王 莉，王一寧（西北工業(yè)大學(xué)，西安，710072）

高校培養(yǎng)與用人單位人才需求對(duì)接的動(dòng)態(tài)演化機(jī)理研究

王 莉，王一寧
（西北工業(yè)大學(xué)，西安，710072）

為明晰高校培養(yǎng)和用人單位人才需求對(duì)接的過(guò)程，本文構(gòu)建高校培養(yǎng)和用人單位人才需求對(duì)接的動(dòng)態(tài)演化博弈模型，得到系統(tǒng)均衡點(diǎn)，并采用 Jacobian矩陣驗(yàn)證其穩(wěn)定性。結(jié)果顯示當(dāng)博弈中任何一方采取對(duì)接策略另一方采取非對(duì)接策略而產(chǎn)生的損失高于對(duì)方采取對(duì)接策略自身采取非對(duì)接策略與雙方均采取非對(duì)接策略損失之和，另一方采取對(duì)接策略損失低于損失之和，并且一方信息不對(duì)稱損失率低于另一方信息不對(duì)稱損失率時(shí)，對(duì)接的演化過(guò)程都是從非對(duì)接策略向?qū)硬呗赃M(jìn)行演化。研究表明降低信息搜尋成本是由非對(duì)接策略向?qū)硬呗匝莼谋亟?jīng)路徑。

人才需求；演化博弈；Jacobian矩陣

一、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。預(yù)計(jì)2016年全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)高達(dá)770萬(wàn)，加之出國(guó)留學(xué)以及之前未就業(yè)的往屆畢業(yè)生，總計(jì)約有1000萬(wàn)大學(xué)生同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)。就業(yè)市場(chǎng)已由買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場(chǎng)，然而用人單位仍然面臨招聘困難的局面。當(dāng)前用人單位難以獲得滿足崗位要求的優(yōu)秀人才，高校畢業(yè)生無(wú)法實(shí)現(xiàn)理想職業(yè)訴求與現(xiàn)實(shí)就業(yè)的匹配，需求和供給產(chǎn)生嚴(yán)重錯(cuò)位，就業(yè)與用人面臨兩難困境［1］。用人單位普遍發(fā)現(xiàn)所招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)不能較快適應(yīng)相關(guān)崗位工作，仍需單位花費(fèi)大量人力、物力進(jìn)行崗位工作再培訓(xùn)，高校培養(yǎng)優(yōu)勢(shì)無(wú)法體現(xiàn)。而高校畢業(yè)生通過(guò)降低預(yù)期薪水，工作期望以及發(fā)展前景的要求，實(shí)現(xiàn)就業(yè)，導(dǎo)致專業(yè)不匹配、高能低配等人力浪費(fèi)［2］。在對(duì)珠三角知名企業(yè)就企業(yè)人才需求現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查中，顯示用人單位比較重視大學(xué)生的專業(yè)能力、適應(yīng)能力和團(tuán)隊(duì)精神，而這些往往通過(guò)畢業(yè)生的實(shí)習(xí)和就業(yè)能力體現(xiàn)，因此對(duì)于承擔(dān)大學(xué)生人才培養(yǎng)的高校而言，反思高校人才培養(yǎng)模式，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)與用人單位人才需求的有效對(duì)接是解決就業(yè)難，招工難兩難困境的當(dāng)務(wù)之急。

對(duì)于大學(xué)生就業(yè)難和解決用人單位招工難問(wèn)題的解決，不可忽視的兩個(gè)主體是高校和用人單位。丁笑炯以上海市為例，從用人單位的視角調(diào)查高校畢業(yè)生就業(yè)能力，發(fā)現(xiàn)用人單位在選用畢業(yè)生時(shí)較多持實(shí)用主義傾向，用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的滿意度偏低，對(duì)高校就業(yè)服務(wù)評(píng)價(jià)也相對(duì)較低［3］。代懋和王子成從大學(xué)生就業(yè)匹配度的視角出發(fā)，借助電子問(wèn)卷搜集數(shù)據(jù)，采用自評(píng)估法、崗位分析法和統(tǒng)計(jì)測(cè)量法測(cè)量了大學(xué)生就業(yè)中教育匹配、專業(yè)匹配和能力匹配情況，發(fā)現(xiàn)就業(yè)匹配度較低，存在嚴(yán)重人力資本浪費(fèi)，就業(yè)匹配質(zhì)量較差［2］。梁雪松分析了就業(yè)難中高校和企業(yè)層面原因，認(rèn)為高校忽視對(duì)大學(xué)生綜合素質(zhì)和職業(yè)能力的培養(yǎng)、高校就業(yè)培訓(xùn)缺乏專業(yè)性和持久性并且培訓(xùn)主體錯(cuò)位［4］。李郁明［5］以財(cái)會(huì)類專業(yè)為例分析了高校財(cái)會(huì)人才培養(yǎng)存在的主要問(wèn)題，并系統(tǒng)研究地方高校與企業(yè)間人才有效對(duì)接的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，肯定了人才對(duì)接的重要性。高校和用人單位就人才培養(yǎng)方向和人才需求對(duì)接的探討有助于共享合作收益，并且高校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的提升，帶來(lái)高校知名度，美譽(yù)度以及相關(guān)部門的嘉獎(jiǎng)從而提升高校地位，而用人單位獲得優(yōu)秀人才，降低招聘成本、培訓(xùn)成本，最大化提高單位收益，并且履行了社會(huì)責(zé)任，促使單位良性發(fā)展。

在高校人才培養(yǎng)和用人單位人才對(duì)接的現(xiàn)有研究中，魚(yú)曼曼［6］在借鑒加拿大企業(yè)參與合作教育項(xiàng)目的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制的基礎(chǔ)上，從高校的角度出發(fā)認(rèn)為高校有必要以與市場(chǎng)較高相關(guān)度為導(dǎo)向調(diào)整課程體系、將學(xué)生實(shí)踐對(duì)應(yīng)企業(yè)對(duì)短期員工的需求實(shí)踐，遴選學(xué)生參加合作教育，給企業(yè)提供良好的就業(yè)服務(wù)，滿足企業(yè)對(duì)高素質(zhì)、適應(yīng)市場(chǎng)需求，實(shí)習(xí)時(shí)間較為靈活的學(xué)生的需求。該研究顯示高校和用人單位合作探討人才對(duì)接的重要性和必要性，然而高校和用人單位解決兩難困境時(shí)還存在意愿性的博弈問(wèn)題。高校和用人單位是否愿意就人才對(duì)接問(wèn)題進(jìn)行探討。對(duì)于用人單位而言，以單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主要收益渠道，高校是人才培養(yǎng)單位，學(xué)科專業(yè)和就業(yè)指導(dǎo)等課程設(shè)置的調(diào)整和更改需要承接相關(guān)部門層層審批，在實(shí)施人才對(duì)接探討過(guò)程中，往往產(chǎn)生資本投入，高校是否愿意為深入了解用人單位以及提供相關(guān)產(chǎn)學(xué)研服務(wù)，用人單位是否愿意參與輔助，這都需要深入剖析高校培養(yǎng)與用人單位人才需求對(duì)接的演化博弈過(guò)程。通過(guò)對(duì)演化博弈過(guò)程的厘清，有助于促進(jìn)人才對(duì)接，實(shí)現(xiàn)高校用人單位的雙贏，同時(shí)促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的提升，并且對(duì)穩(wěn)定民生和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的理論與實(shí)際意義。

在高校畢業(yè)生就業(yè)過(guò)程中，博弈論較多用來(lái)研究畢業(yè)生就業(yè)選擇，就業(yè)誠(chéng)信缺失，就業(yè)學(xué)歷背景歧視［7］，鮮有從動(dòng)態(tài)的視角，對(duì)高校和用人單位就人才對(duì)接演化機(jī)制的探討。因此，本研究將通過(guò)構(gòu)建高校和用人單位人才對(duì)接的演化博弈模型，厘清高校和用人單位人才對(duì)接的演化過(guò)程，尋求實(shí)現(xiàn)高校培養(yǎng)和用人單位人才需求對(duì)接的策略。

二、高校培養(yǎng)與用人單位人才需求對(duì)接的演化博弈模型的構(gòu)建

（一）基本概念

在演化博弈模型中均對(duì)博弈主體做出有限理性以及具有信息不完全特性的假設(shè)。在該假設(shè)限定范圍內(nèi)，第一個(gè)重要概念是復(fù)制動(dòng)態(tài)方程［8］。復(fù)制動(dòng)態(tài)方程是用來(lái)描述博弈局中人學(xué)習(xí)模仿行為的動(dòng)態(tài)變化的速度，具體而言是描述某一策略在一個(gè)群體中被頻繁采用的頻數(shù)的動(dòng)態(tài)微分方程。在該模型中，群體中每個(gè)成員均有一個(gè)共同的行為策略集，但是某一時(shí)刻只能選定一種行為策略，用 t表示時(shí)間，J表示策略集，具體方程表示為：

mj表示采用行為策略j的博弈群體的比例，即在群體局中人反復(fù)博弈過(guò)程中，行為策略j被采用的頻數(shù)。μn為采用行為策略j的期望收益，μ為所有博弈局中人平均收益，dmj/dt表示采用行為策略j的博弈局中人比例隨時(shí)間變化率，其意義是采用行為策略j的博弈局中人比例的變化率與采用該行為策略的比例成正比，并且與采用該策略所獲得收益值高于所有博弈局中人平均收益的幅度成正比。

當(dāng)上面方程式dmj/dt=0時(shí)，表明群體經(jīng)過(guò)多次博弈過(guò)程，進(jìn)行策略調(diào)整，最后達(dá)到進(jìn)化均衡，此時(shí)的均衡解為演化穩(wěn)定策略（Evolutionary Stable Strategy，ESS）。演化穩(wěn)定策略具備經(jīng)受微小錯(cuò)誤偏離干擾，并能恢復(fù)穩(wěn)健的特性。

（二）演化模型

在高校培養(yǎng)和用人單位人才需求無(wú)縫對(duì)接的演化過(guò)程中，各參與方擁有獨(dú)立的自主性，例如高校在選擇用人單位時(shí)根據(jù)自身定位，對(duì)用人單位性質(zhì)（黨政機(jī)關(guān)、科研單位、國(guó)有企業(yè)等）進(jìn)行差異性選擇，而用人單位根據(jù)高校層次的差異性（985高校、211高校、一本院校等）選擇拰聯(lián)合高校。在目前就業(yè)情境下中，高?；蛴萌藛挝恢g就人才培養(yǎng)與對(duì)接的探討或認(rèn)真對(duì)待或浮于形式。因此，本文假設(shè)高校和用人單位均是有限理性的，并且雙方行為獨(dú)立，均可以選擇行為策略“對(duì)接”和“不對(duì)接”任一策略。

在高校與用人單位就培養(yǎng)與人才對(duì)接博弈的過(guò)程中，因所處位置，所執(zhí)行角色的異同，博弈帶來(lái)的收益也有所不同。高校履行人才培養(yǎng)角色的同時(shí)兼顧促進(jìn)和保障人才充分就業(yè)，提升人才就業(yè)質(zhì)量的義務(wù)和責(zé)任。用人單位在選擇接收高校畢業(yè)生往往出于自身降低招聘成本、上崗再培訓(xùn)的成本的意愿出發(fā)，希望接收優(yōu)秀的符合其崗位要求具備直接上崗工作的畢業(yè)生，具體招聘過(guò)程中通常通過(guò)篩選學(xué)歷背景、社會(huì)實(shí)踐背景等降低招聘成本提升單位收益，更有意向偏向以往與高校合作培養(yǎng)的畢業(yè)生。所以假設(shè)高校培養(yǎng)的人才與用人單位人才需求完美對(duì)接對(duì)高校意味著價(jià)值U1，對(duì)用人單位意味著價(jià)值U2。其中有一方選擇不對(duì)接策略時(shí)，對(duì)高校與用人單位產(chǎn)生的損失分別為C1、C11和C2、C22。當(dāng)高校和用人單位均不就人才培養(yǎng)與需求對(duì)接進(jìn)行聯(lián)合探討時(shí)，雙方產(chǎn)生損失為L(zhǎng)1和L2。

表1：高校和用人單位就人才對(duì)接探討的博弈

在就人才培養(yǎng)與用人單位人才需求對(duì)接的過(guò)程中，高校積極主動(dòng)與用人單位進(jìn)行聯(lián)合探討人才培養(yǎng)方向，用人單位也有較強(qiáng)聯(lián)合意愿，主動(dòng)表示所需人才要求，供需雙方積極探討人才無(wú)縫對(duì)接，實(shí)現(xiàn)高校畢業(yè)生充分就業(yè)，高校知名度上升，用人單位獲得優(yōu)秀人才提升單位效益等的雙贏局面，計(jì)完美對(duì)接對(duì)高校和用人單位產(chǎn)生價(jià)值的分別為U1和U2。高校采取對(duì)接策略，用人單位選擇不對(duì)接策略時(shí)，畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量會(huì)受到影響，各自收益也會(huì)受到影響，但是影響程度不一。高校由于投入成本積極尋求對(duì)接，但是由于用人單位的不主動(dòng)對(duì)接，就人才探討對(duì)接失敗，產(chǎn)生收益損失C1，用人單位沒(méi)有對(duì)接高校坦誠(chéng)所需人才要求，也會(huì)造成招聘成本等的提升，對(duì)自身產(chǎn)生收益損失C2。反之，當(dāng)高校采取不對(duì)接策略，用人單位采取對(duì)接策略時(shí)，高校沒(méi)有及時(shí)了解就業(yè)市場(chǎng)人才需求現(xiàn)狀，對(duì)畢業(yè)生就業(yè)沒(méi)有給予恰當(dāng)指導(dǎo)，對(duì)自身也會(huì)產(chǎn)生收益損失C11，用人單位投入搜尋成本雖然有意愿坦誠(chéng)所需人才素質(zhì)，但是沒(méi)有得到支持，對(duì)接錯(cuò)位產(chǎn)生收益損失C22。當(dāng)高校和用人單位均采取不對(duì)接策略時(shí)，高校人才培養(yǎng)方向偏離就業(yè)市場(chǎng)，用人單位無(wú)法招到滿意畢業(yè)生，均會(huì)對(duì)雙方收益產(chǎn)生損失，造成損失L1和L2。并且由于雙方采取策略異同時(shí)，采取對(duì)接策略方信息存在嚴(yán)重不對(duì)稱，相比較雙方均不采取對(duì)接策略時(shí)，付出額外成本較高，故而C1大于L1， C22 大于L2。

假設(shè)在高校群體中采取“對(duì)接”策略的高校比例為x，采取“不對(duì)接”策略的高校比例則為1-x；同時(shí)假設(shè)在用人單位群體中采取“對(duì)接”策略的單位比例為 y，那么采取“不對(duì)接”策略的單位比例為1-y。博弈雙方就人才對(duì)接的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程如下：

方程（1）為高校的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程，據(jù)該方程可知，當(dāng) y=（C1-L1）/（C1+C11-L1）時(shí)，對(duì)于所有x而言，方程均能出于穩(wěn)定狀態(tài)，當(dāng)y≠（C1-L1）/（C1+C11-L1）時(shí)，x*=0和x*=1是方程的兩個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)，當(dāng)y＞=（C1-L1）/（C1+C11-L1）時(shí)，x*=1是ESS，反之，x*=0是ESS。同理類推，對(duì)用人單位的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程進(jìn)行分析，x=（C22-L2）/（C2+C22-L2）時(shí)，方程對(duì)所有y而言均處于穩(wěn)定狀態(tài)，當(dāng)x≠（C22-L2）/（C2+C22-L2）時(shí)，y*=0和y*=1是方程的兩個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)，當(dāng)x＞（C22-L2）/（C2+C22-L2）時(shí)，y*=1是ESS，反之y*=0是ESS。因而就高校與用人單位人才對(duì)接演化的動(dòng)態(tài)均衡點(diǎn)為（0，0），（1，0），（0，1），（1，1），（（C22-L2）/（C2+C22-L2）， （C1-L1）/（C1+C11-L1））。

三、模型動(dòng)態(tài)均衡點(diǎn)的穩(wěn)定性分析

為分析復(fù)制動(dòng)態(tài)方程均衡點(diǎn)的穩(wěn)定性，本文對(duì)高校和用人單位的復(fù)制動(dòng)態(tài)方程dx/dt，dy/dt分別進(jìn)行x，y的偏導(dǎo)數(shù)求導(dǎo)，得到如下系統(tǒng)的Jacobian矩陣：

其中m11=（1-2x）［（C1+C11-L1）y+L1-C1］，m12=x（1-x）（C1+C11-L1），m21= y（1-y）（C2+C22-L2），m22=（1-2y）［（C2+C22-L2）x+L2-C22］。

高校和用人單位博弈動(dòng)態(tài)系統(tǒng)均衡點(diǎn)穩(wěn)定性分析如表2所示：

表2：動(dòng)態(tài)復(fù)制方程均衡點(diǎn)穩(wěn)定性分析

根據(jù)表2可知，E（（C22-L2）/（C2+C22-L2）、（C1-L1）/（C1+C11-L1））是該演化博弈系統(tǒng)的鞍點(diǎn)；B（1，0）、D（0，1）是不穩(wěn)定均衡點(diǎn)；A（0，0）和C（1，1）是系統(tǒng)穩(wěn)定的均衡點(diǎn)，即在人才對(duì)接的演化過(guò)程中，高校和用人單位同時(shí)采用不對(duì)接和對(duì)接的策略集是兩個(gè)穩(wěn)定的策略。在本文中鞍點(diǎn)的橫縱坐標(biāo)還附有信息不對(duì)稱所產(chǎn)生的收益損失率的實(shí)際含義。系統(tǒng)的具體演化博弈相圖見(jiàn)圖1。

根據(jù)系統(tǒng)相圖，本文將討論各參數(shù)變化對(duì)演化博弈系統(tǒng)的影響。

（1）當(dāng) C1=C11+L1，C22=C2+L2時(shí)，即博弈方采取異同策略時(shí)，采取對(duì)接策略的一方產(chǎn)生的損失等于對(duì)方采取對(duì)接策略而自身采取不對(duì)接策略的損失與雙方均不采取對(duì)接策略的損失之和時(shí)，系統(tǒng)鞍點(diǎn)為（0.5，0.5），即系統(tǒng)收斂于對(duì)接策略的比例與收斂于不對(duì)接策略的比例相等。

（2）當(dāng) C1＞C11+L1，C22＞C2+L2時(shí)，則系統(tǒng)鞍點(diǎn)向右上方移動(dòng)，即博弈兩方中采取對(duì)接策略的比例增加，此為指向?qū)硬呗跃庋莼^(guò)程，并且最終系統(tǒng)將收斂于（1，1），博弈雙方就人才對(duì)接達(dá)成共識(shí)，呈現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

（3）若C1＞C11+L1，C22＜C2+L2，當(dāng)（C22-L2）/（C2+C22-L2）＞ （C1-L1）/（C1+C11-L1）時(shí)，鞍點(diǎn)向右上方移動(dòng)，為對(duì)接策略的均衡演化過(guò)程，系統(tǒng)收斂于（1，1），博弈雙方對(duì)接關(guān)系穩(wěn)定。當(dāng)（C22-L2）/（C2+C22-L2）＜ （C1-L1）/（C1+C11-L1）時(shí)，則鞍點(diǎn)在左下方移動(dòng)，采取非對(duì)接策略的比例增加，此為非對(duì)接策略均衡演化過(guò)程，系統(tǒng)最終收斂于（0，0），博弈雙方對(duì)接關(guān)系不穩(wěn)定。

（4）若C1＜C11+L1，C22＞C2+L2，當(dāng)（C22-L2）/（C2+C22-L2）＞ （C1-L1）/（C1+C11-L1）時(shí)，鞍點(diǎn)向左下方移動(dòng)，采取非對(duì)接策略的比例增加，系統(tǒng)最終收斂于（0，0），為指向非對(duì)接策略的均衡演化過(guò)程，博弈雙方對(duì)接關(guān)系不穩(wěn)定。當(dāng)（C22-L2）/（C2+C22-L2）＜ （C1-L1）/（C1+C11-L1）時(shí)，鞍點(diǎn)向右上方移動(dòng)，采取對(duì)接策略比例增加，此為指向?qū)硬呗缘难莼^(guò)程，系統(tǒng)最終收斂于（1，1），博弈雙方對(duì)接穩(wěn)定化。

（5）若 C1＜C11+L1，C22＜C2+L2，則鞍點(diǎn)向左下方移動(dòng)，即博弈雙方中采取非對(duì)接比例增大，此為指向非對(duì)接策略的演化過(guò)程，并且系統(tǒng)最終收斂于（0，0），博弈雙方均無(wú)人才對(duì)接意識(shí)，不符合現(xiàn)實(shí)情景，系統(tǒng)狀態(tài)不穩(wěn)定。

通過(guò)以上分析，可知高校和用人單位之間就人才對(duì)接均衡的演化過(guò)程與博弈雙方中一方采取對(duì)接策略另一方無(wú)作為產(chǎn)生的投入成本，一方采用不對(duì)接策略另一方采取對(duì)接的損失以及雙方無(wú)作為損失有關(guān)，并且博弈系統(tǒng)演化具有明顯的路徑依賴特征，最終演化結(jié)果呈現(xiàn)出兩種可能性。在高校和用人單位中任何一方的積極采取對(duì)接策略另一方采取非對(duì)接策略產(chǎn)生的損失高于對(duì)方采取對(duì)接策略自身采取非對(duì)接策略與雙方均采取非對(duì)接策略損失之和，另一方采取對(duì)接策略損失低于損失之和，并且一方對(duì)接策略信息不對(duì)稱損失率低于另一方策略不對(duì)稱損失率時(shí)，此情境下博弈向雙方均選擇對(duì)接策略方向均衡演化；另一可能結(jié)果是，當(dāng)一方采取對(duì)接策略另一方不作為采取對(duì)接策略方損失高于一方采取不對(duì)接策略另一方采取對(duì)接策略采取不對(duì)接策略方的損失與均不采取對(duì)接策略的損失之和時(shí)，博弈也是向?qū)硬呗苑较蚓庋莼?，但是這樣會(huì)削弱積極采取對(duì)接策略方的積極性，不利于共贏局面的實(shí)現(xiàn)，此策略為非理性決策。

綜上可知，在促進(jìn)人才供需對(duì)接過(guò)程中，當(dāng)博弈中任何一方積極采取對(duì)接策略另一方采取非對(duì)接策略產(chǎn)生的損失高于對(duì)方采取對(duì)接策略自身采取非對(duì)接策略與雙方均采取非對(duì)接策略損失之和，另一方采取對(duì)接策略損失低于損失之和，并且一方策略不對(duì)稱損失率低于另一方策略不對(duì)稱損失率時(shí)，人才對(duì)接的演化過(guò)程都是從非對(duì)接策略向?qū)硬呗赃M(jìn)行演化。換言之，博弈雙方是在權(quán)衡彼此信息不對(duì)稱損失率的基礎(chǔ)上逐漸優(yōu)化策略的，降低信息搜尋所產(chǎn)生的損失差異是高校和用人單位向?qū)硬呗匝莼窂健?/p>

四、結(jié)論

本文根據(jù)中國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)就業(yè)難和招工難兩難困境的原因之一——高校培養(yǎng)和用人單位人才需求對(duì)接出現(xiàn)錯(cuò)位對(duì)接。為進(jìn)一步揭示高校和用人單位對(duì)接的演化過(guò)程，本文采用演化博弈論的方法，以就業(yè)市場(chǎng)中任意高校和用人單位為研究群體，在雙方都采取積極對(duì)接的行為策略時(shí)，構(gòu)建高校和用人單位的動(dòng)態(tài)復(fù)制方程，并運(yùn)用Jacobian矩陣驗(yàn)證了均衡策略的穩(wěn)定性，通過(guò)所描繪的高校和用人單位的博弈系統(tǒng)相位圖，分析就人才對(duì)接問(wèn)題高校和用人單位的行為演化過(guò)程，最終得到促使高校和用人單位雙贏的對(duì)接行為演化策略，并且得出降低信息搜尋所產(chǎn)生的損失差異是由非對(duì)接策略向?qū)硬呗匝莼穆窂健Ｋ栽诖龠M(jìn)高校培養(yǎng)和用人單位人才需求對(duì)接時(shí)，可以從以下三個(gè)方面降低信息搜尋成本：第一、搭建高校與單位共享的信息平臺(tái)庫(kù)，以最小的成本獲取意向?qū)臃?，?shí)現(xiàn)供需的有效對(duì)接；第二、借鑒行業(yè)協(xié)會(huì)促進(jìn)高校培養(yǎng)和用人單位的進(jìn)行人才對(duì)接［9］，行業(yè)協(xié)會(huì)通過(guò)專業(yè)認(rèn)證、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)等合作教育實(shí)踐過(guò)程鏈接高校和用人單位，降低信息搜尋成本；第三、尋求政府幫助，政府在高校和用人單位就人才對(duì)接合作過(guò)程中，扮演著重要角色，對(duì)高校合作教育給予政策扶持，對(duì)參與單位給予優(yōu)惠政策，充分調(diào)動(dòng)雙方參與的積極性，提高雙方人才對(duì)接的意愿，降低信息搜尋成本。

［1］ 姚潔，徐莉.高校畢業(yè)生就業(yè)與企業(yè)人才需求對(duì)接機(jī)制研究［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013（12）:76-79.

［2］ 代懋，王子成.中國(guó)大學(xué)生就業(yè)匹配質(zhì)量研究［J］.教育發(fā)展研究，2014（3）:42-48.

［3］ 丁笑炯.基于用人單位的高校畢業(yè)生就業(yè)能力調(diào)查-以上海市為例［J］.高等教育研究，2013，34（1）:42-50.

［4］ 梁雪松.基于對(duì)層面多視角的大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題探討［J］.教育理論與實(shí)踐，2010，30（10）:12-15.

［5］ 李郁明.地方高校與企業(yè)間人才有效對(duì)接的實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究-以財(cái)會(huì)類專業(yè)為例［J］.科技與企業(yè)，2012（22）:261-262.

［6］ 魚(yú)曼曼.加拿大企業(yè)參與產(chǎn)學(xué)合作教育的激勵(lì)機(jī)制及其啟示［J］.高等工程教育研究，2014（4）:152-157.

［7］ 汪棟，王宗業(yè).博士生就業(yè)市場(chǎng)中學(xué)歷背景歧視的三方博弈分析［J］.高等教育研究，2013，34（11）:36-41.

［8］ 謝識(shí)予.經(jīng)濟(jì)博弈論［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2007:227.

［9］ 鄧嬌嬌，尹貽林，王美玲.行業(yè)協(xié)會(huì)促進(jìn)產(chǎn)學(xué)合作教育的實(shí)現(xiàn)機(jī)制［J］.高等工程教育研究，2015（6）:53-58.

本文推薦專家：

王宇波，西北工業(yè)大學(xué)黨委學(xué)生工作部，副研究員，研究方向：學(xué)生事務(wù)管理。

胥耀平，西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)中心，教授，研究方向：大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)及人力資源管理。

Research on the dynamic evolution mechanism about the Universities Training docking with the employer demand for talent

WANG LI， WANG YINING
（Northwestern Polytechnical University，Xian，China，710072）

In order to clear the docking process between universities training and employers demand for talent， this paper constructs a dynamic evolution game model for docking between universities training and employer demand for talent， obtaining the system equilibrium point， and verifies its stability by using Jacobian matrix. The results show that when the loss， which is produced by the either side of the game participants taking a docking strategy and the other adopting a non-docking strategy， is higher than the total losses， which consist of two parts， the one loss is produced by the latter taking a docking strategy and the former adopting a non-docking strategy， the other is produced by both parties taking a non-docking strategy，meanwhile， the loss of the other taking a docking strategy is less than the total losses， and the information asymmetry loss rate is less than that of the other， the docking evolution process is performed from non-docking strategy to docking strategy. The study shows that reducing the search costs is a necessary path about evolution from non-docking strategy to docking strategy.

Talent Demand；Evolutionary Game；Jacobian Martix

G647.38

A

1008-472X（2016）02-0122-06

2016-01-16

王莉（1972-），女，遼寧沈陽(yáng)人，西北工業(yè)大學(xué)學(xué)生處，主要從事大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)教育；王一寧（1984-），男，河北石家莊人，西北工業(yè)大學(xué)學(xué)生處，主要從事大學(xué)生思想政治與黨建教育。