張曉英

(長安大學 人事處，陜西 西安 710064)

高校師資培訓績效評價體系研究

張曉英

(長安大學 人事處，陜西 西安 710064)

摘要：隨著高校競爭的日益激烈，高校師資培訓工作的地位越來越重要。在分析高校師資培訓績效評價的意義和現(xiàn)狀的基礎上，從績效評價的視角，基于個體績效、組織績效、社會績效三個層面構建了高校師資培訓績效評價指標，并利用層次分析法得出各個指標的權重，最后給出提升高校師資培訓績效的措施，為推動新時期高校師資培訓工作提供理論支持與現(xiàn)實指導。

關鍵詞：高等院校； 師資培訓； 績效評價； 層次分析法

0引言

高校師資隊伍建設關系著高等院校的持續(xù)發(fā)展，更承載著教育的未來。在“科教興國”戰(zhàn)略的指導下，高等院校的招生規(guī)模不斷擴大，高校師資培訓工作面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過幾十年的探索，雖然我國高校師資培訓工作取得了一定的成績，但是同時也存在著對高校師資培訓績效評價工作不夠重視，高校師資培訓績效管理機制不健全等問題，這些問題的存在制約著我國高等院校的發(fā)展，如果不能及時恰當?shù)亟鉀Q，將會阻礙高校師資培訓工作的順利進行，影響高校師資隊伍的建設，不利于我國高等院校和高等教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

隨著高等教育體制改革的不斷深入以及高校教師職能的轉變，高校師資隊伍建設存在的問題日益凸顯，究其原因主要是高校師資培訓機制的問題，提升高校教師整體素質已經(jīng)成為高校管理面臨的重大問題。高校師資培訓工作是提升教師隊伍整體實力和水平最直接、最有效的途徑，高校師資培訓工作越來越受到重視，一些高校已經(jīng)在探索中前進，但是大多數(shù)高校卻忽視了對師資培訓績效評價體系的建設，使師資培訓工作不能很好地發(fā)揮應有的作用，影響師資培訓整體效果的實現(xiàn)[1]112-113。因此，構建一套行之有效的高校師資培訓績效評價指標體系，使其在實際的培訓工作中發(fā)揮科學的評估作用，是高校組織開展師資培訓工作的成敗關鍵所在，具有重大的現(xiàn)實意義。

1高校師資培訓績效評價的現(xiàn)狀分析

1.1高校師資培訓績效評價面臨的問題

高校師資培訓績效評價是一個系統(tǒng)性、整體性的組織活動，但是大多數(shù)高校還沒有全面認識到績效評價工作的重要性，造成目前高校師資培訓績效評價的現(xiàn)狀不容樂觀?？傮w來說，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)對師資培訓績效評價工作認識不到位。多數(shù)高校對師資培訓績效評價工作認識不到位，首先是忽視績效評價，注重培訓的內容和過程，在培訓工作開展前沒有詳細周到的計劃，沒有明確的師資培訓績效評價需求分析，甚至有部分高校根本沒有開展師資培訓績效評價工作，其工作停留在培訓結束后進行簡單的考核，對后續(xù)受訓人的跟蹤評價、體系評估等方面比較缺乏，這樣很難跟蹤、掌握培訓效果，不能引起培訓者及受訓者對師資培訓工作重要性的認識，以至于影響受訓者的積極性，也不能為培訓者制定下一期的培訓計劃提供參考依據(jù)。

(2)師資培訓績效評價方法不科學。師資培訓績效評價不僅要對培訓過程中所傳授的知識和技能等方面進行考核評估，同時又要對受訓者在以后的科研工作中水平的提升等進行綜合評價。這是一個長期的動態(tài)評估過程，但是許多高校的師資培訓績效評價不夠客觀全面，采用的績效評價方法不夠科學，多停留在培訓過程中傳授的知識和技能層面，基本忽視對后續(xù)受訓者在工作中的表現(xiàn)進行跟蹤評價，在績效評價工作中還存在指標權重設置不合理問題，而且評價方法也比較單一[2]76-79。

(3)師資培訓績效評價與教學實踐脫節(jié)。高校師資培訓應該以教學質量的提高為最終目的，對其進行的績效評價也應該貫穿于受訓者的整個工作過程，而不是在培訓結束之時就停止。只有健全師資培訓績效評價體系，才能避免師資培訓績效評價不到位。目前，許多高校對師資培訓績效的評價一般只考慮學校學科建設的需求，績效評價多集中于培訓結束之時，一般通過測試、問卷和訪談等手段對培訓績效進行評價，缺乏對受訓者職業(yè)生涯的后續(xù)評價，忽略了培訓結束之的跟蹤評價。這在一定程度上說明，現(xiàn)行高校的培訓績效評價工作與教學實踐相脫節(jié)，這不利于培訓效果的提升。

1.2高校師資培訓績效評價體系的內涵

高校師資培訓體系是一個多因素、多層次的復雜系統(tǒng)，師資培訓活動的每個環(huán)節(jié)都直接或間接地影響著培訓的績效。1959年D.L.Kirkpatrick提出了培訓效果評價的四層次模型，他認為要從受訓者的反應(滿意程度)、學習(知識、技能、態(tài)度、行為方式的收獲)、行為(工作中行為的改進)、結果(受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績)對組織的影響的四個方面來評價。1966年L.D.Stufflebeam提出了從背景評價、輸入評價、過程評價和成果評價的CIPP培訓評價模型；而后續(xù)的學者多是在前人文獻研究與實踐的基礎上，對該評價模型進行改進以適應不同的評價需要[3]26-29。

本文的高校師資培訓績效評價的重點是關注教師的發(fā)展，提高教師的素質，這就在一定程度上決定了培訓績效評價的著眼點。因此，師資培訓績效評價的內容主要考慮教師專業(yè)知識與科研能力的培訓情況，關注教師思想認識的提高，但是教師的專業(yè)發(fā)展是在后續(xù)教學工作中體現(xiàn)的，因而績效培訓評價要注重對培訓后情況的追蹤反饋，以便于培訓后日常工作的改進、教師進行社會公共服務等作出評價。

結合目前我國高校師資培訓績效評價的現(xiàn)狀，通過篩選高校師資培訓績效評價指標，設計了基于個體績效——組織績效——社會績效三個層面的高校師資培訓績效評價指標體系[3]12-15。因此，高校師資培訓績效評價的模型如圖1所示。

圖1　高校師資培訓績效評價模型

2高校師資培訓績效評價指標體系設計

2.1評價指標設計的原則

績效評價既要科學、客觀、系統(tǒng)，同時又要可行、具有操作性。為了使所構建的績效評價指標體系能夠客觀反映高校師資培訓的各個方面，在進行績效評價指標體系構建過程中就需要遵循一定的基本原則[4]18-19，從一般意義上講，高校師資培訓績效評價指標體系構建時必須遵循以下基本原則：

科學性原則。科學性原則一方面要求指標的選取要科學合理，易于理解；另一方面要求評價指標體系易于結構化，使績效評價工作更科學，提高其可信度。

系統(tǒng)性原則。高校師資培訓工作涉及多方面的內容，這就要求設計指標體系時不能僅僅考慮某一個因素，而應該將高校師資培訓績效評價作為一個多因素構成的整體，應用系統(tǒng)的理論和方法評價培訓績效。

可操作性原則?？刹僮餍栽瓌t是指所設計的指標體系要具有良好的實用性、可行性。在保證評價結果的客觀性、全面性的前提下，指標體系應盡可能簡化，各項指標及其相應的計算方法都要標準化、規(guī)范化。

2.2評價指標的設計

上述構建的高校師資培訓績效評價模型，確定高校師資培訓績效評價指標體系從個體績效、組織績效和社會績效三個方面來進行描述[5]26-29。

第一，個體績效。個體績效是站在受訓者的角度來講，師資培訓績效主要表現(xiàn)為受訓者需求的滿足，包括受訓者思想認識的提高，專業(yè)知識的掌握和個人素質的變化。思想認識的提高是對高校教師的首要要求，主要體現(xiàn)為個人觀念、職業(yè)態(tài)度和價值觀的更新；專業(yè)知識主要體現(xiàn)為專業(yè)知識和技能的獲取；個人素質主要體現(xiàn)為其本人參加培訓后對崗位的重新認識和整體能力素質的提高。

第二，組織績效。組織績效是從受訓者所在的單位角度來講，師資培訓績效主要表現(xiàn)為受訓者在培訓后為組織單位帶來的績效，包括：受訓者的教學成績、科研工作成果與日常工作的完成情況。教學成果主要從教學工作量、教學質量與效果、教學成果獲獎等方面來衡量；科研能力主要從論文的發(fā)表與收錄狀況、科研項目與科研經(jīng)費情況、科技成果鑒定與獲獎情況等方面來衡量；日常工作主要從單位與上級的評價、同行與學生的評價等方面來衡量。

第三，社會績效。社會績效是從社會影響角度來講，師資培訓社會績效主要表現(xiàn)為受訓者參加師資培訓后為社會帶來的效益，包括提供公共服務，更好地進行人才培養(yǎng)，為社會做出更大的貢獻。主要體現(xiàn)為在社會團體中承擔職務、投入社會科研評審等服務；人才培養(yǎng)主要體現(xiàn)為參與社會上有助于學科發(fā)展的各種公共活動，傳業(yè)授道；社會貢獻主要體現(xiàn)為積極參與社會公益事業(yè)服務。社會績效的考評可以通過外界對受訓人培訓后的表現(xiàn)來衡量。

由此，本文設計的高校師資培訓績效評價指標如表1所示。

表1　高校師資培訓績效評價指標

3評價指標權重的確定

3.1層次分析法

指標權重的確定是評價指標體系的重要部分，合理的指標權重的確定是評價指標體系的前提，是整個評價過程中關鍵的一步。目前比較常用的賦權方法主要有德爾菲法和層次分析法等[6]36-41。本文采用層次分析法來確定評價指標的權重。

3.1.1構造層次分析結構

在對高校師資培訓體系分析的前提下，其第一步是構造層次分析結構，即將績效評價指標再分為不同的層次，再按不同的類別將各層次分為不同的方面。本模型中第一層P為目標層，即要得到高校師資培訓的績效為目標；第二層A為準則層，即在第一層決策目標層的基礎上再分解出各個層次的指標因素，如個體績效、組織績效和社會績效。第三層B為方案層，即為在準則層的標準下，需要判斷權重，以便對每個層次各個方面的進行分析。

3.1.2構造判斷矩陣

在第二層次準則A的標準之下，對第三層的因素B1,B2,B3,…,Bn按照兩兩比較的方法確定其得分值，并構造判斷矩陣表，具體見表2所示。

表2　判斷矩陣表

3.1.3層次單排序及其一致性檢驗

(1)層次單排序。根據(jù)所計算的判斷矩陣表，計算在第二層元素A的標準下，第三層元素B1,B2,B3,…,Bn的權重值。計算公式如式(1)所示：

BW=λmaxW

(1)

式(1)中，B為判斷矩陣；λmax為B的最大特征根；W是與λmax對應的特征向量，且滿足λmax≥n，其中n是判斷矩陣的階數(shù)。求出W各分量，即W=(w1,w2,…,wn)T，則每一個分量就表示所對應的因素的相對重要性權重值。

(2)一致性檢驗?？梢岳门袛嗑仃囂卣鞲淖兓瘉頇z驗判斷一致性程度，引入判斷矩陣一致性指標CR。當CR<0.10時，認為判斷矩陣通過檢驗，具有一致性。計算過程如下：

a.若λmax≥n，則將λmax代入式(9)中，可得判斷一致性指標CI，具體見式(2)所示：

(2)

b.隨機一致性條件RI

表3　1～9階矩陣對應的RI值

(4)計算層次總排序

利用層次單排序的結果，計算在第二層次A的標準下，第三層次B1,B2,B3,…,Bn所有因素的權重值。第二層次A的權重值分別為a1,a2,…,am，第三層次B1,B2,B3,…,Bn因素與Ai對應的權重值b1j,b2j,…,bnj相乘，便可得到層次總排序，即各個績效占總評價績效的比例，具體如表4所示。

表4　層次總排序表

3.2指標權重的最終確定

3.2.1層次結構模型

根據(jù)上文設計的評價指標構造出層次結構模型，如圖2所示。

為了便于模型的表達，模型中的第一層目標是“高校師資培訓績效評價指標”設為P；第二層目標是“個體績效”A1、“組織績效”A2和“社會績效”A3；第三層目標是“思想認識”B11、“專業(yè)知識”B12、“個人素質”B13、“教學成果”B21、“科研能力”B22、“日常工作”B23、“公共服務”B31、“人才培養(yǎng)”B32、“社會貢獻”B33。由此，可以得到一系列判斷矩陣。

圖2　評價層次結構模型

3.2.2判斷矩陣及一致性檢驗

為了得到相對比較準確和權威的各層指標的權重，采用問卷調查的方式咨詢多位有相關高校師資培訓經(jīng)驗的組織者和參與者，他們包括高校組織培訓的管理人員、高校教師和高校學生等。經(jīng)過問卷調查結果，得到各判斷矩陣中的相對重要性指數(shù)。然后利用yaahp軟件對判斷矩陣進行計算，得出一致性檢驗的結果和各指標的權重。

對于目標P構造的各準則Ai相對重要性的判斷矩陣見表5。

高校師資培訓績效評價指標判斷矩陣一致性比例為0.017 6，對總目標的權重為1。

表5　判斷矩陣P-Ai

對于目標構造的各準則 相對重要性的判斷矩陣見表6。

個體績效的判斷矩陣一致性比例為0.062 4，對總目標的權重為0.558 4。

表6　判斷矩陣A1-B1i

對于目標A2構造的各準則B2i相對重要性的判斷矩陣見表7。

組織績效的判斷矩陣一致性比例為0.062 4，對總目標的權重為0.319 6。

對于目標A3構造的各準則B3i相對重要性的判斷矩陣見表8。

表7　判斷矩陣A2-B2i

表8　判斷矩陣A3-B3i

社會績效的判斷矩陣一致性比例為0.037 0，對總目標的權重為0.122。

綜合上述分析，本文得到了高校師資培訓績效評價指標的權重，如表9所示。

高校師資培訓績效即為上個體績效、組織績效和社會績效的加權求和。根據(jù)上述研究所得出的評價指標的權重得出：

培訓績效=0.558 4×個體績效+0.319 6×組織績效+0.122 0×組織績效

4提升高校師資培訓績效的政策措施

(1)強化理念，加深對師資培訓績效評價重要性的認識。師資培訓績效的提升需要更新觀念和認識，績效評價是師資培訓工作的重要組成部分，是衡量師資培訓工作好壞的一個晴雨表，要進一步強化對績效評價重要性的認識[7]327-332。加大對受訓者參加培訓活動的宣傳和教育力度，引導參訓者將個人需求與組織需求結合起來，提高受

表9　高校師資培訓績效評價指標權重分配

訓者的專業(yè)素質。 從思想認識上提升培訓組織者對培訓績效評價重要性的認識， 強化培訓組織者對培訓工作的重要性認識，通過領導的重視和推動，做好培訓工作，全面掌握培訓的具體實際情況，營造氛圍，增強全員對師資培訓績效評價重要性的認識。

(2)科學分析，優(yōu)化對師資培訓績效評價的需求分析[8]75-77。師資培訓的需求分析影響著培訓需求計劃的制訂，影響著培訓工作的整體效果，對高校師資培訓工作至關重要。首先就要進行科學的分析，針對不同年齡、學歷、專業(yè)的高校教師，根據(jù)他們個人的特征，制定多樣化的培訓方案，實行差異化戰(zhàn)略，使師資培訓工作更有針對性。其次科學地分析還包括溝通接觸與問卷調查等形式更全面掌握高校教師的需求與想法，結合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃與學校的學科發(fā)展計劃等進行培訓計劃，這樣可以同時滿足培訓者與受訓者雙方的需求，已達到令雙方都滿意的培訓效果。

(3)規(guī)范運作，健全師資培訓績效評價保障機制。通過規(guī)范化的運作機制，來健全師資培訓績效評價保障機制。一方面以規(guī)章制度來保障培訓工作的順利開展，通過規(guī)章制度強制規(guī)定培訓工作的要求，同時充分尊重受訓者的意愿，發(fā)展他們自主學習的能力，從而達到組織推動與自主學習相結合的目的[9]124-126。另一方面通過激勵措施來保障培訓工作中的公平競爭，制定一定的目標來激發(fā)受訓者的潛力，讓他們認識到自身能力的差距，從而鼓勵受訓者之間展開良性競爭，使受訓者在競爭中不斷加強和改善自己的學習，超越自我，不斷進步。

(4)加強引導，促使師資培訓績效評價緊密聯(lián)系教學實踐。師資培訓績效評價與教學實踐應該緊密結合，師資培訓績效評價應該注重培訓工作的實際應用，即確保師資培訓工作能夠真正為教學實踐服務[10]140-141。一方面，在培訓過程中要注重培訓工作與教學實踐的關系，引導受訓者在培訓中明白在后續(xù)教學實踐中的責任，以培訓績效評價緊密聯(lián)系教學實踐來保證培訓結果。另一方面，從受訓者在教學實踐中的情況來評估培訓工作，做好培訓工作的評估與反饋，引導高校教師將培訓所學應用到后續(xù)的教學實踐中，從而提高受訓者的實踐能力和創(chuàng)新能力。

5結語

高校師資培訓績效評價體系的建設正處于在實踐中不斷完善的過程，通過對高校師資培訓績效評價的意義和現(xiàn)狀進行分析，構建了高校師資培訓績效評價體系，得出高校師資培訓績效中個體績效的權重為0.558 4，組織績效權重為0.319 6，社會績效權重為0.122 0。高校師資培訓工作的一項根本任務就是通過培養(yǎng)思想覺悟高、專業(yè)素質強的師資隊伍，提升高校的辦學實力和影響力，為國家和社會的科技創(chuàng)新提供較高綜合素質的專業(yè)人才。在高校師資培訓績效評價的基礎上，提出改進和提升高校師資培訓績效的政策措施。通過這些政策和措施提高高校師資的整體力量，提升高校培養(yǎng)人才能力，增強我國高校的競爭實力。

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(責任編輯張亙稼)

A Study on the Performance Evaluation System of College Teacher Training

ZHANGXiaoying

(PersonnelDepartment,ChanganUniversity,Xi'an,Shaanxi,710064,China)

Abstract:With the increasingly fierce competition of colleges and universities,college teacher training appears to be more and more important.Based on the analysis of the significance and status of performance evaluation on college teacher training,the performance evaluation index system was constructed from the perspective of performance evaluation,which included three aspects:individual performance,organization performance and social performance.Meanwhile,the analytic hierarchy process was applied to get the weight of every index.Finally,measures to improve the performance of college teacher training were presented,which could provide certain theoretical support and practical instruction for the college teacher training in new period.

Key words:colleges and universities;teacher training;performance evaluation;analytic hierarchy process

收稿日期：2015-12-07

作者簡介：張曉英，女，陜西西安人，長安大學人事處助理研究員，研究方向：行政管理。

中圖分類號：G451.2

文獻標識碼：A

文章編號：1008-5645(2016)02-0102-07