秦永方

(上海譽方企業(yè)管理有限公司，上海市 201803)

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公立醫(yī)院績效工資預算公平性分配評價研究

秦永方

(上海譽方企業(yè)管理有限公司，上海市 201803)

【摘要】目的促使公立醫(yī)院績效工資分配制度公平合理，提高醫(yī)務人員工作的積極性。方法按照工作量效能積分績效管理模式思路，根據(jù)平衡計分卡原理，結合公立醫(yī)院績效評價指標體系，按照綜合指數(shù)法測算，確定科室公平性標桿績效預算。結果構建公平性評價模型，促進公立醫(yī)院績效工資分配制度改革。結論績效工資分配公平性評價，大大提高績效工資分配的公平性。

【關鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；工作量效能；績效評價指標；公平性分配

公立醫(yī)院績效工資制度與業(yè)績掛鉤，業(yè)績?nèi)绾斡嬃亢涂冃Х峙涔叫匀绾卧u價，成為制約醫(yī)院績效工資制度改革的瓶頸。因此，開展績效工資公平性評價對于解決績效工資分配中的不公平，提高醫(yī)務人員的積極性具有重要的意義和作用。

1目前公立醫(yī)院績效工資分配制度不公平現(xiàn)象

目前情況下，醫(yī)院大部分采取“基本工資+績效工資”的分配方式，基本工資制度按照政府統(tǒng)一規(guī)定，有的按全額發(fā)放，有的部分發(fā)放，績效工資由各醫(yī)院結合實際情況自行制定，績效工資分配中不公平現(xiàn)象比較嚴重，直接導致績效工資分配滿意度越來越低[1]。缺乏可評價度量的工具，成為困擾醫(yī)院管理者的一大難題。公立醫(yī)院現(xiàn)行績效工資分配制度的不公平性主要表現(xiàn)在以下方面。

1.1績效工資核算方式的不公平性

大多數(shù)醫(yī)院的績效工資分配，是建立在收入減支出結余提成的績效核算模式，收支結余的多少以及提取比例的高低，直接決定績效工資的高低。這種方法由于醫(yī)療收費價格形成機制的不合理、科室及崗位價值的差異、風險程度及技術難度等因素未能充分考慮,以及成本核算中固定成本分攤的不科學,造成科室工作量大、勞動強度高、醫(yī)療風險大的科室,績效工資不一定多，主要體現(xiàn)的是多收多得，把醫(yī)務人員推向趨利性治療的處境，不能充分體現(xiàn)多勞多得，存在許多不公平性，直接影響了患者的感受和醫(yī)院的公益性[2]。

1.2自我感覺的不公平性

員工通常會將自己的投入與產(chǎn)出,與醫(yī)院內(nèi)部工作性質(zhì)相近的崗位或崗位不同能力相當?shù)娜讼啾?，績效工資差異過大，就會產(chǎn)生不公平感和不滿意感。由于醫(yī)院崗位差異很大，不同的崗位績效工資也不同，不患寡而患不均，相互攀比造成自我感覺的不公平性。

1.3績效考核的不公平性

醫(yī)院績效工資制度,很多只是金額的分配,但是績效考評體系不健全，大部分科室特別是職能科室仍然是拿平均獎，“旱澇保收”與個人的工作績效基本沒關系?？冃ЧべY與員工業(yè)績考核的聯(lián)系不緊密，無法體現(xiàn)績效考核對個人績效工資的影響，使得績效工資的導向性不明顯，起不到績效工資應有的激勵作用。

2績效工資公平性評價

鑒于醫(yī)院績效工資分配中存在的不公平性，對績效工資分配公平性進行定量和定性評價就顯得很有必要。績效工資分配公平性評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評估標準，按照一定的程序，通過定量定性對比評估，對一定時期取得的運營業(yè)績及績效工資水平作出客觀、公正和準確的綜合評判[3]。

2.1績效指標選擇

醫(yī)務人員的績效指標目前沒有一套公認的體系，各個醫(yī)院指標選擇各有側重，導致績效工資分配公平性不高?！蛾P于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構績效評價的指導意見》(國衛(wèi)人發(fā)〔2015〕94號)明確指出，人員績效評價應當作為人員考核的重要內(nèi)容，納入平時考核、年度考核和聘期考核，突出崗位工作量、服務質(zhì)量、行為規(guī)范、技術難度、風險程度和服務對象滿意度等內(nèi)容。

臨床科室績效評價指標包括：門診人次、門診均次費用、出院病人、均次出院病人費用、醫(yī)?；颊咦再M率、患者滿意度、醫(yī)療服務和質(zhì)量安全、抗菌素使用率、基本藥物使用率、病種結構、醫(yī)療收入、藥占比、醫(yī)技檢查收入占比、百元收入成本率、固定資產(chǎn)產(chǎn)出率、科研教學等。

護理單元績效評價指標包括：門診護理人次、出院病人、患者滿意度、護理服務和質(zhì)量安全、護理級別結構、護理收入、百元收入成本率、固定資產(chǎn)產(chǎn)出率、科研教學等。

醫(yī)技科室績效評價指標包括：檢查人次、檢查項目、患者滿意度、檢查結果陽性率、百元收入成本率、醫(yī)療設備產(chǎn)出率、科研教學等。

2.2績效評價指標設定和績效分值計算

績效指標有的屬于正向指標，越高越好，有的屬于約束性指標，越低越好，通過對這些指標權重設定，計算科室績效綜合分值(如表1—表3所示)。建議結合醫(yī)院實際情況，選擇易采集、可量化的關鍵指標，按照工作量效能績效管理模式[4]，采取綜合指數(shù)法進行績效評價，為績效工資公平性預算及分配提供參考依據(jù)，有效地解決單一的收支結余提成分配績效工資的弊端；參照平衡計分卡原理，促進醫(yī)院醫(yī)療、科研、教學和管理各項事業(yè)均衡發(fā)展，不僅可提高績效評價的公平性和合理性，而且可有效化解績效分配“不患寡而患不均”的難題，對于調(diào)動員工工作積極性具有重要的作用。

表1　臨床科室指標權重設定及計算

表2　護理指標權重設定及計算

表3　醫(yī)技科室指標權重設定及計算

2.3績效工資分配公平性評價

通過建立科室業(yè)績指標體系作為測量刻度，指標設置不局限于此，醫(yī)院可以根據(jù)實際情況取舍。各項指標所占權重根據(jù)醫(yī)院的實際情況設置，按照權重得分排序與科室人均績效工資排序?qū)Ρ?，評價科室人均績效工資分配的公平性，既可以作為績效工資方案調(diào)整的重要參考依據(jù)，還可以作為科室評先選優(yōu)的數(shù)據(jù)支持。

通過對績效評價指標的權重設計，構建綜合績效評價模型，計算各科室綜合評價得分，匯總計算科室總分值，按照醫(yī)院績效工資預算計算分值績效工資單價，參考科室及崗位價值，分配績效工資，促使績效工資分配打破按照收支結余提成的不公，充分體現(xiàn)多維度、公平性的分配理念。

績效分配系數(shù)=本科室綜合績效分值/全院科室綜合績效分值

每分值績效工資單價=醫(yī)院績效工資預算/科室綜合分值總和

科室績效工資分配=科室綜合指數(shù)×每分值績效工資單價

需要注意的是，績效工資公平性評價方案設計，未能充分考慮科室差異，可比性相對顯得不足；工作量效能積分績效管理模式[5]，通過對科室風險價值進行評價，通過科室及崗位價值評價，用科室綜合價值系數(shù)積作為評價得分的修正，可以大大提高評價的合理性和認可度，為醫(yī)院績效工資分配內(nèi)部公平性提供調(diào)節(jié)的參考依據(jù)。

科室績效工資分配=科室績效綜合指數(shù)×每分值績效工資單價×科室綜合價值系數(shù)積/全院科室綜合價值系數(shù)積

總之，醫(yī)院目前的收支結余提取績效工資模式多收多得的弊端逐步凸顯，不但導致醫(yī)藥費用過快上漲和患者看病貴，與醫(yī)院公益性相悖，而且導致醫(yī)院績效工資分配不公的矛盾增加?？冃ЧべY公平性評價，對于促使醫(yī)院績效工資內(nèi)部分配趨向于按勞動分配，績效工資多少取決于其實際從事的工作崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，使收入分配日趨合理和公平，值得在實踐中推廣應用。

參考文獻

[1]李新民，趙紅征，張紹軍.醫(yī)院績效工資要體現(xiàn)醫(yī)務勞動價值[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2012，31(9)：69-71.

[2]楊軍.公立醫(yī)院績效工資模式的探索與研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2012，31(12)：72-74.

[3]秦永方.工作量績效在公立醫(yī)院應用研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟,2014,33(11):79-80.

[4]秦永方.現(xiàn)代醫(yī)院精細化運營績效管理實務[M].北京：中國經(jīng)濟出版社,2014:293-298.

[5]秦永方.試論醫(yī)療績效評價制度的建立[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2014，(7):68-69.

修回日期：2016-03-02

(編輯徐佳)

【中圖分類號】R197

【文獻標識碼】B

【文章編號】1672-4232(2016)03-0033-03

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.03.010

通信作者：秦永方(1964-)，男，碩士，高級會計師，高級國際財務管理師；研究方向：醫(yī)院財務會計管理、醫(yī)院成本核算管理、醫(yī)院績效管理、醫(yī)療績效評價等。

收稿日期：2016-02-15