找到合適的變量或理論解釋來(lái)幫助理解信心領(lǐng)導(dǎo)帶給下屬的安全中介機(jī)制。

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責(zé)任編輯：張 超

F272.91；C933.2

A

1000-7326（2016）07-0090-09

*本文系國(guó)家自然科學(xué)基金杰出青年項(xiàng)目 （71425003）、北京市社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目 （14JGB038）的階段性成果。

李進(jìn)，北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授 （北京，100042）；劉軍，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授 （北京，100872）；劉雨川，新加坡管理大學(xué)博士研究生 （新加坡，188065）。