孫 敏

一、引言

在全球網(wǎng)絡(luò)化的當(dāng)今時(shí)代，組織和員工日益受到來(lái)自動(dòng)蕩環(huán)境的各種沖擊，面臨越來(lái)越多難以預(yù)測(cè)的變化。在這種充滿復(fù)雜不確定性的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，組織身份作為組織本質(zhì)的界定，可為員工提供相對(duì)穩(wěn)定的意義參照體系。[1]組織身份認(rèn)同不僅為員工提供穩(wěn)定的認(rèn)知參照標(biāo)準(zhǔn)，還將原本分散的成員凝聚在共同組織身份之下，使組織成為團(tuán)結(jié)穩(wěn)定的社會(huì)群體。[2]因其對(duì)員工和組織都具有重要意義，組織身份認(rèn)同近年來(lái)吸引越來(lái)越多的研究關(guān)注。相關(guān)研究根據(jù)理論背景可分為組織身份、組織認(rèn)同與身份經(jīng)濟(jì)學(xué)三類，這些研究在內(nèi)容上相互補(bǔ)充，但仍缺乏統(tǒng)一理論框架。

組織身份研究的貢獻(xiàn)在于揭示組織身份的本質(zhì)特征與現(xiàn)實(shí)功能，突出其對(duì)組織管理的重要價(jià)值，但未能深入分析組織身份對(duì)組織與員工行為的作用機(jī)制。組織認(rèn)同研究聚焦組織認(rèn)同的形成機(jī)制及其前因和后果等影響因素，但所研究的影響因素過(guò)多且缺乏統(tǒng)一的理論基礎(chǔ)，亦未能深入剖析組織認(rèn)同對(duì)組織與員工行為的作用機(jī)制。概而言之，這兩類研究都采取行為學(xué)研究范式，注重對(duì)組織身份認(rèn)同現(xiàn)象的特征描述及其影響因素研究，但都沒(méi)有深入分析組織身份與組織認(rèn)同的深層次關(guān)系，未能從整體上闡述組織身份認(rèn)同現(xiàn)象的內(nèi)在邏輯和作用機(jī)制。不同于組織身份認(rèn)同研究采取的行為學(xué)范式，身份經(jīng)濟(jì)學(xué)獨(dú)辟蹊徑，選擇從經(jīng)濟(jì)學(xué)范式研究身份認(rèn)同現(xiàn)象。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主George Akerlof及其合作者Rachel Kranton率先將社會(huì)心理學(xué)的“身份”概念引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)新古典效用分析，運(yùn)用效用、投資和收益等經(jīng)濟(jì)學(xué)基本概念研究社會(huì)身份對(duì)個(gè)人效用和行為的影響。[3]他們從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角勾勒出身份投資促進(jìn)身份認(rèn)同的形成，身份認(rèn)同進(jìn)一步通過(guò)影響個(gè)體的效用函數(shù)而影響其行為的作用路徑。該思想可為從整體上把握組織身份認(rèn)同現(xiàn)象的內(nèi)在邏輯提供一個(gè)有用的分析框架，可用來(lái)彌補(bǔ)組織身份認(rèn)同研究?jī)H注重局部描述解釋而缺乏整體邏輯闡述的不足。但身份認(rèn)同現(xiàn)象的本質(zhì)涉及個(gè)體與群體的關(guān)系，現(xiàn)有身份經(jīng)濟(jì)學(xué)研究?jī)H聚焦于個(gè)人行為層面，未能上升至群體層面，更未能整合個(gè)人和群體層面進(jìn)行跨層面的經(jīng)濟(jì)機(jī)制研究。此外，理性經(jīng)濟(jì)行為追求相關(guān)成本約束下的效用最大化或滿意化，而Akerlof與Kranton在其身份經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中只強(qiáng)調(diào)效用因素對(duì)個(gè)體行為的影響，未提及成本因素。鑒于上述研究現(xiàn)狀，下文嘗試在身份經(jīng)濟(jì)學(xué)提出的分析框架上增加成本分析，借鑒社會(huì)心理學(xué)以及組織身份認(rèn)同研究的相關(guān)理論，深入分析組織身份認(rèn)同對(duì)員工與組織的經(jīng)濟(jì)作用機(jī)制及其跨層次整合機(jī)制。

二、組織身份認(rèn)同對(duì)員工與組織的經(jīng)濟(jì)影響

組織身份是一個(gè)組織區(qū)別于其他組織的核心、獨(dú)特且持久的本質(zhì)性特征。[4]組織認(rèn)同則是員工用其所屬組織群體的核心身份特征定義其自我身份的過(guò)程和結(jié)果。[5]組織身份特征以及員工對(duì)組織身份的認(rèn)同都會(huì)影響其個(gè)人福利水平與行為，進(jìn)而影響組織的管理效率。

(一)對(duì)員工個(gè)人福利的影響

組織身份的核心內(nèi)容涉及組織群體基本目標(biāo)、價(jià)值和規(guī)范等。[1]當(dāng)員工認(rèn)同組織身份時(shí)，組織基本目標(biāo)、價(jià)值與規(guī)范等身份標(biāo)準(zhǔn)被內(nèi)化為自我理想目標(biāo)與價(jià)值原則，進(jìn)而影響其認(rèn)知和感受。

1.降低認(rèn)知決策成本。為降低認(rèn)知不確定性和簡(jiǎn)化社會(huì)認(rèn)知，員工傾向于在社會(huì)情境中把自己劃歸于相關(guān)社會(huì)群體類別，此即社會(huì)心理學(xué)所謂的自我類化(self catogorization)。自我類化傾向使員工在認(rèn)知上突出其所屬內(nèi)群體與相對(duì)立的外群體之間的差異性，同時(shí)突出自身與內(nèi)群體成員的相似性，從而對(duì)所屬群體產(chǎn)生認(rèn)同。[6]在此情況下，組織群體成為員工認(rèn)知、感受和行動(dòng)的參照群體，組織身份則成為其在組織社會(huì)情境中的認(rèn)知參照標(biāo)準(zhǔn)。兩者可為員工提供穩(wěn)定可預(yù)見(jiàn)的自我情境定義，還為其行動(dòng)決策提供評(píng)價(jià)選擇的依據(jù)。[7]這有助于降低員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的認(rèn)知不確定性[2]，還能簡(jiǎn)化其認(rèn)知與決策過(guò)程。對(duì)于具有有限理性的員工，組織身份認(rèn)同的這些功能有助于緩解他們因認(rèn)知資源能力有限而承受的生理負(fù)荷與心理壓力，降低其認(rèn)知決策的時(shí)間和心理成本，從而提升他們的個(gè)人福利水平。

2.提升心理幸福感。組織認(rèn)同使員工傾向于從其組織成員身份的視角進(jìn)行認(rèn)知、決策并表現(xiàn)出典型組織成員的行為特征。[8]這使得其他組織成員認(rèn)可其行為，同時(shí)接納信任其本人。員工因此在組織中擁有歸屬感和安全感，因而提升其心理幸福感。組織認(rèn)同還使員工在跨組織比較時(shí)往往將所屬組織評(píng)價(jià)為更具吸引力和社會(huì)價(jià)值，從而從優(yōu)越的組織身份中獲得積極的自我價(jià)值感。此外，當(dāng)組織價(jià)值目標(biāo)與其個(gè)人價(jià)值目標(biāo)契合時(shí)，員工通過(guò)認(rèn)同組織身份還可表達(dá)其個(gè)人身份訴求，并通過(guò)為組織價(jià)值目標(biāo)奮斗追求自我實(shí)現(xiàn)。[9]可見(jiàn)，組織身份認(rèn)同能帶給員工歸屬感、安全感和自我價(jià)值感，還為其提供自我表達(dá)和自我實(shí)現(xiàn)的途徑。這些積極作用都有助于提升員工的心理幸福感[10]，更高的心理幸福感則意味著更高的員工個(gè)人福利水平。

(二)對(duì)組織管理效率的影響

組織身份認(rèn)同對(duì)員工具有重要價(jià)值功能，使其自愿根據(jù)組織身份標(biāo)準(zhǔn)約束自身行為，進(jìn)而對(duì)組織管理效率產(chǎn)生影響。

1.降低員工激勵(lì)約束成本。如社會(huì)心理學(xué)的身份控制理論所述，自我身份是個(gè)體在社會(huì)情境中認(rèn)知與行動(dòng)的主要參照標(biāo)準(zhǔn)和心理動(dòng)力源。[11]組織身份認(rèn)同意味著員工已將組織基本目標(biāo)、價(jià)值和規(guī)范等組織身份標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化為其自我身份標(biāo)準(zhǔn)。在此情況下，員工對(duì)組織身份標(biāo)準(zhǔn)的遵從使其體驗(yàn)積極情感，這種積極情感能增強(qiáng)其心理動(dòng)力，使其自覺(jué)自愿做一名稱職的組織成員。而當(dāng)其行為不符合組織身份標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，員工將體驗(yàn)到消極情感，這種消極情感會(huì)促使其反思改正以恢復(fù)心理平衡?？梢?jiàn)，組織認(rèn)同使組織身份成為員工在組織情境中認(rèn)知與行動(dòng)的內(nèi)在控制標(biāo)準(zhǔn)與自我激勵(lì)動(dòng)力源，能對(duì)其發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用。在此作用下，員工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值目標(biāo)擁有使命感，在組織中積極發(fā)揚(yáng)主人翁精神，并以組織價(jià)值規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)自覺(jué)約束自身行為。[12]故組織身份認(rèn)同能提升員工工作績(jī)效，還可降低組織對(duì)員工親組織行為的激勵(lì)成本與其機(jī)會(huì)主義行為的監(jiān)督約束成本，有利于組織管理效率提升。

2.提升群體合作效率。組織身份是組織成員共享的群體性自我定義。每個(gè)成員的行為都可能影響組織身份特征及其社會(huì)價(jià)值，進(jìn)而影響它對(duì)組織成員的個(gè)人價(jià)值。即組織身份的群體共享性使組織成員的行為具有外部經(jīng)濟(jì)性。[13]當(dāng)個(gè)體員工的行為有助于維護(hù)組織身份時(shí)，這種親組織身份行為能強(qiáng)化其他組織成員對(duì)組織身份的明晰認(rèn)知與堅(jiān)定信念，從而贏得他們對(duì)這種行為的贊許。這種贊許使員工確信其行為被群體接受欣賞并感到自尊自豪等積極社會(huì)情感，因而有內(nèi)在動(dòng)力今后繼續(xù)做出類似行為。[14]當(dāng)個(gè)體員工做出破壞組織身份的行為時(shí)，其他組織成員會(huì)將此感知為對(duì)共享組織身份及其個(gè)人福利的威脅和破壞。為維護(hù)組織身份特征及其個(gè)人福利水平的穩(wěn)定，他們往往會(huì)對(duì)破壞組織身份的員工施加批評(píng)、孤立甚至驅(qū)逐等社會(huì)性制裁措施。這使涉事員工意識(shí)到其行為不受群體歡迎而感到羞愧內(nèi)疚等負(fù)面社會(huì)情感，從而對(duì)其今后再有類似行為起到威懾作用。[14]可見(jiàn)，組織身份的共享性及其衍生的外部經(jīng)濟(jì)性促使組織成員自覺(jué)參照組織身份標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相互監(jiān)督，相互支持符合組織身份標(biāo)準(zhǔn)的行為，并相互約束制裁破壞性行為。這種社會(huì)規(guī)范機(jī)制能有效增進(jìn)組織成員的相互激勵(lì)約束與協(xié)同合作，從而降低組織管理者對(duì)員工行為的監(jiān)督防范成本，提升組織內(nèi)的群體合作效率和管理效率。

三、組織身份認(rèn)同的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ):身份投資

組織身份認(rèn)同能提升員工個(gè)人福利水平與組織管理效率，對(duì)員工與組織都具有積極作用，但這些積極功能并非“得來(lái)全不費(fèi)功夫”，需要組織與員工雙方都進(jìn)行身份投資。[15]

(一)組織的身份投資

組織身份無(wú)法無(wú)中生有。它依賴組織投入各種資源對(duì)理想組織身份進(jìn)行深入探索，明晰界定，有效溝通和形象示范。作為區(qū)別于其他組織的本質(zhì)界定，組織身份需要領(lǐng)導(dǎo)者投入大量資源去調(diào)查分析組織的外部環(huán)境，探索既適應(yīng)外界環(huán)境要求、又具有獨(dú)特性且內(nèi)容清晰可信的組織身份標(biāo)準(zhǔn)。[16]組織身份還是一種群體性社會(huì)身份，其目標(biāo)價(jià)值是否符合主流員工基本訴求及其核心特征是否比其他組織更優(yōu)越，都會(huì)影響員工的認(rèn)同度。這要求組織領(lǐng)導(dǎo)者投入資源去發(fā)掘符合組織成員共同目標(biāo)價(jià)值訴求的理想組織身份特征。

組織還需投入更多資源將理想的組織身份界定打造成現(xiàn)實(shí)組織身份特征。員工的組織認(rèn)同以其組織身份認(rèn)知為基礎(chǔ)，故組織需通過(guò)各種社會(huì)化手段向員工準(zhǔn)確溝通示范組織身份標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與要求。[17]組織還應(yīng)通過(guò)情感投資為員工的個(gè)人成長(zhǎng)成功提供支持，以贏得他們對(duì)組織的情感承諾。[18]組織身份中的能力要素也需要通過(guò)對(duì)員工的知識(shí)技能培訓(xùn)來(lái)打造。唯有通過(guò)此類身份投資培養(yǎng)塑造員工的相關(guān)能力、態(tài)度和行為模式，組織才能將理想組織身份界定打造成現(xiàn)實(shí)核心競(jìng)爭(zhēng)力。由于這些組織身份投資方式具有強(qiáng)路徑依賴特點(diǎn)，難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，可為組織帶來(lái)獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[2]

(二)員工的身份投資

不但組織需要投入資源去界定打造既符合環(huán)境要求又對(duì)成員具有吸引力的組織身份特征，員工也需要投入個(gè)人資源去理解內(nèi)化組織身份標(biāo)準(zhǔn)。為了對(duì)組織身份特征形成清晰認(rèn)知，員工需要投入時(shí)間和精力去了解組織的價(jià)值使命和發(fā)展歷程、核心業(yè)務(wù)及其競(jìng)爭(zhēng)地位等關(guān)鍵信息。他們還需通過(guò)觀察模仿其他組織成員的行為來(lái)學(xué)習(xí)扮演組織成員角色，并根據(jù)其他組織成員對(duì)其扮演表現(xiàn)的反饋不斷調(diào)整自身行為。借助于這些組織身份投資活動(dòng)，員工逐漸把組織身份標(biāo)準(zhǔn)納入自我概念體系并外化于日常行為中，最終成為在認(rèn)知、情感與行為模式上都符合組織身份標(biāo)準(zhǔn)的合格組織成員。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，了解組織身份內(nèi)涵并成為一名真正的成員是一個(gè)學(xué)習(xí)與模仿、想象與試錯(cuò)并存的復(fù)雜過(guò)程，需要其做出個(gè)人時(shí)間與心理資源上的不小投資。[19]當(dāng)然，如上所述，員工所做出的身份投資可為其獲得被組織群體接納認(rèn)可等多種回報(bào)。

除了積極履行組織成員的基本職責(zé)義務(wù)，高度認(rèn)同組織的員工往往還會(huì)做出非組織明確要求但對(duì)組織有利的組織公民行為(organization citizen behavior)。他們自覺(jué)關(guān)心維護(hù)組織利益并在必要時(shí)為組織犧牲個(gè)人利益，主動(dòng)為組織的發(fā)展建言出力，積極參與組織群體活動(dòng)并熱心幫助其他組織成員等。[20]這些超出組織明確要求的利他行為可視為員工對(duì)其組織成員身份的額外投資。員工借此表達(dá)對(duì)組織的忠誠(chéng)與承諾，而組織往往會(huì)賦予這些員工更重要的職位和地位以示回報(bào)。

綜上，組織需要投入各種資源去界定打造既適應(yīng)外界環(huán)境又能吸引內(nèi)部成員的理想組織身份特征，借此提升對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)凝聚力，獲得更高管理效率。員工亦需要投入寶貴的個(gè)人資源去理解組織身份內(nèi)涵并學(xué)習(xí)扮演成員角色，最終成為被組織群體接納認(rèn)可的合格成員而獲得個(gè)人福利的提升?？梢?jiàn)，組織和員工所做的身份投資是組織身份認(rèn)同對(duì)組織和員工發(fā)揮作用的重要條件。

四、組織身份認(rèn)同的經(jīng)濟(jì)機(jī)制

上文分析了組織身份認(rèn)同對(duì)員工與組織各自的經(jīng)濟(jì)影響及其發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。基于此，下文總結(jié)組織身份認(rèn)同對(duì)員工與組織的經(jīng)濟(jì)作用機(jī)制及其跨層次整合途徑，提出組織身份認(rèn)同的經(jīng)濟(jì)機(jī)制(參見(jiàn)圖1)。

在此機(jī)制中，組織身份認(rèn)同對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)作用機(jī)制在于通過(guò)提供認(rèn)知視角和參照標(biāo)準(zhǔn)降低員工在不確定環(huán)境中的認(rèn)知決策成本。它還通過(guò)使員工在動(dòng)蕩環(huán)境中獲得積極的歸屬感、安全感、自我價(jià)值感以及自我表達(dá)和自我實(shí)現(xiàn)的途徑而提升其心理幸福感。認(rèn)知決策成本的降低與心理幸福感的提升都能促進(jìn)員工個(gè)人福利水平的提升，對(duì)員工具有重要經(jīng)濟(jì)功能。這激勵(lì)員工主動(dòng)對(duì)其組織成員身份進(jìn)行投資，積極投入個(gè)人時(shí)間和心理資源去內(nèi)化組織身份標(biāo)準(zhǔn)并通過(guò)身份扮演學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變成一名真正的組織成員。況且，員工的組織身份投資過(guò)程本身也是他們的組織認(rèn)同形成過(guò)程。故員工的組織身份投資越多越深入，他們的組織認(rèn)同度越高，個(gè)人福利水平也因此得到更高提升。反之亦然。故員工的組織身份投資與其個(gè)人福利提升相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)。

組織身份認(rèn)同對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)作用機(jī)制一方面通過(guò)促進(jìn)員工內(nèi)化組織身份標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)其行為發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)約束作用，從而降低組織對(duì)員工的激勵(lì)約束成本。另一方面，它通過(guò)組織成員自覺(jué)參照組織身份標(biāo)準(zhǔn)相互監(jiān)督規(guī)范各自行為，借此降低組織對(duì)員工機(jī)會(huì)主義行為的監(jiān)督約束成本并提升組織內(nèi)的群體合作效率。降低員工激勵(lì)約束成本與提升組織群體合作效率都能促進(jìn)組織管理效率的提升。組織身份認(rèn)同所具有的這些重要經(jīng)濟(jì)功能促使組織投入大量資源界定打造既適應(yīng)環(huán)境要求又對(duì)員工有吸引力的組織身份特征。而具有這些特征的組織身份可提升員工的個(gè)人福利水平及其對(duì)組織的認(rèn)同度。這使組織不必提供高于其他組織的薪酬也能吸引留住持高組織認(rèn)同度的員工，因而在吸引保持優(yōu)秀員工和薪酬定價(jià)上擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？梢?jiàn)，組織的身份投資越多越深入，員工對(duì)組織的認(rèn)同度往往越高，組織的管理效率隨之提高，從而使組織的身份投資與管理效率提升也形成相互促進(jìn)的良性循環(huán)。

圖1 組織身份認(rèn)同的經(jīng)濟(jì)機(jī)制

憑借其共享性和專用性等特性，組織身份認(rèn)同還能對(duì)組織與員工的價(jià)值利益訴求發(fā)揮跨層次的整合作用。作為表征組織本質(zhì)界定的無(wú)形資產(chǎn)，組織身份為組織及其所有成員共享，這種共享特性激勵(lì)著組織與員工進(jìn)行組織身份投資，從而將組織與所有員工凝聚成“一榮俱榮，一損皆損”的價(jià)值共同體。在此共同體中，組織成員們追求共同目標(biāo)，持有共享價(jià)值，在相關(guān)能力、態(tài)度和行為模式上表現(xiàn)出共有群體身份特征。當(dāng)這些身份特征契合環(huán)境要求時(shí)，它們成為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)內(nèi)提升組織管理效率和增進(jìn)員工的個(gè)人福利水平。此外，組織身份的專用屬性有利于組織與員工之間的利益整合。雙方的身份投資對(duì)象都只針對(duì)本組織的身份特征，屬于專用性投資，其受益對(duì)象亦限于組織與員工本身。[21]這種專用屬性使組織與員工合作關(guān)系的終止將導(dǎo)致雙方的身份投資都化為無(wú)法回收的沉沒(méi)成本，這使雙方都有動(dòng)力去維持強(qiáng)化合作關(guān)系以避免利益損失，從而結(jié)成“合則雙贏，分則兩敗”的利益共同體。組織與員工之間的價(jià)值訴求整合引導(dǎo)雙方追求共同的利益，利益訴求的整合則激勵(lì)雙方為共同的價(jià)值目標(biāo)而努力，兩者相互促進(jìn)。概而言之，組織身份資產(chǎn)的共享性將組織與員工凝聚成榮辱與共的價(jià)值共同體，其專用性則驅(qū)使雙方締結(jié)同甘共苦的利益共同體，從而有效整合組織與員工的價(jià)值利益訴求，造就名副其實(shí)的命運(yùn)共同體。

五、結(jié)語(yǔ)

本文在身份經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本分析框架內(nèi)增加成本分析，借鑒社會(huì)心理學(xué)和組織行為學(xué)的相關(guān)理論，提出組織身份認(rèn)同的經(jīng)濟(jì)機(jī)制。組織身份認(rèn)同通過(guò)降低認(rèn)知決策成本和提升心理幸福感促進(jìn)員工的個(gè)人福利水平，進(jìn)而影響員工經(jīng)濟(jì)行為；它對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)影響則通過(guò)降低員工激勵(lì)約束成本和提升組織成員群體合作效率來(lái)實(shí)現(xiàn)組織管理效率的提升。組織身份認(rèn)同對(duì)組織與員工的上述經(jīng)濟(jì)影響和功能以雙方的組織身份投資為基礎(chǔ)，且雙方投資獲得的組織身份資產(chǎn)通過(guò)其共享性和專用性整合組織與員工的價(jià)值利益訴求，將其結(jié)成融合彼此價(jià)值和利益的命運(yùn)共同體。

本文分析了組織身份認(rèn)同的經(jīng)濟(jì)機(jī)制，推動(dòng)身份經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織身份與組織認(rèn)同這三個(gè)研究領(lǐng)域的理論融合。提出的組織身份認(rèn)同經(jīng)濟(jì)機(jī)制闡釋了組織身份認(rèn)同對(duì)組織與員工的影響途徑、經(jīng)濟(jì)功能及其經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和跨層次整合機(jī)制，揭示了組織身份認(rèn)同現(xiàn)象的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)邏輯。今后研究將以上述經(jīng)濟(jì)機(jī)制為基礎(chǔ)，針對(duì)組織與員工的身份投資、員工的工作績(jī)效、組織身份認(rèn)同及其相互監(jiān)督規(guī)范行為與合作行為、員工個(gè)人福利和組織管理效率等重要變量及其相互關(guān)系提出研究假設(shè)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

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