曲如杰劉 曄Onne Janssen時(shí) 勘

（1.華東師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，上海 200062；2.格羅寧根大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，荷蘭 格羅寧根；3.中國(guó)科學(xué)院學(xué)部 社會(huì)心理學(xué)調(diào)研中心，北京 100080；4.中國(guó)人民大學(xué) 心理學(xué)系，北京 100872）

?

科技創(chuàng)新行為影響機(jī)制的研究進(jìn)展

曲如杰1，2，3劉 曄2，3Onne Janssen2時(shí) 勘3，4?

（1.華東師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，上海 200062；2.格羅寧根大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，荷蘭 格羅寧根；3.中國(guó)科學(xué)院學(xué)部 社會(huì)心理學(xué)調(diào)研中心，北京 100080；4.中國(guó)人民大學(xué) 心理學(xué)系，北京 100872）

摘 要：從科學(xué)思想庫(kù)建設(shè)、高端創(chuàng)新人才培養(yǎng)以及員工創(chuàng)新三個(gè)方面探索了影響科技創(chuàng)新行為的社會(huì)心理促進(jìn)機(jī)制。作為來自中國(guó)科學(xué)院學(xué)部調(diào)研中心的研究群體，通過管理咨詢調(diào)查和心理學(xué)實(shí)證研究?jī)煞N途徑，為我國(guó)科技創(chuàng)新管理決策提供了一系列研究成果。在科技管理咨詢方面，主要是從科學(xué)思想庫(kù)建設(shè)的角度，在我國(guó)的科技體制改革、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、院士制度建設(shè)和完善方面開展的一系列調(diào)查研究。在高端創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面，以中科院六大科研院所的科研人員為調(diào)研對(duì)象，探討了科研人員的個(gè)性特征、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)科研創(chuàng)新績(jī)效的影響。開展了一系列實(shí)證研究，探討了領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新的權(quán)變管理模型，具體包括了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期待的權(quán)變管理策略；情緒智力、心理授權(quán)和工作滿意度對(duì)員工創(chuàng)新的促進(jìn)機(jī)制；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為的權(quán)變作用等方面的研究，為構(gòu)建促進(jìn)國(guó)家創(chuàng)新體系建設(shè)的管理決策提供了心理學(xué)依據(jù)。

關(guān)鍵詞：科技創(chuàng)新；科學(xué)思想庫(kù)；領(lǐng)導(dǎo)行為；員工創(chuàng)新

一、問題與背景

通過對(duì)已有文獻(xiàn)和研究成果的梳理，本項(xiàng)目組從健康型組織出發(fā)將健康型社會(huì)界定為健康幸福、勝任發(fā)展和科技創(chuàng)新三大部分。其中，國(guó)家的科技發(fā)展、宏觀的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的布局、高端人才的梯隊(duì)培養(yǎng)，大眾創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的提升，是實(shí)現(xiàn)中華民族科技復(fù)興的關(guān)鍵影響因素。本文將重點(diǎn)介紹圍繞子課題“科技創(chuàng)新夢(mèng)”所開展的一系列研究。對(duì)于追尋和實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的“中國(guó)夢(mèng)”，科技創(chuàng)新具有獨(dú)特而不可替代的作用，因此，提供科學(xué)技術(shù)政策咨詢、培養(yǎng)高端創(chuàng)新型人才、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新管理，對(duì)于實(shí)現(xiàn)國(guó)家富強(qiáng)和人民幸福的目標(biāo)，具有至關(guān)重要的作用。目前，制約中國(guó)創(chuàng)新的問題主要有三方面，分別是創(chuàng)新成果支撐不力、高端創(chuàng)新人才缺乏和企業(yè)創(chuàng)新能力不足。［1］所以，本研究關(guān)注科學(xué)創(chuàng)新的環(huán)境、高端創(chuàng)新人才的培養(yǎng)、大眾創(chuàng)新的促進(jìn)，從社會(huì)心理的角度深入剖析社會(huì)層面上的創(chuàng)新與發(fā)展?？萍紕?chuàng)新夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)就是要推動(dòng)我國(guó)科學(xué)

（一）科學(xué)思想庫(kù)的作用探索

科學(xué)思想庫(kù)指的是專門提供科學(xué)技術(shù)政策研究和為政府的決策提供科技咨詢的那類思想庫(kù)?？茖W(xué)技術(shù)政策的決策是提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵一環(huán)，這也從客觀要求的角度促進(jìn)了科學(xué)思想庫(kù)的建設(shè)與發(fā)展?？茖W(xué)思想庫(kù)具有鮮明的科技特色，主要表現(xiàn)在：科學(xué)思想庫(kù)在開展決策咨詢和建言獻(xiàn)策、推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化的同時(shí)，還發(fā)揮著促進(jìn)學(xué)科建設(shè)和科技發(fā)展的作用。［3］目前，科學(xué)思想庫(kù)的主要研究?jī)?nèi)容包括：國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略研究、基于科技進(jìn)步的國(guó)家創(chuàng)新體系研究、科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略政策研究、科學(xué)技術(shù)發(fā)展與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的關(guān)系研究以及科學(xué)合作機(jī)制研究。［4-6］對(duì)于那些在自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)方面做出了卓越貢獻(xiàn)的科學(xué)院院士、工程院院士、社會(huì)科學(xué)家，怎樣才能真正發(fā)揮他們對(duì)于國(guó)家科學(xué)技術(shù)發(fā)展、宏觀經(jīng)濟(jì)決策等方面的諫言作用？即使是科學(xué)家，每個(gè)人均存在學(xué)科行業(yè)的差異［7］，也就是說，科學(xué)家只能在他有把握的學(xué)科領(lǐng)域才稱為科學(xué)家；此外，科學(xué)家也是具有不同個(gè)性的人，科學(xué)家群體也是千差萬(wàn)別的團(tuán)隊(duì)，基于科學(xué)思想庫(kù)的決策怎樣避免“責(zé)任擴(kuò)散”“框架效應(yīng)”以及“從眾心理”的消極作用，科學(xué)思想庫(kù)的群體決策是值得探討的社會(huì)心理促進(jìn)問題之一。

（二）高端創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式探索

錢學(xué)森先生臨終前，意味深長(zhǎng)地問：“為什么我們的學(xué)?？偸桥囵B(yǎng)不出杰出人才？”這確實(shí)是引發(fā)的另一個(gè)社會(huì)心理學(xué)問題。所謂高端創(chuàng)新人才，主要指那些在我國(guó)科學(xué)技術(shù)發(fā)展中發(fā)揮著引領(lǐng)作用的將帥人才。［8］這包括了我國(guó)科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域科學(xué)家、為國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到更大良性驅(qū)動(dòng)的社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家等等。高端創(chuàng)新人才最根本的特征在于創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。我們旨在探索高端科技創(chuàng)新人才的個(gè)性差異和創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，以及創(chuàng)新人才在上下級(jí)互動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作過程中的社會(huì)心理影響機(jī)制，為培養(yǎng)高端科技創(chuàng)新人才創(chuàng)造有利的學(xué)術(shù)環(huán)境，支持其潛心開展突破性、原創(chuàng)性研究。因此，有關(guān)拔尖創(chuàng)新人才成長(zhǎng)規(guī)律與培養(yǎng)模式的研究旨在為中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)提供理性決策之依據(jù)，努力造就世界一流的科技大師及創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

創(chuàng)新作為人類智慧的最高表現(xiàn)形式，是一個(gè)復(fù)雜的現(xiàn)象。20世紀(jì)80年代，創(chuàng)新領(lǐng)域的研究由人格心理學(xué)家主導(dǎo)［9］，近來的研究已經(jīng)不僅僅強(qiáng)調(diào)以人為中心（actor-centered approach）的主效應(yīng)方法，而采取了通過考慮情境性變量與個(gè)體特征變量的交互效應(yīng)來加深我們對(duì)創(chuàng)新行為的理解。因此，Woodman及同事們［10］用交互作用視角來解釋組織中的創(chuàng)新行為，即把創(chuàng)新看作（a）創(chuàng)新主體穩(wěn)定或即時(shí)的特征和（b）情境性因素交互作用的結(jié)果?？紤]到創(chuàng)新的情境敏感性，Zhou和Hoever［11］進(jìn)一步承認(rèn)了這兩類因素中的任何一類都有可能影響另一類因素對(duì)創(chuàng)新的效應(yīng)并將行動(dòng)主體—情境的交互作用進(jìn)行了更細(xì)致的分類，包括協(xié)同效應(yīng)、拮抗效應(yīng)、抑制效應(yīng)、補(bǔ)救效應(yīng)，結(jié)構(gòu)配置關(guān)系、邊際收益遞減和邊際損失遞減。因此，當(dāng)前的創(chuàng)新研究主要采用交互視角考察個(gè)體特征、情境因素以及二者的交互作用。迄今為止，雖然已經(jīng)做過大量研究來解釋科研團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新中所起的關(guān)鍵作用，但考慮到工作場(chǎng)所作為重要的成就情境，除了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)這一關(guān)鍵的工作關(guān)系之外，對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成功或失敗標(biāo)準(zhǔn)的感知（即團(tuán)隊(duì)動(dòng)機(jī)氛圍）也與許多工作行為高度相關(guān)。因此，我們從個(gè)體特征與領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊(duì)氛圍交互的視角來探討如何最大程度地激發(fā)科研人員的創(chuàng)新潛能。

（三）領(lǐng)導(dǎo)力等因素對(duì)員工創(chuàng)新的權(quán)變影響

中華民族的偉大復(fù)興并非完全是科學(xué)家、高端人才的事情，這更需要全社會(huì)大眾的卷入［12］，在大眾創(chuàng)新、萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)的思想引領(lǐng)下，創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略與思維已深入人心。企業(yè)是自主創(chuàng)新的主體，大力提升基于核心技術(shù)的企業(yè)自主創(chuàng)新能力、重視開放與協(xié)同創(chuàng)新是我國(guó)成為全球的創(chuàng)新強(qiáng)國(guó)的必經(jīng)之路。為謀求企業(yè)的持續(xù)健康和諧發(fā)展，組織必須認(rèn)識(shí)到作為組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，員工創(chuàng)新是組織推陳出新、保持高績(jī)效的源泉。因此，探討促進(jìn)和阻礙員工創(chuàng)新的影響因素及其內(nèi)在機(jī)制，并以此為依據(jù)，培養(yǎng)和激勵(lì)員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為、提升員工創(chuàng)新能力，從而帶領(lǐng)員工適應(yīng)組織變革的需要已成為當(dāng)今企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題。

由于領(lǐng)導(dǎo)者是引進(jìn)新觀念、制定目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬主動(dòng)創(chuàng)新的原動(dòng)力［13］，因而被認(rèn)為是推動(dòng)或阻礙創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。實(shí)證研究表明學(xué)者們主要從領(lǐng)導(dǎo)行為及其與員工的關(guān)系兩方面考察領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的影響。［14］具體來說，首先，領(lǐng)導(dǎo)行為方面的研究主要關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)員工個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)新的直接影響，研究者發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的關(guān)系非常緊密。［15，16］目前已有的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新的大部分實(shí)證研究表明，管理者若采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和雇傭關(guān)系下，能夠帶領(lǐng)員工適應(yīng)組織變革和創(chuàng)新的需要，提高組織和員工的業(yè)績(jī)水平。［17］此外，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX）主要關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的關(guān)系。［18］相關(guān)的實(shí)證研究表明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系對(duì)創(chuàng)新行為有積極推動(dòng)作用。［19，20］近年來，盡管越來越多的研究者開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的作用［17］，但有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系影響員工創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)制尚不明確，需要進(jìn)一步深入的探討。此外，領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新的影響可能取決于員工自身因素和情境因素的權(quán)變作用。本研究從領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系兩方面，綜合考察在不同情境下，變革型、交易型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新的多重權(quán)變作用機(jī)制；在闡明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和心理授權(quán)的中介作用的同時(shí)，重點(diǎn)探討個(gè)體、情境因素的權(quán)變作用，建立領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新的多重權(quán)變作用機(jī)制模型。從而有力拓展領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新研究的理論前沿，為企業(yè)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為，提高領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、主要的研究進(jìn)展

我們依托中國(guó)科學(xué)院學(xué)部社會(huì)心理學(xué)調(diào)研中心，結(jié)合國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目《中華民族偉大復(fù)興的社會(huì)心理促進(jìn)機(jī)制研究》的子課題組任務(wù)，圍繞院士和中國(guó)科技界關(guān)注的重大問題，在協(xié)助學(xué)部完成國(guó)家急需的重大咨詢?nèi)蝿?wù)，承擔(dān)學(xué)部咨詢研究項(xiàng)目的前期調(diào)研工作和基礎(chǔ)性研究工作的同時(shí)，開展了針對(duì)性的定向調(diào)查研究，并根據(jù)特殊需要，進(jìn)行不定向、突發(fā)性、應(yīng)急性的調(diào)查研究，深入了解和真實(shí)反映不同領(lǐng)域的院士群體的意見和想法。目前已完成的主要研究包括《我國(guó)科技體制與政策的專題研究》《發(fā)展我國(guó)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)調(diào)查》《改進(jìn)完善院士制度》重點(diǎn)任務(wù)等。

（一）科學(xué)思想庫(kù)建設(shè)及作用的研究進(jìn)展

1.我國(guó)科技體制與政策的專題調(diào)查研究

我國(guó)科技體制改革的目的就是要最大限度地推動(dòng)科技創(chuàng)新，解放科技創(chuàng)造力。由于經(jīng)濟(jì)體制和管理體制的制約，存在激勵(lì)機(jī)制、官本位制、科研評(píng)價(jià)和科技成果轉(zhuǎn)化等諸多機(jī)制問題。目前，關(guān)于我國(guó)科技體制與政策的研究較多，特別是創(chuàng)新型國(guó)家的研究，多停留在現(xiàn)象學(xué)的描述上，即根據(jù)已有的文獻(xiàn)資料進(jìn)行歸納總結(jié)，有關(guān)我國(guó)科技體制與政策的實(shí)證研究并不多見，特別是從國(guó)家這一宏觀層面進(jìn)行的通過獲取調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究。此外，更為缺乏從管理決策、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)共享心智模型和科研人員創(chuàng)新行為及相關(guān)心理特征的深度研究。而此類研究在國(guó)際科研管理中已經(jīng)成為一個(gè)新趨勢(shì)。本研究采用心理學(xué)深度訪談和問卷調(diào)查方法，對(duì)225名院士及其所在科研單位的158名科研負(fù)責(zé)人和543名科技人員進(jìn)行了調(diào)查，征詢了有關(guān)我國(guó)科技體制和政策的態(tài)度和看法，主要就如何創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓科技工作者“更加自由地討論、更加專心地研究、更加自主地探索、更加自覺地合作”的意見與建議。本調(diào)研報(bào)告從各學(xué)部院士、科研單位負(fù)責(zé)人及研究人的角度，剖析了我國(guó)科技體制和政策目前存在的主要問題，進(jìn)行了比較分析，并提出了解決思路和改革建議。具體來說，第一，為了避免科技管理過度行政化的趨勢(shì)，要實(shí)施“輔助創(chuàng)新”的科研管理。第二，為了健全“創(chuàng)新發(fā)展”的科技體制，在深化科技體制、科技計(jì)劃及科研機(jī)構(gòu)改革方面，要健全有利于創(chuàng)新的社會(huì)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。第三，高度重視科學(xué)家的科學(xué)精神的培養(yǎng)教育。

2.發(fā)展我國(guó)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的咨詢調(diào)查

本研究圍繞“我國(guó)應(yīng)該發(fā)展哪些戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)及如何發(fā)展”這一核心問題，廣泛征詢?cè)菏總兊囊庖娕c建議，為我國(guó)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展在最有基礎(chǔ)、最有條件的領(lǐng)域取得突破提供依據(jù)。本研究首先組織學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行了國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)展的文獻(xiàn)調(diào)研，了解世界主要大國(guó)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的政策、措施和方向。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用心理學(xué)原理和方法編制了調(diào)查問卷，并組織中國(guó)科學(xué)院院士代表和有關(guān)專家15人，對(duì)調(diào)查問卷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和調(diào)查方式進(jìn)行了討論。之后向中國(guó)科學(xué)院院士發(fā)放700份問卷，回收有效問卷109份。院士的問卷調(diào)查結(jié)果表明，被選率達(dá)到50%以上的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域主要集中在四個(gè)方面：（1）新能源產(chǎn)業(yè)（太陽(yáng)能、風(fēng)能等可再生能源以及綠色清潔的化石能源）（被選率77.6%，下同）；（2）信息產(chǎn)業(yè)（互聯(lián)網(wǎng)和傳感網(wǎng)、微電子和納電子、基礎(chǔ)的集成電路芯片和軟件，信息和數(shù)字化產(chǎn)業(yè)，基于信息技術(shù)的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)）（68.2%）；（3）生物產(chǎn)業(yè)（人口健康、生物質(zhì)能、生物醫(yī)藥、干細(xì)胞）（52.3%）；（4）新材料產(chǎn)業(yè)（新能源材料、信息材料、生物材料、節(jié)能與環(huán)保材料）（50.5%）。有可能取得突破的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域還有：航空航天（45.8%）、節(jié)能環(huán)保（39.3%）、新能源汽車（26.2%）、改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)（21.5%）、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化（19.6%）、海洋高技術(shù)產(chǎn)業(yè)（12.1%）、物聯(lián)網(wǎng)和相關(guān)產(chǎn)業(yè)（11.2%）及高新技術(shù)服務(wù)業(yè)（9.8%）等八個(gè)領(lǐng)域。本研究并就為什么選擇這些戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，以及如何發(fā)展這些新興產(chǎn)業(yè)展開了分析，并提出相關(guān)的對(duì)策建議。前中科院院長(zhǎng)路甬祥院長(zhǎng)對(duì)該報(bào)告給予了高度評(píng)價(jià)，并進(jìn)行了批示，該報(bào)告在決策中得到應(yīng)用。

3.改進(jìn)和完善我國(guó)院士制度的調(diào)查結(jié)果及建議

本次調(diào)查研究旨在廣泛征詢廣大院士及其他科研人員的意見與建議，對(duì)院士制度做出總體評(píng)價(jià)，并理出需要解決的問題。根據(jù)改進(jìn)完善院士制度任務(wù)的目的，由兩院院士組成的專家小組總結(jié)分析了我國(guó)現(xiàn)行的院士制度的運(yùn)行現(xiàn)狀，開展了院士的集體訪談，通過相關(guān)文獻(xiàn)資料的檢索和內(nèi)容整合，匯總了目前院士制度存在的突出問題。在此基礎(chǔ)上，課題組進(jìn)一步邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)域的專家通過頭腦風(fēng)暴、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談，發(fā)表意見，根據(jù)座談的意見反饋，確定了調(diào)查問卷。本次問卷調(diào)查院士群體自評(píng)方面共收回有效問卷502份，同時(shí)選取了某科研院所的各級(jí)科研人員對(duì)院士制度進(jìn)行他評(píng)，他評(píng)問卷104份。

通過對(duì)自評(píng)和他評(píng)數(shù)據(jù)結(jié)果的分析，提出以下對(duì)策建議：第一，推進(jìn)咨詢立法，加強(qiáng)咨詢立項(xiàng)的針對(duì)性，加強(qiáng)咨詢研究支撐機(jī)構(gòu)，提高院士參與咨詢工作的積極性，擴(kuò)大咨詢成果的影響力，并建立咨詢報(bào)告的科學(xué)評(píng)議制度，增加咨詢經(jīng)費(fèi)的投入力度。第二，進(jìn)一步加強(qiáng)院士團(tuán)體的學(xué)術(shù)與科學(xué)傳播工作。第三，重點(diǎn)完善院士增選制度。第四，加強(qiáng)院士行為自律。第五，院士退休問題倡導(dǎo)分年齡段管理，退而不休。第六，進(jìn)一步做好院士服務(wù)工作。

4.高端科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的影響因素研究

科研人員是科研院所最寶貴的戰(zhàn)略資源。要建設(shè)好科研院所，就需要一批創(chuàng)新型的人才進(jìn)行各方面的創(chuàng)新，需要營(yíng)造有利于科技人才成長(zhǎng)的創(chuàng)新管理機(jī)制，充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。近年來中國(guó)科學(xué)院吸納了一大批年紀(jì)輕、知識(shí)層次高、掌握高新技術(shù)的科技人才，他們思維活躍、更追求自由與平等，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，由他們組成的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)正在為提升中國(guó)科學(xué)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，落實(shí)四個(gè)率先發(fā)揮積極的作用。在中國(guó)科學(xué)院京區(qū)六個(gè)研究所的大力配合下，本課題的研究團(tuán)隊(duì)組織了科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為調(diào)查。本研究的一個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)是試圖通過系統(tǒng)科學(xué)的調(diào)查，比較全面、準(zhǔn)確地了解科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新管理的現(xiàn)狀。調(diào)研按不同維度下的各個(gè)指標(biāo)在不同團(tuán)隊(duì)的得分進(jìn)行比較分析，從而診斷科研人員的個(gè)性特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。

關(guān)于創(chuàng)新型人才獨(dú)特的心理特征：創(chuàng)新型人才掌握符號(hào)和概念，具有深厚而扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，打破現(xiàn)有框架的創(chuàng)新思維和對(duì)未知事物的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。創(chuàng)新型人才通常表現(xiàn)出靈活、開放、好奇的個(gè)性，更注重自己的成長(zhǎng)和進(jìn)取，力求得到創(chuàng)造性地解決問題和發(fā)現(xiàn)事物的真諦。我們對(duì)杰出科技人才成長(zhǎng)規(guī)律的研究表明，27至35歲是科研人員精力充沛、注意力集中、創(chuàng)新思維活躍的巔峰，是奠定科學(xué)家未來職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期如果能夠給他們提供展示創(chuàng)新才能的舞臺(tái)，將最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的創(chuàng)新價(jià)值。調(diào)研結(jié)果還表明，大部分科研人員具備了創(chuàng)新行為發(fā)生的條件，身心狀態(tài)良好；他們具有主動(dòng)性、創(chuàng)新性、自主性、靈活性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，并且采用心理學(xué)中國(guó)際通行的量表進(jìn)行了測(cè)量與評(píng)估。

關(guān)于科研主管領(lǐng)導(dǎo)力的作用機(jī)制：通過主管創(chuàng)新期待和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)方面評(píng)估科研職工感受到的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力狀況。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新期待和員工自我期待存在不一致，他們之間的溝通和交流將受到負(fù)面影響，甚至造成某種程度的不和諧。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意流露出對(duì)其成員的創(chuàng)新期待。研究結(jié)果還表明，在一個(gè)能夠授權(quán)的組織中，科研人員對(duì)工作往往更具激情，更易投入工作中，具有冒險(xiǎn)傾向、靈活的思維和充沛的精力。

關(guān)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新對(duì)于組織發(fā)展的作用：研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)通過整合知識(shí)和個(gè)體間不同的技能、觀點(diǎn)和背景來提供新思想的環(huán)境，進(jìn)而可以產(chǎn)生有益的新產(chǎn)品和新程序。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新并不是直接產(chǎn)生的，需要通過團(tuán)隊(duì)的社會(huì)和心理過程來影響新想法的產(chǎn)生、評(píng)估、接受和執(zhí)行等一系列的過程。從團(tuán)隊(duì)層面上解決員工對(duì)工作環(huán)境和氛圍的共同心理知覺問題，從而調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為。建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)的核心思想是科研人員不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、共享新技能能夠帶來組織競(jìng)爭(zhēng)力的提升。我們的研究提醒科研管理者，在重視員工業(yè)績(jī)的同時(shí)，也必須清楚，員工成績(jī)目標(biāo)的形成可能會(huì)帶來一些其他方面的問題，例如，單純以業(yè)績(jī)作為目標(biāo)并不能帶來創(chuàng)新，反而會(huì)減弱人們學(xué)習(xí)的積極性，在單純使用業(yè)績(jī)目標(biāo)激勵(lì)的情況下，員工可能僅僅以完成任務(wù)指標(biāo)為目的，重視表現(xiàn)工作成果，失去創(chuàng)新的興趣和動(dòng)力，最終使組織的創(chuàng)新源泉枯竭。

（二）領(lǐng)導(dǎo)力因素對(duì)員工創(chuàng)新的權(quán)變影響的研究進(jìn)展

通過對(duì)以往研究的分析可以看出，經(jīng)過近年來的不懈努力，人們已經(jīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為及領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新的影響進(jìn)行了初步的研究，但是，仍然有許多問題需要我們進(jìn)行深入而細(xì)致的探討。由于外部環(huán)境的劇烈變化，要求企業(yè)的創(chuàng)新必須高質(zhì)量、快速度和全方位，這使得領(lǐng)導(dǎo)員工創(chuàng)新的難度不斷提升。那么，新形勢(shì)下領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的影響機(jī)制是怎樣的？也就是說，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響員工創(chuàng)新？哪些因素又會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系？領(lǐng)導(dǎo)在什么樣的情況下能夠最為有效地發(fā)揮對(duì)創(chuàng)新的作用？這些問題尚不明確。因此，本研究旨在從領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系兩個(gè)方面，通過多角度開展了一系列實(shí)證研究，綜合而深入地探討了領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX）對(duì)員工創(chuàng)新的權(quán)變管理策略。

1.領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期待的權(quán)變管理策略研究

領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)在于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的人際影響，而其中最深刻的影響就是改變員工看待自己的方式。［21］那么，領(lǐng)導(dǎo)可能在一定程度上通過建立員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同（領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同）來發(fā)揮作用。［22，23］領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同指的是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信念轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕覅⒄蘸妥晕腋拍?。而且，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在多大程度上促進(jìn)員工創(chuàng)新可能取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體員工的創(chuàng)新期待有多高。因此，本研究擬探討領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新期待將如何聯(lián)系變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。

通過對(duì)某大型企業(yè)的員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行抽樣，我們最終獲取有效問卷420對(duì)，分布在102個(gè)團(tuán)隊(duì)。由于研究樣本呈多層嵌套結(jié)構(gòu)，我們?cè)谶M(jìn)行模型檢驗(yàn)時(shí)控制了可能的組間效應(yīng)。所以，本研究采用SPSS的多層線性混合模型來對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，結(jié)果表明：第一，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新有正向預(yù)測(cè)作用；第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有正向預(yù)測(cè)作用；第三，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期待調(diào)節(jié)下屬對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新期待高時(shí)，下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)新的作用更為積極。第四，下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同中介變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系，同時(shí)員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期待調(diào)節(jié)下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系。也就是說，當(dāng)下屬認(rèn)同其直接上級(jí)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，同時(shí)該直接上級(jí)對(duì)下屬給予明確的創(chuàng)新期待時(shí)，下屬將有很好的創(chuàng)新表現(xiàn)。如圖1所示：

圖1 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期待對(duì)下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和員工創(chuàng)新之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

2.情緒智力、心理授權(quán)和工作滿意度對(duì)員工創(chuàng)新的影響機(jī)制研究

變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)制尚不完全明確，且缺乏相關(guān)的實(shí)證研究，這也是目前研究者頗為關(guān)注的一個(gè)問題。除了上述研究闡述的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用外，研究者還關(guān)注的中介變量有內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造性工作氛圍等，但Vandenberghe等人［24］提出心理授權(quán)（Psychological Empowerment）應(yīng)是揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)新的心理機(jī)制之一。另外，以往研究表明情緒智力與工作績(jī)效有一定程度的相關(guān)。但有關(guān)情緒智力對(duì)員工創(chuàng)新影響機(jī)制的研究尚不多見。因此，本研究擬探討心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)、情緒智力與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的中介作用。此外，有關(guān)交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)創(chuàng)新影響的理論研究和實(shí)證研究非常有限。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬之間是給與取的交換關(guān)系，當(dāng)員工達(dá)到目標(biāo)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。［25，26］因此，我們假設(shè)交易型領(lǐng)導(dǎo)可能通過外在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)提升下屬的工作滿意度，從而增強(qiáng)員工的創(chuàng)新行為。

研究樣本來自中國(guó)科學(xué)院學(xué)部的全體院士所在單位的科研負(fù)責(zé)人及科研人員。為避免同源誤差，我們采用上—下級(jí)配對(duì)的方式進(jìn)行抽樣，共獲取來自128個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效問卷333對(duì)。本研究運(yùn)用SPSS 23.0軟件及MLwiN進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果表明：首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)可顯著地正向預(yù)測(cè)心理授權(quán)，并且心理授權(quán)中介了對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研人員創(chuàng)新的影響。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)可通過增加科研人員的心理授權(quán)，進(jìn)一步提高科研人員的創(chuàng)新績(jī)效。其次，情緒智力對(duì)心理授權(quán)沒有顯著地正向預(yù)測(cè)作用，但心理授權(quán)對(duì)情緒智力與科研人員創(chuàng)新績(jī)效間的關(guān)系有中介作用。也就是說，情緒智力可以通過增加科研人員的心理授權(quán)進(jìn)而影響科研人員創(chuàng)新。最后，交易型領(lǐng)導(dǎo)可顯著地正向影響員工工作滿意度，并且員工工作滿意度中介了交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)科研人員創(chuàng)新的影響。因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)通過增加科研人員的工作滿意度來進(jìn)一步提高科研人員的創(chuàng)新績(jī)效。［27］

3.領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為的權(quán)變作用研究

由于以往考察LMX與結(jié)果變量關(guān)系的實(shí)證結(jié)果尚未得出一致結(jié)論，學(xué)者們認(rèn)為兩者之間可能取決于調(diào)節(jié)變量，并呼吁未來研究在考查L(zhǎng)MX與結(jié)果變量關(guān)系時(shí)應(yīng)考慮不同的調(diào)節(jié)變量的作用。［28-30］具體到LMX對(duì)創(chuàng)新的影響，盡管以往研究證實(shí)LMX對(duì)員工創(chuàng)新具有正向影響，但是，影響力卻都處于中等水平［31，32］，這可能是因?yàn)閮H有LMX的情況下，缺乏明確的創(chuàng)新導(dǎo)向。另外，Graen及其同事［18］進(jìn)一步指出，LMX研究需要同時(shí)探討個(gè)人和情境因素對(duì)LMX過程的影響，有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者本身，而且與被領(lǐng)導(dǎo)者有密切的聯(lián)系。因此，本研究將引入“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新期待”和“員工自我創(chuàng)新期待”對(duì)LMX和員工創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用。一方面領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)新期待作為情境因素代表了領(lǐng)導(dǎo)方，領(lǐng)導(dǎo)期待將為員工清晰的闡明對(duì)創(chuàng)新的要求和期望；另一方面，員工自我創(chuàng)新期待作為個(gè)體因素代表了員工一方，創(chuàng)新成績(jī)的取得依賴于員工在創(chuàng)新過程中的大量投入。為更好的理解員工創(chuàng)新的推動(dòng)力，本研究將進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期待和員工自我創(chuàng)新期待以及LMX對(duì)員工創(chuàng)新的三級(jí)交互作用。

本研究的被試來自三家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)部門，參加調(diào)研的193名員工嵌套于61個(gè)團(tuán)隊(duì)。所以，本研究使用SPSS的多層線性混合模型進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，多層線性分析的結(jié)果表明：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新期待和/或員工的自我創(chuàng)新期待高時(shí)，LMX對(duì)員工創(chuàng)新有顯著的正向影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的創(chuàng)新期待都高時(shí)，高質(zhì)量的LMX將推動(dòng)員工獲得最高水平的創(chuàng)新績(jī)效。相反地，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的創(chuàng)新期待都低時(shí)，LMX將不會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新。

圖2 LMX對(duì)員工創(chuàng)新的權(quán)變作用

三、總體討論及未來展望

（一）總體討論

本研究主要從科學(xué)思想庫(kù)建設(shè)、高端科技人才、員工創(chuàng)新三大方面，對(duì)于科技創(chuàng)新行為的影響機(jī)制進(jìn)行了探索。本研究課題組作為來自中國(guó)科學(xué)院學(xué)部調(diào)研中心的研究群體，近年來通過管理咨詢調(diào)查和心理學(xué)實(shí)證研究?jī)煞矫嫱緩?，為我?guó)科技創(chuàng)新管理決策所提供的系列研究成果。作為國(guó)家社科基金重大項(xiàng)目的一個(gè)子課題，在研究方法上與其他子課題組有明顯的不同，我們既要完成國(guó)家科技管理部門、中國(guó)科學(xué)院、中國(guó)工程院的管理咨詢報(bào)告，又要從心理學(xué)的實(shí)證研究的角度，把握國(guó)際同類研究的發(fā)展趨勢(shì)，因此，這個(gè)綜合性的報(bào)告體現(xiàn)了定性的管理咨詢研究和定量的實(shí)證研究的兩種方法的結(jié)合。

在科技管理咨詢方面，我們主要是從科學(xué)思想庫(kù)建設(shè)的角度，在我國(guó)的科技體制改革、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、院士制度建設(shè)和完善方面開展的一系列調(diào)查研究，并且對(duì)于中國(guó)科學(xué)院、中國(guó)工程院的重大影響做出了貢獻(xiàn)。另一方面，我們從國(guó)際科技管理決策的實(shí)證研究之角度，以中科院六大科研院所的高端科技創(chuàng)新人才為調(diào)研對(duì)象，探討了科研人員的個(gè)性特征、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和團(tuán)隊(duì)氛圍等國(guó)際前沿的核心研究，從領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系兩方面入手，開展了一系列實(shí)證研究。探討了領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新的權(quán)變管理模型，具體包括領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新期待的權(quán)變管理策略；情緒智力、心理授權(quán)和工作滿意度對(duì)員工創(chuàng)新的促進(jìn)機(jī)制；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為的權(quán)變作用等方面的研究進(jìn)展。通過上述的研究探索，為構(gòu)建促進(jìn)國(guó)家創(chuàng)新體系建設(shè)的管理決策初步獲得了一些研究進(jìn)展。

在科技管理咨詢方面，我們的研究成果由于屬于內(nèi)部咨詢報(bào)告，因此不能正式發(fā)表，但是，均采用內(nèi)部報(bào)送的方式提交有關(guān)部門，直接被有關(guān)上級(jí)部門采納，如我國(guó)戰(zhàn)略性新型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展建議，多數(shù)意見被中央主管部門采用，而有關(guān)院士制度的完善建議，已經(jīng)在全國(guó)科學(xué)大會(huì)報(bào)告，得到了有關(guān)單位的肯定。這方面的工作還需要進(jìn)一步加強(qiáng)實(shí)證研究與之結(jié)合。

在進(jìn)行的有關(guān)科技創(chuàng)新行為的實(shí)證研究方面，我們從領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系兩個(gè)方面，通過多角度開展了一系列實(shí)證性探索，較深入地探討了領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX）對(duì)員工創(chuàng)新的權(quán)變管理策略。

（二）研究意義

以上系列研究結(jié)果的意義在于，首先，這些研究結(jié)果有助于理解科學(xué)思想庫(kù)在國(guó)家重大科技決策中的作用，這是保障重大社會(huì)經(jīng)濟(jì)決策立足于理性科學(xué)的基礎(chǔ)；其次，如何培養(yǎng)和造就一大批沖擊社會(huì)經(jīng)濟(jì)、和諧發(fā)展和科學(xué)技術(shù)前沿難題的高端科技人才，其成長(zhǎng)的社會(huì)心理影響因素值得關(guān)注；最后，如何促進(jìn)社會(huì)大眾，特別是企業(yè)員工的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新行為，心理學(xué)的促進(jìn)機(jī)制也是不可忽視的。應(yīng)該說，在科技管理咨詢中分別從定性的決策咨詢和定量的實(shí)證研究的角度出發(fā)來開展工作，兩者缺一不可。我們的這些研究結(jié)果一方面為科技管理決策提供了心理學(xué)的理論和方法依據(jù)，從我們承擔(dān)的國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目的子課題的角度來看，也應(yīng)該是從更為長(zhǎng)遠(yuǎn)、宏觀的角度，為提升國(guó)家科技創(chuàng)新能力和公民科學(xué)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興，初步提供了基于心理學(xué)研究成果的對(duì)策建議。

（三）未來展望

本研究在領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新管理探索方面，將加強(qiáng)如下幾個(gè)方面的探索：

第一，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員創(chuàng)新權(quán)變影響的理論研究。目前領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)創(chuàng)新影響的內(nèi)在機(jī)制研究有待進(jìn)一步深入的探討，如可以考察不同層次領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的影響。另外，最新的研究細(xì)分了不同種類的創(chuàng)新，不同的創(chuàng)新種類需要與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來引導(dǎo)。因此，未來的研究需要考慮到創(chuàng)新類別和方式的差異，以便得出更為精確的結(jié)論。此外，探討一種基于中國(guó)情境的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工的創(chuàng)新管理具有重要的指導(dǎo)意義。

第二，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新影響的管理系統(tǒng)的開發(fā)與推廣使用。目前已在領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新管理研究基礎(chǔ)上形成了一套權(quán)變管理策略并在合作企業(yè)和研究院所進(jìn)行了應(yīng)用，但是要在企業(yè)全面鋪開、具體應(yīng)用，還有非常多的工作要做，比如怎樣與企業(yè)原有的人力資源管理系統(tǒng)深度融合等管理模式的探索。

第三，與科學(xué)普及研究的結(jié)合。在我們這一子課題里，還包括對(duì)于公民科學(xué)素質(zhì)和科學(xué)精神的培養(yǎng)的研究?jī)?nèi)容，子課題組內(nèi)中國(guó)人民大學(xué)、北京師范大學(xué)的研究人員在青少年科學(xué)普及途徑和方法、科學(xué)普及教育者的公信力對(duì)于科普教育的影響方面已經(jīng)有一些成果發(fā)表，但是，兩者之間的結(jié)合問題，是我們?cè)谥卮箜?xiàng)目研究后期務(wù)必關(guān)注的重點(diǎn)任務(wù)。

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［責(zé)任編輯:江 波］

特約主持人：張新平

主持人話語(yǔ)：近年來，我國(guó)各地在推動(dòng)普通高中多樣化發(fā)展方面進(jìn)行了不少有益探索，并取得了相當(dāng)進(jìn)展，但依然存在著不少困難和挑戰(zhàn)。在政策體制上，地方教育主管部門對(duì)普通高中學(xué)校的傳統(tǒng)管控模式仍有市場(chǎng)，從而影響了普通高中學(xué)校自主探索多樣化發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在經(jīng)費(fèi)投入上，一些地方對(duì)普通高中多樣化發(fā)展的財(cái)政投入支持在投入方向、投入結(jié)構(gòu)等方面的定位與選擇有待改進(jìn)和修正。在社會(huì)環(huán)境上，普通高中多樣化發(fā)展離不開家庭、輿論媒體與社會(huì)公眾的支持。但家庭教育觀念和家長(zhǎng)對(duì)學(xué)校的認(rèn)識(shí)還需進(jìn)一步轉(zhuǎn)變；輿論媒體對(duì)普通高中多樣化發(fā)展的正面宣傳在廣度、深度及力度上明顯不夠；社會(huì)公眾對(duì)普通高中多樣化發(fā)展的認(rèn)知也明顯不足。為此，加強(qiáng)對(duì)于普通高中多樣化改革發(fā)展的學(xué)理研究與綜合探討就顯得十分迫切。

本專題的兩篇論文，一篇著重對(duì)我國(guó)所推行的普通高中多樣化改革政策進(jìn)行解讀與反思，提出還需加強(qiáng)普通高中多樣化發(fā)展的研究力度，以便準(zhǔn)確深刻地把握普通高中多樣化發(fā)展的內(nèi)涵、意義及實(shí)施方式，要重點(diǎn)突出對(duì)農(nóng)村地區(qū)普通高中多樣化發(fā)展的財(cái)政、輿論等方面的支持，全面激發(fā)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)工作在推進(jìn)普通高中多樣化發(fā)展過程中的作用；另一篇聚焦美國(guó)推行普通高中多樣化發(fā)展的有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，提出通過深化教育體制改革，可從源頭上為我國(guó)普通高中學(xué)校多樣化發(fā)展提供政策支持，而借鑒美國(guó)普通高中的教育教學(xué)制度、評(píng)估模式和管理方式，有助于推進(jìn)我國(guó)普通高中在辦學(xué)體制、培養(yǎng)模式以及辦學(xué)特色等方面的多樣化。總之，我們期望上述研究，對(duì)于貫徹實(shí)施《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》所提出的“推動(dòng)普通高中多樣化發(fā)展”能有所助益。

作者簡(jiǎn)介：曲如杰（1980— ），男，山西大同人，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，主要從事領(lǐng)導(dǎo)行為、員工創(chuàng)新、勝任特征模型研究；時(shí)勘（1949— ），男，湖北枝江人，中國(guó)科學(xué)院學(xué)部社會(huì)心理調(diào)研中心主任，中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系教授，主要從事工業(yè)與組織心理學(xué)研究。

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“中華民族偉大復(fù)興的社會(huì)心理促進(jìn)機(jī)制研究”（項(xiàng)目編號(hào)：13&ZD155）的階段性研究成果。

中圖分類號(hào)：B848.6

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2095-7068（2016）02-0043-09

收稿日期：2016-04-29

通訊作者：?時(shí)勘，E-mail：shik@psych.ac.cn。技術(shù)的發(fā)展，使中華民族以強(qiáng)大的國(guó)力、領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)屹立于世界民族之林。為要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，本研究認(rèn)為，有如下三方面的社會(huì)心理促進(jìn)機(jī)制問題需要進(jìn)行系統(tǒng)的探索。

Social Psychological Impact on Creativity and Innovation in Science and Technology: A Review of Its Progress

QU Ru-jie1， 2， 3LIU Ye2， 3Onne Janssen2SHI Kan3， 4
（ 1. East China Normal University， Shanghai 200062， China； 2. The University of Groningen， The Netherlands；3. Research Center for Social Psychology， the Academy Department of CAS， Beijing 100080， China；4. Renming University of China， Beijing 100872， China ）

Abstract：The paper reviews the social psychology promotion mechanism for the construction of state think tanks， the cultivation of creative talents and the promotion of employee creativity in the workplace. First， we conducted a series of qualitative and quantitative analyses of the reform of the scientific and technological system，emerging strategic industries and the system of academicians. Second， to facilitate the emergence of creative outputs， we investigated and assessed individual difference of scientific researchers， creative leadership and team climate in six scientific institutes of the Chinese Academy of Science. Finally， we examined the influence of the transformational leadership， leader expectations for creativity and leader-member exchange on employee creativity. We discuss the theoretical and practical implications of these findings in the institutional context.

Key words：science and technology innovation； state think tank； creative talent cultivation； employee creativity