楊一帆

摘 要：合理的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的重要保障，但是通過對(duì)我國(guó)小型企業(yè)尤其是對(duì)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)小型企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在著很多的問題，本文通過對(duì)小企業(yè)現(xiàn)存問題的分析，結(jié)合薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)的理論，從小企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，提出了一些針對(duì)性的建議和措施。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；小企業(yè)；措施

薪酬是企業(yè)基于勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)所付出的貢獻(xiàn)，結(jié)合工齡、知識(shí)技能水平以及工作之中的表現(xiàn)，對(duì)員工所做出的相應(yīng)回報(bào)。我國(guó)中小企業(yè)的薪酬管理制度一直存在著各種各樣的問題，阻礙著企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的管理之中，只有創(chuàng)立科學(xué)有效的薪酬管理制度，從而有利于充分滿足員工的需求，進(jìn)而能夠起到鼓舞員工的工作熱情，激勵(lì)、強(qiáng)化員工的正向工作行為，最終促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。因此，中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到其所起到的作用，建立合理高效的薪酬管理制度，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配公平性有待提高

現(xiàn)如今，中小企業(yè)的管理人員往往只能認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果上的公平，但往往沒有認(rèn)識(shí)到評(píng)定程序的公平作用。大多數(shù)小企業(yè)沒有制定規(guī)范的薪酬管理體系，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)十分混亂，導(dǎo)致大量同工不同酬、同酬不同工現(xiàn)象的發(fā)生，因此員工對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)只停留在最終到手的工資的數(shù)量之上，當(dāng)看到與周圍同事之間的有著較大的薪酬差距，但并不能找到差距的形成原因，就大大的增加了員工對(duì)薪酬管理上的不滿與抵觸，降低了薪酬分配的公平性，進(jìn)而對(duì)小企業(yè)造成了不良的影響。

由于企業(yè)中不同崗位有著不同的工作職責(zé)，有些工作對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)在長(zhǎng)期以后才能得到體現(xiàn)，而在小企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過程中，小企業(yè)主往往只注意員工短期可以見到的貢獻(xiàn)并對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。小企業(yè)主的管理方式帶有很大的偶然性和隨意性，缺乏制度的必要規(guī)范，這就導(dǎo)致企業(yè)主與員工之間的矛盾不斷加深，而且這種由老板隨意排版的模式隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大只會(huì)越來越脫離企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。

2.輕視內(nèi)在薪酬的使用

根據(jù)傳統(tǒng)工資理論，工資僅僅是由基本工資、職務(wù)上的補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容組成。隨著現(xiàn)代工資理論的發(fā)展，不以量化的貨幣形式存在的各種內(nèi)在薪酬也成為了薪酬體系的重要組成部分，例如為員工提供一個(gè)寬松的工作環(huán)境、富有挑戰(zhàn)性的工作、合理的上升通道，對(duì)工作任務(wù)的滿意程度等非經(jīng)濟(jì)性的因素。雖然小企業(yè)給予員工的外在薪酬在某種意義上對(duì)員工起到了一定程度上的維持生存和進(jìn)行激勵(lì)的作用，但是當(dāng)人們的生理需求得到滿足時(shí)，更多的希望為自己生命的價(jià)值從事工作。

但是，在實(shí)踐之中，小企業(yè)主們通常認(rèn)為薪酬即使工資，也就是我們所說的外在薪酬，他們往往會(huì)輕視內(nèi)在薪酬的作用。造成在小企業(yè)中，內(nèi)在薪酬對(duì)員工起到的作用往往只是負(fù)數(shù)，從而導(dǎo)致員工往往對(duì)企業(yè)的滿意度、忠誠(chéng)度都較低、雇主和員工的關(guān)系十分緊張，也就談不上員工能夠盡心盡力為企業(yè)而工作。

3.福利模式過于單一化

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，工資、獎(jiǎng)金以及福利措施是三個(gè)最重要的組成部分，分別在不同的方面起著不同樣的作用。工資一般來說起到基本的保障性的作用，獎(jiǎng)金更多意義上起到的是激勵(lì)的作用，而福利措施所起的作用更多是屬于間接以及隱含的。如果能夠?yàn)閱T工提供科學(xué)的福利措施，那么能夠起到穩(wěn)定隊(duì)伍，提高員工的忠誠(chéng)度，增加員工的歸屬感以及加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用。但是，如果沒有科學(xué)有效的福利措施，既增加了企業(yè)的運(yùn)行成本，也不能起到上述的幾個(gè)作用。

現(xiàn)階段，我國(guó)絕大多數(shù)小企業(yè)都只為員工提供單一化的福利政策，甚至說沒有福利政策，忽略了部分員工的個(gè)人需求，這就使得福利很起到應(yīng)有的效果和作用。普惠政策下的福利并不能激勵(lì)員工全心全意的為公司工作，現(xiàn)有的福利措施也就成了一種形式，也增加了小企業(yè)運(yùn)行的成本，不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從另一方面來看，所有的福利措施都尚未于員工在工作之中的表現(xiàn)聯(lián)系起來，讓員工認(rèn)識(shí)福利僅僅是薪酬的組成部分。因此，員工無(wú)法從福利之中獲取安全感，更談不上因此增加對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作的熱情，福利措施沒有起到應(yīng)該有效果，企業(yè)因此付出的成本也就沒有辦法收回。

4.輕視激勵(lì)手段的運(yùn)用

很多小企業(yè)主都認(rèn)為，薪酬的作用僅僅體現(xiàn)在維持員工的生存上，而不認(rèn)為薪酬可以激勵(lì)員工更加盡心盡力的工作。加之小企業(yè)一般規(guī)模較小，薪酬制度又由小企業(yè)主單方所決定，導(dǎo)致小企業(yè)之中的薪酬水平一般都會(huì)低于同行業(yè)的平均薪酬水平。其他例如有吸引力的福利、良好的工作條件、合理的上升通道等措施都沒有體現(xiàn)，因此，高員工流失率的原因也就顯而易見了，企業(yè)應(yīng)得的效益和發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)也就受到了不好的影響。小企業(yè)制定較低薪酬水平的另一個(gè)原因也就是其員工普遍都屬于較低層次的低技能員工，因而也就不必要給予更高的工資，但是這樣同樣也會(huì)帶來一個(gè)負(fù)面的影響，那就是優(yōu)秀人才往往需要更高的工資，優(yōu)秀人才也就不可能加入這樣的小企業(yè)。

二、小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化措施

1.弱化家族式管理方式

家族式的管理方式是企業(yè)在資本積累和創(chuàng)業(yè)的階段十分有效的方式，企業(yè)的一切權(quán)力都高度的集中于小企業(yè)主手中，企業(yè)主可以憑借自身的權(quán)威性，抓住一切的發(fā)展機(jī)遇，加上親人們同心協(xié)力的幫助，形成對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，進(jìn)而取得創(chuàng)業(yè)上的成功。但是在創(chuàng)業(yè)成功了之后，小企業(yè)主必須正視管理之中存在的問題，理清企業(yè)之中的各種關(guān)系，對(duì)家族式的管理經(jīng)營(yíng)模式做出改變，建立起科學(xué)合理的薪酬制度，從而適應(yīng)不斷變換的市場(chǎng)環(huán)境。

2.建立具有公平性的薪酬制度

企業(yè)想要建立科學(xué)的薪酬制度就必須以公平為前提，員工只有在認(rèn)為自己得到的報(bào)酬是公平的前提之下，才會(huì)產(chǎn)生出對(duì)于組織的認(rèn)同感和對(duì)于薪酬的滿意感，此時(shí)，薪酬才會(huì)起到應(yīng)該起到的效果。因此，我們必須滿足員工對(duì)于薪酬公平感的需求。

建立具有公平性的薪酬制度，首先要確保薪酬的對(duì)外公平，也就是在與同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模的類似企業(yè)的薪酬水平比較時(shí)，能夠有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，使員工感到對(duì)外的公平性。其次就是保證薪酬的對(duì)內(nèi)公平，建立規(guī)范的薪酬制度，使得企業(yè)之中不同類型的職位之間所能夠獲得報(bào)酬能有一個(gè)相對(duì)比較勻稱的比例關(guān)系，防止同工不同酬、同酬不同工現(xiàn)象的出現(xiàn)。再次，保證員工能夠感受到過程上的公平感，建立嚴(yán)格的薪酬發(fā)放制度，公開透明為前提，從而保障過程上的公平。

3.加強(qiáng)內(nèi)在薪酬的使用

小企業(yè)主應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到內(nèi)在薪酬的重要性，將內(nèi)在薪酬的改革創(chuàng)新當(dāng)成薪酬管理制度創(chuàng)新的重要組成部分。具體應(yīng)該采取以下措施：（1）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，小企業(yè)主們應(yīng)該充分的認(rèn)識(shí)到員工人力資本的提升對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，建立良好提升環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)及員工的共同成長(zhǎng)。（2）暢通內(nèi)部晉升的渠道，除了盡力營(yíng)造出一個(gè)能夠使員工成長(zhǎng)學(xué)習(xí)的環(huán)境以外，小企業(yè)主們應(yīng)當(dāng)建立完善的內(nèi)部晉升渠道，使員工們感受到自己得到了企業(yè)的重視，并有應(yīng)有的晉升機(jī)會(huì)。（3）發(fā)揮企業(yè)文化的應(yīng)用作用，企業(yè)文化不應(yīng)當(dāng)只停留在紙面上，更應(yīng)該處處都有體現(xiàn)，從而使得企業(yè)文化對(duì)員工能夠產(chǎn)生潛移默化的影響。（4）建立優(yōu)越的工作環(huán)境，小企業(yè)主應(yīng)當(dāng)盡自己的可能為員工建立以人為本的工作環(huán)境，使員工能夠處處感受到企業(yè)的關(guān)懷。

4.建立彈性的福利制度

由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生理需求基本得到了滿足，個(gè)人意識(shí)不斷增強(qiáng)，小企業(yè)主們想要花同樣的錢取得更好的效果，使福利的效用可以最大化的體現(xiàn)，就可以實(shí)行基于滿足個(gè)人個(gè)性需要的彈性福利制度。彈性福利制度允許員工可以從企業(yè)提供的一份列有各類福利項(xiàng)目的清單中根據(jù)個(gè)人的需要選擇其喜愛的福利，相當(dāng)于每個(gè)員工都有其自己的“專屬”的福利。但是在實(shí)行彈性福利制度的同時(shí)，我們需要注意到成本控制的需要，不能讓員工沒有限制的或隨意的挑選福利的項(xiàng)目，需要根據(jù)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)做出的不同貢獻(xiàn)，利用彈性支用賬戶的方法來選擇需要并且能夠得到的福利，以使企業(yè)的福利政策起到應(yīng)當(dāng)起到的作用。

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