陳晨

摘要：民營企業(yè)經過長期發(fā)展已經成為我國經濟的重要組成部分，發(fā)揮著越來越重要的作用。而目前，民營企業(yè)在薪酬管理方面還存在著諸多問題。本文分析了北京偉博海泰生物科技有限公司在薪酬透明度，績效工資考核標準，工資分配方式及人才培養(yǎng)模式上存在的問題。鑒于此，作者提出了完善薪酬透明制度，績效工資考核制度完善，職工工資等級分檔以及進行關鍵崗位聘任制和多通道原則進行人才激勵的建議措施。

關鍵詞：工資核算 薪酬管理 績效考核 透明度 人才激勵

一、引言

科學合理的工資制度是當前經濟社會發(fā)展過程中企業(yè)的核心競爭力。其不僅能提高員工的綜合素質，而且也為公司能夠長期健康發(fā)展下去提供了動力。薪酬合理性一直是民營企業(yè)的心病。對北京偉博海泰生物科技有限公司調查分析，能夠使該企業(yè)認識到工資核算體系中存在的問題，進而采取有效策略加以解決，有利于實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和保持核心競爭力。

目前，分別有學者從工資核算透明度，績效工資考核制度建立，績效工資考核標準，工資分配方式以及人才激勵等方面進行了相關研究。毛曉燕韓淼對企業(yè)薪酬透明度進行了實證研究和分析；李一民對薪酬體系制度構建方面進行了探討；郭潔何成洋王炳成馮艮嬌從績效考核方面對中小企業(yè)工資管理制度方面提出了解決方案；杜海玲等分析了中小企業(yè)管理方面問題，提出了保證內部公平性和外部競爭性、改變薪酬水平決定的隨意性等方面的措施；趙旖旎等從創(chuàng)新人才培養(yǎng)人才激勵等方面對中小企業(yè)薪資管理問題進行了研究。

基于此，本文從工資構成，工資核算分配模式，薪酬透明度三方面對該公司的工資核算制度進行了分析并對現(xiàn)有的工資管理制度存在的問題進行了解剖，提出了具有針對性及可操作性的優(yōu)化措施和建議。

二、公司現(xiàn)有工資核算制度分析

（一）公司員工薪酬透明度

北京偉博海泰生物科技有限公司內部實行保密的薪酬政策，即企業(yè)員工之間關于薪酬結果（員工實際獲得工資數(shù)額）不透明，但對于薪酬制定過程不透明。這種薪酬半保密政策可以防止員工之間的攀比和猜疑，防止在企業(yè)內部出現(xiàn)混亂。薪酬過程不公開，員工就不會為“他做的事比我少，為什么薪酬比我多”這類問題而影響工作積極性，破壞組織團結，管理者也可以繞開來自“公平”的非議，有更大的自由度和靈活度去分配薪酬。

（二）公司的工資構成

北京偉博海泰生物科技有限公司工資由職位工資、計件工資、加班工資、績效工資和福利五部分組成，各個部分的工資分配比例如圖1所示。

其中職位工資占50%，是員工的基本工資，由公司高管根據(jù)工作崗位的不同進行不同等級劃分；計件工資占20%，根據(jù)公司內職工送貨或生產的數(shù)量與規(guī)定的計件單位計算；加班工資，績效工資和福利各占10%。其中，加班工資是員工加班依據(jù)職工超過了正常的勞動時間計算并且付其工資?？冃ЧべY則是公司根據(jù)職公司上一年的工作績效來決定，職工的工資會根據(jù)公司上一年績效量的不一樣變化。在福利薪酬方面，北京偉博海泰生物科技有限公司是對職工的節(jié)假日加班補助和社會保險兩方面進行補助補貼。

（三）公司的工資的分配方式

北京偉博海泰生物科技有限公司可將職工按特點、工作的性質進行分類，依據(jù)人員分類不同，可采取三種不同的工資分配制度。其中績效工資，按照公司上一年的公司的盈利情況計算。職位工資根據(jù)崗位不同，現(xiàn)階段的職位工資分配如表1所示。

該部分職工工資薪酬依據(jù)各個生產區(qū)的實際銷售收入、產值、產量、毛利指標情況，結合計提工資總額，產品盈利特點，計算的方式如下：

工資總額=計件工資（工資計提比例×衡量指標實際的完成數(shù)）+福利+加班工資

三、公司現(xiàn)有工資核算制度中的問題分析

（一）薪酬透明度低

公司薪酬透明度低，薪酬制定過程和員工薪酬保密。實際上，北京偉博海泰生物科技有限公司保密型的薪酬政策并不能真正做到完全保密，員工私底下會交流討論，并產生錯誤信息導致不信任的產生。而且這種保密的薪酬制度與現(xiàn)在倡導公開、透明的觀念相違背，與員工越來越強調參與管理的意識不符，保密本身使得員工中產生不公平感。

（二）績效工資考核標準不完善

職位薪酬突出一個“變”字，績效工資突出一個“掛”字，績效工資由企業(yè)超額利潤提成形成，由市場勞動力價格和企業(yè)支付能力兩個變量決定。而北京偉博海泰生物科技有限公司的績效工資主要問題包括：

1、績效考核周期長

由上一年公司的盈利情況計算且無統(tǒng)一計算標準。該種績效工資評定方式不利于員工積極性的提高和企業(yè)的發(fā)展。員工難以在短期看不到回報，不利于員工積極性的提高。

2、以部門業(yè)績?yōu)閱挝蛔鳛榭疾鞓藴什焕谡{動積極性

例如A部門今年在主管的帶領下，工作業(yè)績突出，理應在績效工資考核中得到較大回報；B部門工作不積極，部門整體業(yè)績不好，理應在績效工資考核中得到較小回報。而以公司為單位進行績效考核，對公司完成任務情況和經濟效益進行考察時，A部門未得到鼓勵，B部門則拖了后腿。

北京偉博海泰生物科技有限公司應該根據(jù)企業(yè)工作任務完成情況和經濟效益、勞動力市場價位、薪酬支付能力等情況適時調整。

（三）工資分配方式不完善，缺乏細化的標準

與傳統(tǒng)民營企業(yè)的薪酬管理方面的弊端一致，北京偉博海泰生物科技有限公司不明確的職位工資是由于工資薪酬計量方法所致，績效考核和職位工資無考核接口的薪等制方法。在工資分配方式上，員工所處的工作崗位、教育背景工作經驗、工作年限等因素未能夠有效考慮在內，所有員工劃分的不同等級不明，薪酬的計量依據(jù)不清。這在一定程度上也使得影響了績效考核，使其成為“走過場”。

（四）工資核算中缺乏必要的崗位人才激勵有效舉措

北京偉博海泰生物科技有限公司完成了原始積累，有自己的成熟市場，但是公司在薪酬管理上缺乏系統(tǒng)性的戰(zhàn)略思考。主要表現(xiàn)為兩方面：一是缺乏特殊崗位的崗位津貼，不利于吸引高水平高素質人才；二是員工成長渠道單一，職位攀升過程傳統(tǒng)老化。技術，管理和業(yè)務三方面人才難以得到充分的發(fā)揮和展現(xiàn)。

四、工資核算制度優(yōu)化措施及建議

（一）完善薪酬透明制度

倘若雖然不公平感來自于互相比較，但是比較未必一定帶來不公平感。而且根據(jù)公平理論讓員工知道，理解，甚至參與薪酬制定過程對公平有著顯著的影響作用。公司應努力使每位員工清晰、前瞻性的了解工作與薪酬的因果關系，并能清晰了解自己的薪酬提高前景，了解薪酬的制定詳細過程和公司內部各個崗位員工的薪酬結果?？赏ㄟ^宣傳冊制作，定期開會座談等方式逐步完善公司薪酬透明制度。

實施方面，作者通過發(fā)放并收回合格的100份調查問卷，對公司內部各階層員工調查研究發(fā)現(xiàn)，有80%的員工都支持薪酬結果和薪酬過程公開。18%的人支持薪酬過程公開，薪酬結果不公開，只有2%的員工不支持薪酬結果與薪酬過程公開。由此可見，提升薪酬的透明度對于完善公司內部公平的舉措應當提上日程。

（二）績效工資考核制度統(tǒng)一與完善

根據(jù)公司經濟效益和員工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧公平與效益的原則，突出崗位勞動和技術要素在薪酬分配中的地位。北京偉博海泰生物科技有限公司需要做好三方面舉措：

1、縮短工資績效考核周期

縮短績效工資考核制度的評定周期，以季度為單位。該季度的績效工資由上季度的效益來完成?？s短了績效工資考核制度的評定周期也就意味著，員工在較短時間內能夠看到自己付出努力得到的回報，這在一定程度上促進了員工的工作熱情和積極性。同時以季度為單位，可根據(jù)員工工作任務完成情況和經濟效益、上季度勞動力市場價位、目前公司的薪酬支付能力等情況適時調整，增加了企業(yè)的靈活性。

2、以部門為單位進行績效考核

不同部門工作性質不同，工作業(yè)績也有差別。以公司為單位進行工資績效考核不利于調動各部門員工的工作熱情和工作積極性。以部門為單位進行績效考核則可有效避免各部門間績效考核結果和部門內部業(yè)績不對等的類似現(xiàn)象的發(fā)生，能夠充分調動各部門的積極性和工作熱情，有利用公司的良性競爭發(fā)展。

（三）職工工資等級分檔

為完善并細化職工工資分配，作者根據(jù)目前各職位的工資標準，結合北京偉博海泰生物科技有限公司依據(jù)競爭和戰(zhàn)略需求，對企業(yè)內部崗位進行價值排序，設計了按照職位大小及職位重要程度支付薪酬的模式。將職工職位工資分為四個薪級，每個薪級分為三個檔，如表2所示。級別和分檔的劃分方式上，充分考慮員工所處的工作崗位、教育背景工作經驗、工作年限等因素，切實做到優(yōu)秀人才得到充分的激勵。

（四）實施關鍵崗位聘任制和多通道原則進行人才激勵

最關鍵崗位的突出人才是企業(yè)的支柱性人才，是企業(yè)保持競爭力的核心元素。高素質的人才隊伍建設有利于企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展，也是企業(yè)的必然選擇。因此，這就要求公司以人才為價值觀導向，從工資分配角度對各崗位創(chuàng)新人才，突出貢獻人才進行價值獎勵；從政治榮譽上進行價值獎勵，使人才真正體驗到在企業(yè)被重用，自我價值得到實現(xiàn)的成就感。單一的福利模式對職工的激勵很小，要根據(jù)職工的愛好需求，采用多渠道福利模式及激勵措施。

1、實行崗位聘任制增加崗位津貼

公司實行崗位職務聘任制實行崗位職務聘任制后，各類的人員都需要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只是能作為聘任的前提條件。

2、采用多通道原則培養(yǎng)和發(fā)展人才

設計“技術職業(yè)錨”“管理職業(yè)錨”和“業(yè)務職業(yè)錨”的通道。為保障各通道人才薪酬管理合理性，分別對三個通道內不同臺階的人才進行激勵，使得各專業(yè)人才能夠最大限度發(fā)揮自己的才能。根據(jù)員工能力，興趣，人格等方面因素，結合組織的需要，為員工建立合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以使得員工對自己的將來有比較明確的期望，激勵員工向這個方向努力。

五、結束語

本文對北京偉博海泰生物科技有限公司從薪酬透明度、工資構成及工資分配方式等方面分析了該公司的工資核算制度，分析了該公司在薪酬透明度，績效工資考核標準，工資分配方式及人才培養(yǎng)模式上存在的問題。鑒于此，本文提出了完善薪酬透明制度，績效工資考核制度統(tǒng)一與完善，職工工資等級分級分檔，實施崗位聘任制和多通道原則進行人才激勵的建議措施。

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