摘要：隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，但中小企業(yè)的基層員工激勵機制仍然存在很多問題。本文在介紹中小企業(yè)基層員工激勵相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，針對Y公司基層員工的激勵需求情況進行了實地調(diào)查研究，并結(jié)合這些基層員工需求提出了完善中小企業(yè)基層員工激勵的策略建議。

關(guān)鍵詞：需求調(diào)查；中小企業(yè)；基層員工；激勵策略

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02

一、問題的提出

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人力資源已成為企業(yè)最核心的資源，企業(yè)之間的競爭日益演化為人才的競爭。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，如果激勵對象的個人能力得到充分的調(diào)動，其個人能力可以發(fā)揮80%～90%，反之，只能發(fā)揮個人能力的 20%～30%。[1]有效的激勵可以提高員工工作的積極性，進而提高績效。有效的激勵措施可以吸引和留住企業(yè)所需的人才，是企業(yè)提高競爭力的重要手段。

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟快速發(fā)展必不可少的一部分，為國家經(jīng)濟建設(shè)的增長和運轉(zhuǎn)、為國民收入的快速增長起著推動作用，對實現(xiàn)我國經(jīng)濟長遠發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。我國企業(yè)數(shù)量眾多，但企業(yè)的生命周期普遍較短。據(jù)中國企業(yè)長期激勵調(diào)研報告數(shù)據(jù)顯示，中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7～8年，與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠。[2]基層員工是一個企業(yè)的核心，是企業(yè)的主力軍，是企業(yè)發(fā)展的重要推動者。中小企業(yè)要想保持高效、長遠的發(fā)展，對基層員工的激勵將起到至關(guān)重要的作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.中小企業(yè)基層員工激勵的內(nèi)涵

中小企業(yè)基層員工激勵，就是這些企業(yè)通過對基層員工進行溝通了解，分析基層類型員工的心理需求和動機，并且結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定出適合企業(yè)內(nèi)基層類型員工的激勵制度并加以實施，以達到提升基層員工對工作的滿意度、工作熱情和工作績效的過程。

2.員工激勵的理論基礎(chǔ)

（1）需要層次理論。

需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出，他將人的需要分為五個層次，從低到高依次是生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形逐層上升的。當(dāng)較低層級的需要得到滿足時，就失去了對行為的激勵作用，而追求更高一級需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。人的需要因人而異，即使是同一個人處于同一個社會層級結(jié)構(gòu)上，也會因環(huán)境的變化而變化。

（2）ERG理論。

在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上，美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗進行了更為接近實際經(jīng)驗的研究，提出了ERG理論。該理論認(rèn)為人類存在三種核心的需要，即生存需要（Existence），即維持個體的生命生存的需要；關(guān)聯(lián)需要（Relatedness），是個體對社交關(guān)系和諧共處及個體間相互尊重的需要；成長需要（Growth），是個人追求提高和發(fā)展，贏得自尊、自信、自主以及最大化自我能力的需要。另外，該理論還提出來“受挫一回歸”的思想，即如果一個人在某一更高層級的需要上受挫時，那么作為替代，他的某一較低層層級的需要可能會有所增加，或者重新追求較低層次需要的滿足。

結(jié)合以上兩種基于需要的激勵理論，企業(yè)管理者在進行激勵政策時，必須因人而異，不能用慣性、通常的激勵方法，并且要盡可能的激發(fā)所有人的最大潛力，在對個人進行激勵時，要依據(jù)每個人的不同需要擇取針對性的激勵方法。[3]另外，還需要注意的是，即使是同一個個體，在不同的時期也有不同的需要。

3.研究假設(shè)

假設(shè) 1：激勵是提高中小企業(yè)基層員工的工作積極性和工作績效的重要途徑。假設(shè)2：影響中小企業(yè)基層員工的激勵因素有工作本身、薪酬福利、工作環(huán)境、企業(yè)發(fā)展前景等。

三、調(diào)查研究設(shè)計

本文在理論研究的基礎(chǔ)之上，選取一個具體的中小型食品企業(yè)進行了問卷調(diào)查。Y食品有限公司成立于2000年，是一家集生產(chǎn)、加工、銷售經(jīng)營海南特色食品為一體的生產(chǎn)企業(yè)。

本問卷題目涉及個人基本情況以及員工對本企業(yè)激勵現(xiàn)狀認(rèn)識的一系列問題，具體包括基層員工對自己所在企業(yè)的環(huán)境、激勵制度、薪資是否滿意，基層員工希望企業(yè)如何激勵，從什么方面激勵，以及企業(yè)制定的激勵制度對員工的激勵起到的作用，并對企業(yè)提出意見或建議。具體調(diào)查過程中采用隨機發(fā)放問卷的形式，共發(fā)放100份調(diào)查問卷并全部回收，問卷有效率為100%。

本次參與的調(diào)查的員工中女性有28人，男性有72人，男性占有較重比例。這些基層員工具有本科學(xué)歷的有58人，?？萍耙韵聦W(xué)歷34人，碩士8人，可以看出學(xué)歷大部分都是本科、?？萍耙韵聦W(xué)歷。

四、調(diào)查結(jié)果分析

經(jīng)過整理發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)基層員工對目前獎勵制度的滿意度情況和希望得到的激勵內(nèi)容與方式如下：

第一，中小企業(yè)基層員工對現(xiàn)行激勵制度的滿意度較低。從員工對目前激勵制度的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)出“滿意”、“一般”、“不滿意”的員工人數(shù)分別是32、46、22?？梢?，大多數(shù)員工對企業(yè)的激勵制度感到無所謂，說不上好也不差，但也有小部分人對企業(yè)的激勵制度不滿意。目前部分企業(yè)對不同層次和類別的員工缺乏專門設(shè)計的激勵制度。

第二，中小企業(yè)基層員工希望企業(yè)激勵方式更加多元化。從員工希望企業(yè)采取的激勵方式調(diào)查發(fā)現(xiàn)，希望獲得“物質(zhì)獎勵”、“精神獎勵”、“晉升職位”、“上級的口頭表揚”的員工比例分別是27%、25%、30%、18%。可見，基層員工希望獲得更加多元化的激勵方式。對于基層員工來說，他們最希望得到的激勵方式就是晉升職位，其次就是物質(zhì)獎勵和精神獎勵，然而一些企業(yè)專注于物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵。

第三，中小企業(yè)基層員工普遍認(rèn)為上下級溝通對其工作的激勵性很大。從員工認(rèn)為與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通對工作是否有激勵的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為“非常有作用”、“有點作用”、“沒作用”的員工比例分別是68%、24%、8%。這說明大多數(shù)基層員工認(rèn)為上下級溝通對其工作的激勵性很大，通過持續(xù)有效溝通可以幫助員工進一步明確工作任務(wù)，同時能夠獲得相應(yīng)的工作指導(dǎo)與幫助，促進其工作績效的改進，這對員工來說具有很大的激勵作用。目前部分企業(yè)中上級主管與下屬之間缺少了精神、情感上的溝通，容易產(chǎn)生矛盾和隔閡，出現(xiàn)意見不統(tǒng)一的情況，這將不利于企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

第四，中小企業(yè)基層員工認(rèn)為激勵內(nèi)容應(yīng)該多樣化，其在工作中最為看重的是兩項因素是個人發(fā)展機會和舒心的工作環(huán)境。從員工選擇留在企業(yè)的原因來看，選擇“工作的穩(wěn)定性”、“良好的工作環(huán)境”、“完善的管理制度”、“個人的發(fā)展機會”、“良好的人際關(guān)系”、“領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可”的比例分別是79%、83%、72%、88%、64%、69%。其中，員工選擇比例最大的兩項是個人發(fā)展機會和良好的工作環(huán)境，分別為88%和83%。這說明基層員工認(rèn)為激勵的內(nèi)容應(yīng)該多樣化，此外，還應(yīng)重點比較重視員工個人的發(fā)展機會和良好的工作環(huán)境這兩項需求內(nèi)容。大多數(shù)員工選擇留在企業(yè)，他們最看重的是個人的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境，其次就是工作的穩(wěn)定性和完善的管理制度。而人才流失現(xiàn)象普遍的企業(yè)關(guān)鍵就在于沒有一個良好而舒心的工作環(huán)境，員工每天處在一個緊繃、充滿壓力的工作環(huán)境，會使得心理和身體產(chǎn)生巨大的壓力，而無法更好地投身于工作，就可能會出現(xiàn)延誤工作進程的情況，從而使企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的阻力。

五、討論與建議

1.結(jié)論

本文通過對Y公司的基層員工激勵需求的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，進一步驗證了前面提出的兩個研究假設(shè)，具體研究結(jié)論有：第一，中小企業(yè)基層員工對現(xiàn)行激勵制度的滿意度較低。第二，中小企業(yè)基層員工希望企業(yè)激勵方式更加多元化。第三，中小企業(yè)基層員工普遍認(rèn)為上下級溝通對其工作的激勵性很大。第四，中小企業(yè)基層員工認(rèn)為激勵內(nèi)容應(yīng)該多樣化，其在工作中最為看重的是兩項因素是個人發(fā)展機會和舒心的工作環(huán)境。綜上所述，對中小企業(yè)的基層員工激勵要深入分析員工需求，只有調(diào)動起員工的工作積極性，提高工作滿意度，才有利于真正發(fā)揮員工的工作潛力乃至提高工作績效，進而提高企業(yè)的競爭力。

2.完善中小企業(yè)基層員工激勵的策略建議

通過調(diào)查可以看出中小企業(yè)在基層員工激勵上還存在著許多問題，必須改變現(xiàn)行的激勵制度，提高基層員工的滿意度，調(diào)動基層員工工作積極性。具體來講：

（1）加強與基層員工的溝通交流

不論是理論上還是實踐上，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的溝通都極為重要，良好的溝通能指導(dǎo)員工的行為，激發(fā)員工的工作積極性，從而間接地對員工起到激勵的作用。第一，管理者在工作中加強與員工的溝通交流，要為每一位員工建立良好的溝通渠道，不管是平級還是自下而上的溝通，應(yīng)當(dāng)保護每一位員工參與組織管理的權(quán)利，讓員工不怕溝通、勇于溝通，激發(fā)員工形成組織主人翁意識。第二，上級管理者要區(qū)分不同的對象，采用不同的溝通方式，有的員工非常善于領(lǐng)會意圖也具有很強的工作能力，有的員工領(lǐng)悟能力和實踐能力不強，所以上級管理者要區(qū)分不同的對象，采用不同的溝通方式，這樣才能提高他們的主動性和自信心，提高工作效率。

（2）進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)開發(fā)

職業(yè)生涯是一個人一生的職業(yè)行為與活動，以及在工作中的態(tài)度、價值觀、愿望等一系列連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的升遷及實現(xiàn)奮斗目標(biāo)和計劃過程。簡單說，職業(yè)生涯就是一個人終生的體驗。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工在工作中比較看重個人的發(fā)展機會，企業(yè)在這個方面就需要在基層員工隊伍中開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動，幫助基層員工結(jié)合自身特點進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并完善基層員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道。此外，還需要針對基層員工在職業(yè)發(fā)展中不同階段開展相應(yīng)的知識技能等的多種形式的培訓(xùn)活動，促進員工個人順利獲得職業(yè)發(fā)展，進而推動企業(yè)不斷發(fā)展。

（3）塑造良好的工作環(huán)境

從調(diào)查得出的結(jié)果可以看出，企業(yè)流失人才的關(guān)鍵就在于沒有一個良好而舒心的工作環(huán)境，所以整頓企業(yè)工作環(huán)境是吸引員工的關(guān)鍵。第一，企業(yè)塑造親和的工作環(huán)境可以從辦公室設(shè)置、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)口號、員工穿著等方面表現(xiàn)出來。一個好的工作環(huán)境能夠使新員工能迅速融入到新工作中去，使老員工在工作中更加順心、愉快，更加充滿動力。第二，良好的工作環(huán)境的塑造可以從企業(yè)制度文化建設(shè)著手，企業(yè)環(huán)境對員工的影響是無形的，使企業(yè)員工在工作中就能受到企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境的感染、熏陶，體會到企業(yè)的氛圍，從而產(chǎn)生心理上的滿足，改正對工作的態(tài)度，不再出現(xiàn)對工作散漫的心理，增強員工的工作責(zé)任感。

（4）開展針對性激勵

只有對員工進行針對性的激勵，才能有效地起到期望的激勵效果。開展針對性激勵要做到以下另個方面，第一，杜絕實施單一的激勵方法。企業(yè)在注意到對基層員工的激勵的同時，還要對員工個人的需要進行分析，不能對所有的員工采用同樣的激勵方法。第二，明確激勵實施方式。明確工資發(fā)放形式，尤其是加班費的計算、績效考核工資。將基本工資、績效工資、加班工資和各類津貼分類發(fā)放。在招聘基層員工時，企業(yè)不能拿員工最終能得到的全部報酬為誘餌，混淆員工的權(quán)益。

（5）精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合

對基層員工激勵要注意物質(zhì)激勵是根基，精神激勵是輔助。第一，物質(zhì)激勵是企業(yè)對員工的主要激勵方式，是最直接，也是最有效的方式，可以通過休年假、公費旅游、獎勵生活用品等方式激勵員工。第二，精神激勵是物質(zhì)激勵的重要輔助形式，良好的精神激勵對員工來說推動力可能高于物質(zhì)激勵，例如獲得表揚、榮譽以及領(lǐng)導(dǎo)的信任，對于一個普通的基層員工來說會更加積極地工作，高效率的完成工作任務(wù)。

總之，基層員工是企業(yè)的重要組成部分，對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生推動力。而對基層員工的激勵是也是企業(yè)在未來的長遠發(fā)展中必不可少的。在激勵過程中，企業(yè)要區(qū)分每個員工之間差異，從基層員工的需求角度出發(fā)，制定和實施適合于不同員工的激勵制度，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

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