王莉娜

摘 要：當(dāng)今高校發(fā)展迅速，人才需求日趨激烈，高校人事管理工作革新勢在必行。本文針對當(dāng)前高校人事管理工作的現(xiàn)狀以及存在的問題，提出了一些改革和發(fā)展的新思路，以期為高校建立完善的人事管理體制提供參考。

關(guān)鍵詞：高校；人事管理；改革；策略

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號：1673-9132（2016）31-0008-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2016.31.003隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)化的快速發(fā)展，各類型高等教育機(jī)構(gòu)將面臨空前激烈的人才競爭，高層次、專業(yè)化人才供求和分布格局矛盾十分突出，人事管理改革勢在必行。本文針對當(dāng)前高校人事管理工作存在的不足提出了改革和發(fā)展的新思路，以供參考。

一、高校人事管理存在的問題

（一）人才隊(duì)伍建設(shè)理念認(rèn)識(shí)不足

高校發(fā)展建設(shè)中一個(gè)最為根本的關(guān)鍵問題就是人才問題。傳統(tǒng)人事管理體制下，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇，常采用“待遇留人”。這恰恰忽視了高層次人才的人文價(jià)值和社會(huì)理念。高校管理者若不能為一支富有戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力于一體的人才隊(duì)伍提供應(yīng)有的發(fā)展平臺(tái)，集一技之長和遠(yuǎn)大抱負(fù)的專家教授就難以引進(jìn)和挽留，高校的發(fā)展建設(shè)及其定位就將受限。同時(shí)，高校若不能做到人才梯隊(duì)建設(shè)的動(dòng)態(tài)平衡和增長，讓人才大量流失于海外或企業(yè)或其他高校，則會(huì)進(jìn)一步增加人才危機(jī)，也將會(huì)阻止高校發(fā)展建設(shè)的步伐[1]。

（二） 職稱評定流于形式

目前高校的職稱評定機(jī)制存在瑕疵，評定過程中無統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。管理者在評定過程中也因兼顧欠缺科研能力鍛煉及現(xiàn)代教育改革培養(yǎng)的前輩，摻雜人情，放寬條件，而對于青年教師則較為嚴(yán)格，他們只有在科研教學(xué)中成果顯著，才能在諸多前輩之中勝出。長此以往，就將在師資建設(shè)過程中形成一種“論資排輩”熬時(shí)間的惰性氛圍。另外，針對老師工作的激勵(lì)機(jī)制和績效考核體制不完善，大多數(shù)是過多地強(qiáng)調(diào)激勵(lì)而沒有或很少考慮約束，文件規(guī)定的考核內(nèi)容含糊不清，凸顯不出針對性，不能正確考評出績效，出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，一定程度上制約了人才素養(yǎng)的提升。

（三）高校間人才分布不均和浪費(fèi)

人才布局在“西部大開發(fā)”政策的激勵(lì)下，針對西部偏遠(yuǎn)地區(qū)予以傾斜。然而，對于那些非中心地帶的高校而言，教育的不平衡發(fā)展依然嚴(yán)重。有關(guān)重點(diǎn)領(lǐng)域研究基地、重點(diǎn)或特色學(xué)科等的評審工作，幾乎所有的評委都來自那么極少數(shù)的幾個(gè)中心城市；加之一些專家以保證質(zhì)量為由，促使高層次人才培養(yǎng)基地進(jìn)一步向中心城市高校集中。這樣不但削弱了偏遠(yuǎn)地區(qū)高校的發(fā)展契機(jī)，而且會(huì)把這些高校僅有的少量高層次人才吸引到中心城市，進(jìn)一步加劇人才布局的不合理。更多優(yōu)秀人才的匯聚也必然在激烈競爭中使部分原本優(yōu)秀的人才逐漸邊緣化，造成人才浪費(fèi)。還有很多高校不惜重金引進(jìn)高級人才，鑒于各種原因，高級人才得不到很好的發(fā)展而被“閑置”。

二、高校人事管理改革與發(fā)展的新思路

（一）向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

高校長期穩(wěn)定的建設(shè)性發(fā)展與高層決策者的管理理念息息相關(guān)。我們必須通過培訓(xùn)或再教育使高層決策者充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)今高校發(fā)展中人力資源所起的決定性作用，全面樹立起人力資源現(xiàn)代化管理理念及長遠(yuǎn)規(guī)劃。決策者要具備發(fā)掘、造就和善用人才的能力和魄力，努力建設(shè)一支特色鮮明，數(shù)量與結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。管理者必須摒除陳舊理念，走出去對國內(nèi)外知名院?；蛱厣r明的高校進(jìn)行考察與交流，或充分利用網(wǎng)絡(luò)化便利條件，汲取成功辦學(xué)理念和管理決策的精華，堅(jiān)定不移地樹立起“人力資源是第一資源”和“以人為本”的人文管理觀念，切實(shí)地將人力資源管理提升到長期穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略高度來開展相關(guān)工作。

（二） 尋求專業(yè)的人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來與發(fā)展，高校將不可避免地面臨外部環(huán)境的不斷變化，高校人事管理職能也將在其發(fā)展過程中逐步趨于完善和分化。高校人事管理可將部分知識(shí)技能含量較低的龐雜性事務(wù)工作移出去，將組織設(shè)計(jì)和職能細(xì)化等開創(chuàng)性任務(wù)委托給專門從事人事咨詢和管理機(jī)構(gòu)處理，實(shí)現(xiàn)環(huán)境變化下的最佳管理[2]。這主要是鑒于這些機(jī)構(gòu)通常是由一支造詣深、專業(yè)技能硬、具有一定數(shù)量和規(guī)模的專家組成，這樣既能幫助高校降低長期管理成本，又能使高校與外部環(huán)境快速發(fā)展保持良好的溝通渠道，使高校高層管理者隨時(shí)獲取新的管理技術(shù)和理念，對高校的快速發(fā)展建設(shè)起到很好的導(dǎo)向作用。

（三）合理布局高層次人才

雖然國家出臺(tái)了一系列優(yōu)惠政策鼓勵(lì)西部偏遠(yuǎn)地區(qū)高等教育事業(yè)的發(fā)展，然而，沿海發(fā)達(dá)城市高層次人才匯聚和西部偏遠(yuǎn)地區(qū)人才緊缺的不均衡分布格局依然嚴(yán)重。因此，國家應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)高等教育的地區(qū)布局觀念，綜合考慮全國的可持續(xù)平衡發(fā)展，合理地在全國范圍內(nèi)布局人力資源。對廣大非中心地區(qū)的教育發(fā)展應(yīng)當(dāng)給予更大的關(guān)注，甚至出臺(tái)一些相應(yīng)的政策法規(guī)予以適當(dāng)?shù)姆艑捇蚪档涂己嗽u判指標(biāo)，設(shè)立地區(qū)級差等權(quán)衡因素適當(dāng)給予相應(yīng)的量化傾斜，吸引高層次人才到這里去實(shí)現(xiàn)人文價(jià)值，提高高校人事管理人才的技能和素養(yǎng)，使其積極響應(yīng)并參與國家“雙一流”辦學(xué)號召，以在全國形成合理布局的高層次人才培養(yǎng)基地。

（四）加強(qiáng)特殊性人力資本的管理，建立合理的競爭機(jī)制

當(dāng)今高校獨(dú)自擁有一些國內(nèi)外知名的高層次人才，這些學(xué)科和學(xué)術(shù)帶頭人以自己特有的科研能力，帶動(dòng)優(yōu)勢學(xué)科的發(fā)展，并為學(xué)校營造了獨(dú)特的人文環(huán)境。高?？梢越⒁恍┘?lì)機(jī)制，以人才培養(yǎng)和發(fā)展為重要目標(biāo)，以能力和業(yè)績作為考核導(dǎo)向以此優(yōu)化崗位人員配置，優(yōu)化薪酬分配，最終實(shí)現(xiàn)高層次人才“引得進(jìn)，留得住，拿得出”的動(dòng)態(tài)管理；同時(shí)建立以人才人文建設(shè)為核心的選人、用人和育人的人力資源管理，真正應(yīng)用科學(xué)合理的行為方法對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)高校試圖探索靈活的崗位管理制度和人才評價(jià)體系，采用先設(shè)崗后聘人，抑或可采取優(yōu)秀教授終身制的管理模式，充分發(fā)揮人力資源管理的最大潛能和效用。

高校成長發(fā)展是經(jīng)歷幾代甚至好幾代人的多年耕耘和積累的成果。因此，高校的人才戰(zhàn)略特點(diǎn)具有長期性，人事管理部門應(yīng)為實(shí)現(xiàn)科學(xué)民主、開拓創(chuàng)新、富有生機(jī)的高等學(xué)府建設(shè)而奮斗不息。